5 советов, как вести себя во время офисной ссоры — Work.ua

Когда на работе то и дело вспыхивают скандалы, хочется бросить все и уволиться. Не спешите. Work.ua подготовил несколько советов, которые подскажут, как разрешить конфликт в офисе.

Утверждение «в споре рождается истина», подходит только для научных баталий. Во всех других спорах и ссорах рождается чаще всего неприязнь, горечь, обида и масса других негативных эмоций. А когда конфликт разгорается в офисе, это может обернуться нервным срывом и потерей работы.

Work.ua рассказывает, как нужно ссориться, чтобы не испортить отношения с коллегами, и разрешить конфликт.

Не повышайте голос

Во время спора мы всегда повышаем голос. Нам подсознательно кажется, что так человек лучше услышит и поймет наши аргументы. А ведь на деле все происходит с точностью до наоборот. Оппонент тоже начинает кричать, а в итоге вы друг друга совсем не слышите.

Поэтому, даже если коллега повышает тон, говорите не громче, а наоборот, тише. Ему придется прислушиваться и автоматически снижать громкость и накал беседы.

Не переходите на личности

Во время жаркого спора нас порой так и подмывает перейти на личности: припомнить о предыдущих ошибках, неудачах или несовершенствах оппонента. Но не сомневайтесь, ему тоже найдется, в чем обвинить вас, и тогда разговор раз и навсегда покинет конструктивную плоскость. А договориться за ее пределами нереально. Кроме того, последствия такой ссоры будут еще долго ощущаться в ваших отношениях.

Не поддавайтесь на провокации

Особенно часто ссоры возникают в коллективах, где орудуют провокаторы. По одной им известной причине такие люди придираются к сотрудникам, пытаются вывести их из себя, провоцируют конфликты и плетут интриги.

Сохранять душевное равновесие в компании такого человека невероятно сложно. Но это необходимо. Ведь главное — не идти на поводу у провокатора.

Он пытается добиться от вас каких-то эмоций? Значит, надо вести себя противоположным образом. Вместо агрессии и обиды демонстрируйте спокойствие и дружелюбие. Очень скоро такому человеку надоест с вами возиться, и он отправится искать более податливых жертв.

Похвалите, прежде чем поругать

Простой, но действенный прием в любом споре — сначала похвалить оппонента, а уже потом указывать на недостатки его идеи. Если коллега показывает вам свой проект, прежде чем спорить, найдите в нем сильные стороны. Сотруднику в такой ситуации будет проще воспринимать конструктивную критику.

Эта тактика будет полезна и вам, ведь часто мы в первую очередь ищем в предложениях коллег недостатки, а это мешает объективно их оценивать.

Не судите обо всех по себе

Это самое важное и самое сложное условие. Людям свойственно оценивать окружающих по собственной шкале. Но все мы разные, у нас разные характеры, воспитание, образование, профессиональный и жизненный опыт. И часто какие-то вещи, которые нам кажутся раздражающими или неправильными, со стороны другого человека могут быть в порядке вещей.

Не требуйте от коллег, чтобы они во всем были похожи на вас, разделяли ваше мнение и жизненные ценности. Если бы все мы были одинаковыми, жить и общаться было бы не так интересно.

А вам приходилось ссориться с коллегами? Как вы выходили из конфликтных ситуаций?

Читайте также

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

как выйти из него с честью

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Такие высказывания могут быть как прямыми и грубыми, так и завуалированными, но от этого не менее оскорбительными. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта — в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый и воспитанный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно — возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу: «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Конфликт с коллегой? Неприятно, но не смертельно! | Карьера | DW

Согласно исследованию международной консалтинговой компании KPMG, конфликты между сотрудниками влетают немецким компаниям в копеечку. Так, каждая вторая компания в Германии теряет из-за них минимум 50 тысяч евро в год. Проявляется это, в числе прочего, в затянувшихся или неудавшихся проектах и слишком частых уходах сотрудников на больничный.

Преодолимые трудности

Аксель Швайкхардт: Главное — «не запустить» конфликт

Для начала следует признать, что полностью избежать конфликтов невозможно. «Ведь и в будничной жизни мы тоже постоянно сталкиваемся с вопросами, которые нужно обсуждать. Более того: бывают даже конструктивные, то есть полезные конфликты», — поясняет Аксель Швайкхардт (Axel Schweickhardt), тренер и сотрудник академии имени Хауфе (Haufe Akademie), одного из ведущих учреждений повышения квалификации в Германии.

Сколько мнений — столько и конфликтов, вот формула эксперта. Любая конфликтная ситуация — это столкновение различных мировоззрений.

Аксель Швайкхардт предлагает четыре шага в ходе решения конфликта: 1) необходимо добиться того, чтобы конфликтующие стороны осознали необходимость конструктивного разговора; 2) выяснить, кто что кому сказал, и что привело к конфликтной ситуации. Важно, чтобы на этом этапе конфликтующие стороны смогли признать свои ошибки; 3) выяснить, какие именно причины кроются за поведением и действиями конфликтующих, то есть их мировоззренческие позиции; 4) установить новые правила поведения для обеих сторон.

Разные страны – разные обычаи

Cабине Вагнер: Важно озвучить проблемы

Помимо несовпадения темпераментов, характеров и интересов встречаются еще и ситуации, когда конфликты на работе возникают из-за разных менталитетов.

«В немецких компаниях от сотрудников — особенно это касается людей с высшим образованием — начальство ожидает проявления инициативы и самостоятельности в принятии решений. Я заметила, что коллегам-иностранцам это не всегда легко дается. Они часто ожидают, что начальство по полочкам разложит им задание», — делится наблюдениями сотрудник академии имени Хауфе Cабине Вагнер (Sabine Wagner).

Кроме того, рассказывает эксперт, конфликтные ситуации могут возникать у иностранцев, приехавших из стран, где общение между коллегами на личном уровне имеет большое значение. В Германии такие люди, по словам Cабине Вагнер, испытывают разочарование и нередко чувствуют себя обиженными. «Дело в том, что в немецких компаниях отношения между коллегами носят в большинстве случаев чисто деловой характер, — объясняет она. — Иностранные сотрудники, например, сетуют на то, что их немецкие коллеги при встрече слишком быстро переходят к деловой повестке дня, не спросив о самочувствии жены или успехах детей».

Эксперт обращает внимание еще на еще один момент, типичный для корпоративной этики Германии. «Во многих немецких компаниях не принято хвалить сотрудников. Поэтому от шефа получаешь весточку лишь в том случае, когда ему есть в чем тебя упрекнуть. А когда все хорошо, ласкового слова не дождешься, — поясняет Cабине Вагнер. — Многим немцам такие ситуации тоже не по душе. Но они, по крайней мере, к ним привыкли. А для иностранцев такая культура общения может стать настоящей проблемой».

Молчание – не золото

Cабине Вагнер рекомендует иностранцам, приехавшим на работу в Германию, не молчать, если они почувствовали, что зреет конфликтная ситуация. Эксперт вспоминает: когда-то она работала с женщиной из Аргентины, чье поведение настолько отличалось от поведения других коллег, что все себя чувствовали неуютно. Напряжение сохранялось до тех пор, пока аргентинка не объяснила, почему она ведет себя именно таким образом.

А нужно ли приспосабливаться и стараться вести себя так же, как немецкие коллеги? «Я бы не рекомендовала полностью подстраиваться под других. Впрочем, это и невозможно. Нужно открыто говорить с коллегами. Можно, например, сказать: «Очень интересно, но мне это незнакомо. В моей стране обычно поступают по-другому», — советует Cабине Вагнер.

Не дебоширить!

Дружба не обязательна, но порядочность в отношениях должна быть

Вот несколько советов от эксперта, как в Германии принято вести себя в конфликтных ситуациях:

— Ни в коем случае не следует сразу же бежать с жалобой к начальнику. Сначала нужно обсудить проблему с коллегой. Если он не готов к диалогу, то лишь тогда нужно идти к шефу.

— Хорошо подготовьтесь к беседе с коллегой, с которым у вас возникли трудности. Подумайте, что именно вас раздражает? Каких изменений вы хотите добиться? И как?

— Ни в коем случае недопустимо рукоприкладство. Конечно, случается, что кто-нибудь громко хлопнет дверью, но слишком эмоциональные реакции с битьем окон просто не допустимы.

С конфликтами, как с болезнями: чем раньше вы сможете поставить диагноз, тем быстрее дело пойдет на поправку.

Автор: Ольга Сосницкая
Редактор: Юлия Сеткова

как общаться с коллегой, который провоцирует конфликт – Hussle

Ни один коллектив не обходится без трудных людей. Вызвать их на разговор проще, когда человек открыто выражает свои негативные стороны либо когда его поведение затрагивает коллег. Куда сложнее это сделать, если проблемный работник причиняет вред скрытно: например, у вас за спиной распускает слухи и подрывает ваш авторитет.

Такие люди действуют разнообразно: кто-то упивается своим красноречием и игнорирует мнение окружающих, другой настаивает на том, что последнее слово всегда должно быть за ним, а иные саботируют работу и занимаются исключительно критикой коллег. «Трудные люди соревнуются с вами за власть, привилегии и похвалу начальства. Причем некоторые готовы зайти слишком далеко, лишь бы получить желаемое», — отмечает консультант по управлению и развитию персонала Сьюзен Хитфилд. В такой обстановке приходится постоянно быть начеку: никогда неизвестно, что о тебе скажут коллеги и в какой момент они подставят подножку.

Однако в какой бы тяжелой ситуации вы ни оказались, вам необходимо пообщаться с трудным сотрудником. По мнению Хитфилд, для этого вам понадобятся высокая самооценка, смелость и уверенность в своей правоте. Консультант советует не откладывать разговор с коллегой, чтобы ваши отношения не переросли в затянувшийся конфликт.

Почему нужно общаться с трудными коллегами

Если вы будете постоянно игнорировать поведение трудных коллег, то тем самым только усугубите свое положение. Со временем ваша проблема станет настолько глубокой, что вы не сможете с ней справиться самостоятельно. «Когда вы впервые сталкиваетесь с таким человеком, то испытываете шок. Поэтому вам требуется время, чтобы прийти в себя, — отмечает Хитфилд. — После того, как вы осознали ситуацию, вам необходимо как можно быстрее погасить конфликт. В противном случае напряжение между вами начнет нарастать, и вы каждый день будете чувствовать себя несчастным на работе».

Своевременный разговор позволит избежать возникновения стресса. Лучше всего начать его как можно раньше, чтобы во время беседы сохранять объективность и самоконтроль. В противном случае вы перестанете быть хозяином положения и поддадитесь негативным эмоциям, что выставит вас в дурном свете. Ставшие жертвой трудных коллег сотрудники нередко избегают разговора: к примеру, они считают, что ни к чему хорошему этот диалог не приведет. В другом случае они ссылаются на то, что редко сталкиваются с такими людьми либо заняты вместе с ними в краткосрочном проекте, а значит, вскоре расстанутся. Вот что таким работникам советует Хитфилд: «Когда вы находите массу подобных причин, убедитесь в том, что вы себя не обманываете. Знайте, что вы в состоянии минимизировать влияние трудных людей на свою работу».

Самый плохой сценарий развития ситуации

Будьте осторожны с жалобами на коллег, которые вам досаждают: если с вашей стороны их будет слишком много, то вас сочтут нытиком. Одна из функций руководителя заключается в разрешении конфликтных ситуаций, но при этом начальство может недоумевать, почему вы не в состоянии самостоятельно справиться с проблемой. Самое печальное, подчеркивает Хитфилд, что вас могут не только обвинить в непрофессионализме, но и причислить к трудным работникам: «От этого ярлыка, способного причинить вред вашей карьере, впоследствии очень трудно избавиться».

Если ситуация долгое время будет оставаться напряженной, то весь персонал может устать от вас. Руководство посчитает, что вы являетесь очень требовательным сотрудником, и начнет подыскивать вам замену.

Деструктивные способы борьбы с трудными коллегами

Борьба с трудными людьми должна быть конструктивной, поэтому не стоит прибегать к методам, которые не принесут результата. Например, бесполезно отправлять такому коллеге анонимное электронное письмо с ультиматумом или угрозами. Публичный конфликт плох тем, что он может выставить вас в негативном свете, из-за чего вы лишитесь уважения коллег. Подбросить своему оппоненту мертвых жуков в ящик стола — прямой путь к увольнению, после того как сотрудник на вас пожалуется.

Как продуктивно справиться с трудным коллегой

Если вы уверены в том, что вам необходимо справиться с трудным коллегой, возьмите на вооружение пять способов, которые предлагает Сьюзен Хитфилд.

Изучите себя

Консультант советует задать самому себе следующие вопросы: «Вы действительно уверены в том, что проблема кроется в другом человеке, а не в вашей острой реакции на его слова и поступки? Вам трудно работать только с ним?» Прежде чем обвинять кого-либо, постарайтесь понять свои «болевые» точки, на которые вы эмоционально откликаетесь. Возможно, проблема кроется в них, а не в действиях вашего коллеги.

Обратитесь за помощью

Трудно сохранять спокойствие и объективность в тот момент, когда на вас нападают сотрудники, а руководство закрывает глаза на их поступки. В такой ситуации чувство унижения, гнев, боль, страх и тревога являются естественной реакцией на происходящее. В данном положении вы можете попросить о помощи друзей или коллег, которым вы доверяете. «Если вы пойдете на такой шаг, то вы будете обязаны следовать их советам. В противном случае вы рискуете прослыть нытиком, который только жалуется и не хочет ничего менять», — отмечает Хитфилд.

Пообщайтесь с трудным человеком

Во время личной встречи говорите только о себе: фокусируйтесь на своих чувствах и эмоциях и избегайте нападок на коллегу. Постарайтесь в доступной форме объяснить сотруднику, как его поступки влияют на вас. Возможно, человек даже не догадывается о том, какую боль он вам причиняет, и, увидев себя со стороны, пересмотрит свое поведение. К сожалению, не все трудные люди готовы признавать свои ошибки: многие отрицают негативный характер собственных поступков или игнорируют чувства собеседника. Хитфилд советует во время разговора указать на те действия, которые чаще всего ранят вас, и договориться о новой модели поведения.

Проанализируйте последствия разговора

Спустя время отметьте, произошли ли изменения после разговора с трудным коллегой. Например, стали ли ваши отношения лучше или, наоборот, хуже? Если вы чувствуете, что необходима еще одна беседа, то приведет ли она к желаемому результату? Стоит ли продолжать противостоять этому человеку в одиночку либо пора обратиться за помощью? Кроме того, вам нужно понять, есть ли смысл в том, чтобы придерживаться миротворческой позиции. Если вы его уже не видите, не чувствуете поддержку со стороны начальства и не так уж держитесь за работу, то можете идти на обострение конфликта.

Переходите в фазу открытого противостояния

«Если вы готовы открыто конфликтовать с коллегой, то делайте это с юмором и сарказмом, — советует Хитфилд. — Например, если он говорит что-то язвительное в ваш адрес, приложите руку к сердцу и изобразите страдания». Такой тип конфронтации действует не на каждого человека, однако если вы выбрали именно этот способ, то всегда демонстрируйте позитивный настрой, а не негативные эмоции. Юмор и ирония могут стать эффективным оружием в борьбе с трудными коллегами, а успех данной тактики зависит от вашего остроумия и терпения.

Они отравляют коллектив: вся правда о токсичных сотрудниках

Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми | Директор информационной службы

Сплетни, наветы за глаза, угрозы и жалобы, исходящие от коллег по работе, способны затянуть в мрачное болото обманных уловок и грязных эксцессов даже самых лучших сотрудников

Проблемные работники превращают благоприятную и эффективную корпоративную среду в обстановку, которая со стороны напоминает типичные сцены из сериалов и комедийных шоу, высмеивающих нерадивых работников.

Но на деле в офисной драме ничего веселого нет. Она порождает стрессы, вытягивает из работников энергию и приводит к падению производительности труда. «Для разрешения таких конфликтов менеджерам и коллегам нужно понимать, что сотрудники, создающие кризисную ситуацию, отравляют рабочую атмосферу, — отметила Кейли Клемп, одна из авторов книги «Офис без драм: руководство по налаживанию здоровых взаимоотношений с членами коллектива, коллегами и начальником» (Jim Warner, Kaley Klemp «The Drama-Free Office: A Guide to Healthy Collaboration with Your Team, Coworkers, and Boss». Greenleaf Book Group Press. July 1, 2011). — Важно знать, кто вовлечен в очередную драму, с тем чтобы можно было разобраться в глубинных причинах конфликта».

К четырем основным типам, порождающим кризисные ситуации, по мнению Клемп, относятся жалобщики, циники, контролеры и опекуны.

Зная рычаги воздействия на людей подобного рода, можно избежать возникновения опасных стрессовых ситуаций, которые способны повредить вашей карьере.

В результате борьбы за власть всегда остаются победители и побежденные. Интересно, какую из этих двух ролей вы уготовили бы себе?

Клемп характеризует каждый из указанных типов, рассказывает о провоцируемых ими конфликтах и дает советы, которые помогут вам с этим бороться.

Жалобщики

Описание. Помимо качеств, которые логично вытекают из названия, следует отметить, что жалобщики всегда стремятся уклониться от ответственности за свои действия (или бездействие). Зато такие люди склонны обвинять всех вокруг в невыполнении порученных заданий. Они любят сплетничать и зачастую не могут завершить работу вовремя.

Конфликты. Жалобщики привыкли возлагать вину на кого угодно, но только не на себя, а потому имеют немало недоброжелателей среди коллег и начальства.

Советы. Клемп рекомендует менеджерам выслушать жалобщиков только один раз: «Обычная история жалобщика выглядит примерно так: «Нет больше сил бороться с обрушившимися на меня напастями! Достаточного количества ресурсов для реализации моего проекта мне не выделяют. Никто меня не поддерживает». И т. д, и т. п. Регулярно выслушивая одни и те же истории о вселенских несчастьях, вы рискуете и сами увязнуть в них».

Когда жалобщик закончит свою пустую болтовню, Клемп советует напомнить ему, что в условиях ограниченных ресурсов работают все, и поинтересоваться, что конкретно нужно, для того чтобы работа была выполнена хорошо?

«Цель состоит в том, чтобы заключить четкие соглашения, регламентирующие, когда и что должно произойти, — пояснила Клемп. — Если вы позволите жалобщику и дальше продолжать свое печальное повествование, этот цикл будет повторяться до бесконечности».

Циники

Описание. Циники язвительны и часто бывают высокомерны. Они могут манипулировать другими.

Конфликты. С такими людьми очень сложно работать.

Советы. Клемп рекомендует, источая комплименты, завязать с циником беседу о его поведении или отношении к чему-либо. Попробуйте искренне похвалить этого человека и поясните, что именно вам в нем нравится. Такие люди готовы идти на контакт, если почувствуют, что от собеседника исходят забота и доброжелательность.

Добившись конструктивной откровенности, говорите прямо и беспристрастно о том, что вас не устраивает. Расскажите, что вы думаете о действиях циника и о том влиянии, которое они оказывают на вашу личную производительность труда или (если вы руководитель) на производительность труда вашего коллектива.

Можно попробовать побеседовать примерно в таком ключе: «Вы умны, у вас имеются хорошие идеи, но ваш стиль общения не позволяет вам поддерживать нормальные отношения в коллективе. Уверен, вы добились бы гораздо большего, если бы сменили свой тон. И вот как это можно сделать…».

Если откровенный разговор не привел к нужному результату, руководители могут выдвинуть ультиматум. Менеджер, которому поручена такая роль, говорит приблизительно следующее: «Хотелось бы ощутить ваш потенциал. Вот как, на мой взгляд, нужно все изменить. Но если изменений не произойдет, последствия будут такими…».

Среди последствий можно выделить утрату циником роли лидера в коллективе, установление строгого контроля за сроками завершения проекта или потерю работы.

Контролеры

Описание. Неудивительно, что контролеры любят лезть во все, что их окружает. Они берут на себя роль микроменеджеров или даже просто заводил. Известно, что такие люди игнорируют сферы полномочий других людей и навязывают им дополнительный контроль и подотчетность. Что касается делегирования полномочий, с этим у них тоже далеко не все в порядке.

Конфликты. Борьба за сферы влияния, давление, вторжение в чужую зону ответственности — все это характерно для контролера. Поскольку контролеры привыкли управлять другими и бороться за усиление своего влияния, сотрудники, вовлеченные в эти конфликты, начинают опасаться за сохранность своего рабочего места.

Советы. Чтобы справиться с контролерами, надо четко понимать, где начинается и где заканчивается ваша и их сфера ответственности. Например, можно подойти к начальнику и сказать: «Тот-то и тот-то занимаются работой, которую я считаю своей зоной ответственности. Не могли бы вы объяснить, что конкретно относится к моим и к его обязанностям, с тем чтобы я был уверен в том, что полностью справляюсь со своей работой, и мы не мешали друг другу».

Четкая картина обязанностей поможет разграничить зоны, контролируемые сотрудниками. Если же коллега продолжает залезать на вашу территорию, скажите ему, что вы неоднократно обсудили с начальником свои обязанности и уверены в том, что за эту работу отвечаете именно вы.

Опекуны

Описание. Опекунам нужны всеобщая любовь и высокая оценка. Ради этого они постоянно лезут помогать другим, зачастую в ущерб собственной работе.

Конфликты. Довольно часто такие люди подводят других, наобещав с три короба и не выполнив своих обещаний.

Советы. Руководители, которым подчинены опекуны, должны очертить их зону ответственности, с тем чтобы они не брали на себя слишком много. Для оказания помощи коллегам и вмешательства в их дела опекуны должны получать разрешение своего менеджера.

«Начальники должны объяснить опекунам, что во многих случаях слово «нет» идет людям на пользу», — пояснила Клемп.

Meridith Levinson. Workplace Conflict: How to Deal with Difficult People. CIO Magazine. August 10, 2011

Поделитесь материалом с коллегами и друзьями

Как решаются конфликтные ситуации с коллегами. Если на работе конфликт с коллегой — что делать? Конфликты в общении с коллегами

Работа – это место, где мы проводим большую часть своего времени. На нас лежит ответственность за выполняемую деятельность. Мы отвечаем за собственную компетентность и профессиональное развитие.

Но вместе с тем мы ещё являемся членом коллектива. И нам приходится взаимодействовать с другими участниками производственного процесса.

А, как известно, коллектив – это не только взаимопонимание, поддержка и помощь в сложных ситуациях. Зачастую общение в профессиональном кругу омрачается конфликтами с коллегами или руководителем.

Подобные явления могут не на шутку испортить настроение. Систематические конфликты приводят к чувству неудовлетворенности своей деятельностью, понижают мотивацию, внимание, обесценивают чувство ответственности и инициативность.

Причин конфликтов на работе много. Они могут быть как объективными, так и субъективными, личностными. Но самое главное – это то, каким образом человек реагирует в конфликтных ситуациях, и что можно изменить для сохранения гармонии в коллективе.

Коллега провоцирует конфликт

Причины, по которым коллеги провоцируют конфликты, можно перебирать долго. Начиная личной неприязнью и заканчивая борьбой за власть.

Человек, столкнувшийся с постоянными нападками со стороны сослуживца, испытывает не просто дискомфорт. Внутреннее напряжение не позволяет нормально работать. Повышается тревожность, усиливается контроль над окружающим пространством. Работать в такой стрессовой обстановке практически невозможно. Удовлетворение приносит только окончание рабочего дня.

Конфликты в общении с коллегами

Работа в коллективе означает взаимодействие с другими сотрудниками. Коллектив формируется в процессе жизнедеятельности организации. В нем присутствует как формальные отношения, так и неформальные. Часто граница между этими взаимоотношениями стирается. И некая личная информация, полученная из дружеской беседы, выливается в попытки задеть или манипулировать.

Как правило, на подобные выпады стараются не реагировать вообще или реагируют неадекватно: слезами, криком, оскорблениями. Все это может подорвать отношения в коллективе. Подобные конфликты с коллегами вспыхивают достаточно часто, изматывая сотрудника.

Конфликт на работе с коллегой. Как себя вести?

При уже сложившемся конфликте с коллегой, в первую очередь, стоит «сохранять лицо». Имеет смысл выразить свое недовольство тем, что информация используется не по назначению. Полное игнорирование, как и излишняя вспыльчивость, не приносит результата. Следует помнить, что человек, манипулирующий Вами с помощью личной информации, теряет доверие среди других коллег. О чем, собственно, ему можно и сообщить.

Не стоит откладывать свое неудовольствие на «удобный момент». Потом его просто не будет. «Разборки» в туалете или курилке один на один также не самый лучший вариант.

Постоянные конфликты на работе

Постоянные конфликты на работе имеют свою собственную причину. И не все они могут быть улажены. Существует особая организация труда, где люди в вольном агрессивном формате общаются друг с другом.

Для нового сотрудника подобные взаимоотношения могут выглядеть дико и непонятно. Но такие коллективы часто оказываются достаточно крепкими и эффективными. Если наличие постоянно вспыхивающих конфликтов не влияет на взаимоотношения в коллективе, не ухудшают его эффективность, значит, это своеобразный способ взаимоотношений, принятый в этой малой группе. И новому человеку придется решить, подходит ли для него такой способ взаимодействия или нет.

Еще одна причина постоянных конфликтов на работе – это невозможность договориться, найти общие интересы с другими сотрудниками и наладить отношения. Каждый человек обладает своими личностными особенностями. Недопонимание между сотрудниками на фоне индивидуальных различий часто приводит к обидам, отстраненности, злости. Иногда, чтобы найти общий язык с другим человеком, нужно время и желание. Если ни того ни другого нет, то продолжение конфликтов неизбежно.

Помощь в решении конфликтов

Когда конфликты на работе вспыхивают один за одним, человеку важно получить помощь и поддержку. Не все знают способы разрешения конфликтных ситуаций. И даже зная их, не все могут найти в себе силы воспользоваться этими правилами.

У кого просить помощи в решении конфликтных ситуаций:

Друзья и коллеги могут оказать необходимую помощь в разрешении спорной ситуации, подсказать варианты ее решения;

руководитель или другое значимое лицо поможет разобраться в ситуации, особенно, если она имеет отношение к профессиональной деятельности;

директор (менеджер) по персоналу должен обладать навыками переговорщика в спорных ситуациях и помочь разрешить конфликт, как личностный, так и профессиональный;

психолог поможет нормализовать эмоциональное состояние, сформировать индивидуальные для человека способы выхода из конфликта, поможет сохранить чувство собственного достоинства в любой спорной ситуации и пересмотреть свое отношение и поведение в коллективе.

Психологическая помощь в решении конфликтов

Психолог поможет не только разобраться в причине возникновения спорных ситуаций, но и научиться сохранять спокойствие и не утопать в собственных чувствах, а вносить конструктивные варианты решения возникшей проблемы.

Психологическая помощь при конфликтах позволит использовать новые возможности в разрешении спорных ситуаций и эффективно справляться с собственными переживаниями.

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще если произошел конфликт на работе что делать?

Вспомнить пример конфликта в организации несложно. Наверняка вы замечали, что стоит сделать незначительную ошибку, как она тут же достигает размеров слона, и уже стоит крик на весь этаж, а на вас словно вылили ведро помоев за вашу никчемность даже в таких простых вопросах. Коллеги с особым смаком тычут нас лицом в пустячные промахи, утверждая собственное превосходство за счет чужих осечек. Эти и другие конфликтные ситуации в организации – примеры мы наблюдаем едва ли не ежедневно – зачастую не только портят нам настроение, но и вынуждают быть вовлеченными в них.

А как мы поступаем сами, когда на работе конфликтная ситуация? Свои ошибки мы тщательно скрываем, но не упускаем случая довести до абсурда чужие, даже мало-мальские. Создается впечатление, что люди не заняты решением вопросов по существу, а только и ищут, за что бы зацепиться, чтобы устроить перепалку и поизощреннее облить друг друга грязью. Почему так происходит?

Как объясняет системно-векторная психология Юрия Бурлана, основными причинами, подталкивающими нас к конфликтному общению, являются наша неприязнь к другим людям и неудовлетворенность собственной жизнью. Но конфликтные ситуации в коллективе хоть и сопровождаются этими факторами, все же имеют ряд особенностей.

Как решить конфликт на работе, опираясь на свойства психики человека?

Когда горят сроки, есть недочеты в выполненной работе или сделана вовсе не та работа, поведение руководителя в конфликтной ситуации является определяющим фактором того, какой оборот она примет. Как понять, будет ли ваш подчиненный упрямо стоять на своем, даже если он не прав, или изворачиваться как уж на сковородке, лишь бы не делать то, что нужно? И вообще, если произошел конфликт на работе, что делать?

Для начала понять, что все люди разные. Именно поэтому нам так непросто находить выходы из многочисленных конфликтных ситуаций – причины конфликтов так же разнообразны, как и их участники. Вот некоторые примеры, с чего могут начаться конфликты на предприятии. Для кого-то поводом для конфликта может стать денежный вопрос, для кого-то – неуважительное поведение коллеги, а кто-то может устроить конфликт вообще без всякого повода.

Разобраться в причинах конфликта и понять, как действовать, чтобы максимально быстро и безболезненно его решить, позволяет знание особенностей его участников: их мотивов, желаний и жизненных приоритетов. Четкое, структурированное понимание этих особенностей дает системно-векторная психология Юрия Бурлана.

Системно-векторная психология показывает различия людей через понятие «вектор» – совокупность врожденных желаний и свойств человека, которые определяют способ его мышления, характер, поведение, ценности и приоритеты, а также потенциальные способности. Понимая эти желания и свойства, вы можете спрогнозировать поведение людей в любых ситуациях, в том числе и конфликтных, а также реально на него повлиять.

Разберем, как можно применить системные знания при разрешении конфликтных ситуаций на примерах.

Так, например, зная, что человек обладает так называемым кожным вектором, вы понимаете, что от природы он имеет быстрое и гибкое мышление, рациональный ум и стремление к материальному превосходству над другими (деньги, статус – его основные ценности). Такой человек очень хорошо чувствует пользу, выгоду, а также потенциальную потерю от тех или иных своих действий. Поэтому в ситуациях конфликта с ним наиболее эффективна система поощрений и наказаний в виде премий и дисциплинарных взысканий. В следующий раз он будет стремиться если не к поощрению, то по крайней мере к избеганию конфликта (то есть к избеганию наказания за него – материальной потери). Человек с кожным вектором также охотно идет на компромиссы, особенно если они сулят ему какую-то выгоду.

Посмотрим пример конфликтной ситуации и ее решения с сотрудником, у которого другой векторальный набор. Совершенно противоположный кожному тип человека – человек с анальным вектором. Это обладатель ригидной психики, неторопливый, обстоятельный и консервативный. Распознав его вектор, вы сразу поймете, что у такого человека нет безусловного приоритета материальной пользы или выгоды, нет гибкости мышления. В работе он ценит профессионализм, перфекционизм, признание и уважение. Это человек принципов и в любой конфликтной ситуации будет до последнего стоять на своем. Пытаясь разрешить конфликт с обладателем этого вектора, вы будете знать, что компромисс для него – это всегда только поровну, причем «поровну» именно в его системе ценностей. Поэтому в качестве «справедливого возмещения» ему можно предложить признание его авторитета перед коллегами или демонстрацию уважения к его профессионализму (выдать почетную грамоту, объявить благодарность при всех и т.п.).

Всего системно-векторная психология выделяет 8 векторов – 8 типов психики человека. Их сочетание и смешение образует точную систему возможных моделей поведения человека в конфликте. Знание этих моделей дает понимание того, как разрешить абсолютно любой конфликт в коллективе. Быстро и максимально эффективно. Найти способы разрешения конфликтов на работе с наименьшими потерями или вовсе без них.

Человек на своем месте как фактор минимизации конфликтов в системе управления персоналом

Важнейший фактор устойчивого развития предприятия и минимизации конфликтов в управленческой деятельности – правильный подбор персонала. Когда каждый человек находится на своем месте, то есть работа позволяет ему задействовать свои природные способности в полной мере, – поводов для конфликтов в коллективе становится значительно меньше. Когда же человек, что называется, не на своем месте, то есть должность на предприятии не соответствует его векторам, способностям, – конфликты возникают словно на пустом месте. Рассмотрим пример.

Распространенной ошибкой в подборе персонала является выбор на должность эксперта, аналитика или узкого специалиста – кандидата без анального вектора. Данная работа требует знания предмета в деталях и перфекционизма – а это и есть устремления людей с анальным вектором.

Люди с кожным вектором – дисциплинированные, организованные, соревнующиеся и амбициозные – могут находить себя в подобной деятельности только на короткой дистанции (как промежуточный этап карьерного роста). Если оставить их на такой должности надолго, то рано или поздно это вызовет конфликтную ситуацию в организации, потому что как только в работе для кожного человека все становится знакомым, он теряет к ней интерес и начинает искать что-то новое. В это время страдает качество работы и сроки исполнения.

Поэтому, если вам нужен лучший специалист на века, назначать на такую должность необходимо человека с анальным вектором. А если организатор работ – предприимчивого кожника.

Интересен пример конфликтных ситуаций, когда в центре внимания яркие личности. Большая часть конфликтов между группами сотрудников в коллективе возникает из-за неразвитых кожно-зрительных людей (людей, обладающих кожным и зрительным векторами, свойства которых не получили должного развития), как женщин, так и мужчин. Бесконечные кофепития, пустопорожняя болтовня обо всем и обо всех – это все их стезя. Они всегда в гуще событий и в центре внимания, но когда дело доходит до работы, их яркость меркнет. Такие люди провоцируют конфликты не только своей некомпетентностью, но и психологической природой жертвы. Про них говорят, что они словно притягивают неприятности.

Зная психологические особенности членов коллектива, вы значительно улучшите психологический климат в организации.

Мы рассмотрели несколько примеров конфликтов и их решений. Таким образом, главный рецепт, как избежать конфликтов в коллективе, – выстроить оптимальную структуру коллектива с учетом векторальных особенностей сотрудников, а также не допускать в коллектив потенциальных скандалистов и бездельников, выявляя их уже на стадии собеседования.

Решение конфликтов в коллективе и их профилактика

Итак, мы выяснили, что психологическая подоплека является хоть и незаметным, но ведущим фактором в возникновении и развитии конфликтов.

Именно поэтому навык определения векторов, составляющих психику участников сложных ситуаций, имеет для нас неоценимое значение. Определяя вектора, мы вскрываем бессознательные побуждения, которые движут сторонами конфликта, и понимаем, как они будут вести себя в данных условиях. Таким образом конфликт становится прогнозируемым, а значит, управляемым, и мы легко находим оптимальные способы выхода из него. Мы точно знаем, кто может спровоцировать конфликт на работе, как он будет развиваться и какие способы разрешения конфликта существуют.

Знание векторальных особенностей людей позволяет не только понять, как выйти из конфликта на работе, но и максимально снизить вероятность его возникновения в коллективе. Так, увидев, каким набором векторов обладает человек, мы можем уже на стадии собеседования определить, будет ли он эффективным работником или же, наоборот, источником конфликтных ситуаций. Зная заданные человеку желания, свойства и способности, мы понимаем, для какой работы он подходит лучше всего, а с какой не будет справляться. То есть можем выстроить такую структуру коллектива, где каждый занимает свое место и выполняет работу максимально эффективно, не прибегая к конфликтным ситуациям.

Понимание систем ценностей человека по векторам позволяет также наилучшим образом подобрать систему мотивации сотрудников как индивидуально, так и коллективно. Это обеспечивает максимальную отдачу сотрудника в работе, что в полной мере реализует принцип разделения труда и обеспечивает устойчивое развитие организации.

Системно-векторная психология Юрия Бурлана наглядно показывает, что любые методы разрешения конфликтов – менеджмент решения конфликтов, системы поощрений и наказаний, компромисс – по-настоящему эффективны только тогда, когда применяются с учетом психических особенностей людей. И основным принципом компромиссного разрешения конфликта является не взаимная манипуляция уступками, а понимание свойств психики человека, его систем ценностей, а значит, нахождение лучшего для сторон конфликта решения с учетом их сущностных интересов.

Возникающие конфликты на работе, примеры и некоторые особенности которых мы разобрали, имеют массу нюансов, надстроек и ответвлений. Так, свою специфику имеет конфликт между мужчиной и женщиной на работе. Однако согласно системно-векторной психологии принцип управления конфликтами один: понимание психики участников конфликта дает нам возможность предсказать развитие конфликта и говорить с его участниками на одном языке – языке их ценностей.

Обладая этими знаниями, можно справляться с любыми конфликтами, как в организации, так и в личной жизни – например, если возникла сложная ситуация в семье.

Статья написана по материалам тренинга «Системно-векторная психология
»

Если мы спросим у руководителя любой компании, как он относится к конфликтам, то скорее всего услышим ответ «отрицательно». Но разве возможно развитие, движение вперед без разрешения проблем и конфликтных ситуаций? Как известно, в споре рождается истина, а конфликт – это не что иное, как трудовой спор, являющийся непременной составляющей производственных отношений. Поэтому давайте отнесемся к нему не как к «концу света», а как к началу решения проблемы.

Безусловно, у каждого руководителя есть какие-то свои секреты и методы преодоления конфликтов, приобретенные на собственном опыте, успешном или не очень. Мы же попытаемся составить универсальный рецепт по борьбе с конфликтами на рабочем месте, который поможет сэкономить силы и время и без того всегда занятым руководителям и владельцам компаний.

Конфликт никогда не происходит вдруг: сегодня все спокойно, а завтра уже все «бурлит». Например, с момента решения сотрудника перейти в другую компанию непосредственно до подачи им заявления, пройдет какое-то время, и в течение этого срока руководитель должен распознать признаки нарастающего конфликта. Возможно, работник часто отпрашивается домой пораньше или постоянно опаздывает, или же он не придает значения качеству выполняемой работы – все это должно стать «звоночком» для руководителя. Но как показывает практика, часто такие сигналы проходят мимо его глаз и становятся очевидными лишь при виде заявления об уходе.

Что делать, если Вы довели дело до конфликта? Успокойтесь, паниковать не стоит, помним, что конфликт – это всего лишь начало решения проблемы. Первый шаг — это найти источник конфликта, понять его причину.

Любой конфликт спровоцирован неизвестной третьей стороной. Хотя и говорят, что для драки нужны двое, ситуация становится действительно конфликтной лишь тогда, когда в ней замешан некто третий — провокатор. Наглядный пример: Менеджер по персоналу каждый день ругается с секретарем, причины споров вроде бы налицо – то это отсутствие чистых бланков для собеседования, то вовремя несделанные копии документов. Однако при более детальном рассмотрении данной ситуации оказывается, что есть третий человек – бухгалтер, который наговаривает каждому из них на другого.

Важным фактором в работе с третьей стороной являются ложные сообщения. Передавая ложные сообщения другим сотрудникам, третья сторона наносит вред всей компании. К примеру, кто-то из сотрудников неверно проинформировал клиента и это привело к срыву важной сделки. Признать себя виноватым он не может и начинает винить кого-нибудь еще. В итоге такие действия приведут к тому, что непричастных к делу людей обвинят и применят к ним дисциплинарные меры, или же и вовсе уволят.

Таким образом, в любом конфликте нужно искать третью сторону. Но ни в коем случае при поиске не следует задавать сотрудникам таких вопросов как: «Кто к тебе плохо относится?», «Кто поступает неправильно?», скорее всего, они укажут на очень требовательного руководителя. Если же Вы перефразируете эти вопросы («Говорили ли Вам, что к Вам кто-то плохо относится? Что именно говорили? Кто говорил?», «Говорили ли Вам, что кто-то поступает неправильно? Что именно говорили? Кто говорил?») и соберете все имена, указанные сотрудниками, то, наверняка, найдете одно, которое встречается чаще других. Это и будет тот человек, в отношении которого нужно проводить расследование. Когда участники конфликта найдут провокатора и обнаружат доказательства, проблему можно решать. Запомните, нет конфликтов, которые нельзя разрешить, за исключением тех, когда третья сторона остается невыявленной.

Существует, как минимум, пять способов, которые могут использовать недальновидные руководители в попытке разрешить конфликт.

Способ 1: Атаковать

В этом случае действия руководителя направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой и в итоге победит. Но, другой вопрос, получит ли он союзников в своей победе – это навряд ли.

Способ 2: Убежать

Руководитель может отчаянно пытаться убежать от проблемы и от ее решения. Он может откладывать решение «на потом», заниматься «более важными делами», но, как правило, проблема рано или поздно все равно его настигает.

Способ 3: Избежать

При этой стратегии поведения действия руководителя направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. В ответ на предъявленные требования или обвинения руководитель переводит разговор на другую тему. Можно сказать, что он хитер, но такое его поведение не приведет ни к какому результату – конфликт останется нерешенным.

Способ 4: Проигнорировать

Руководитель может сделать вид, что конфликта вовсе не существует и ничего не предпринимать по поводу его решения. Однако от этого проблема меньше не станет и не исчезнет сама по себе.

Способ 5: Сдаться

Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств и учитывать его аргументы. Но в таком случае его вообще сложно назвать руководителем.

Конечно же, не один из этих пяти способов не является верным – так конфликт не решишь, а лишь усугубишь.

Правильное решение всегда состоит из системы правильного администрирования. Для того, чтобы руководитель смог разрешить любую конфликтную ситуацию, необходимо использовать эффективные инструменты управления компанией.

1. Должностные инструкции. Руководитель должен точно и ясно донести до сотрудника требования, предъявляемые к его работе. Особо острой эта проблема становится при отсутствии четкого разграничения функций сотрудников или подразделений, когда перед руководителями стоит задача одновременного выполнения различных заданий, одинаково срочных и важных. Поэтому, например, просьба обзвонить клиентов, так как секретарь не успевает, не должна напугать человека, он должен быть к ней готов. А готов он к ней будет тогда, когда эта функция будет внесена в его должностные инструкции.

2. Командные линии и подчиненность. В любой компании права и обязанности всех сотрудников должны быть сбалансированы. Ответственность всегда должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. То есть командные линии и подчиненность должны быть четко определены и поняты всеми сотрудниками.

3. Линии коммуникации. Очень важно правильно организовать линии коммуникации в компании. Например, если два или более сотрудников имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта легко можно избежать, обратившись к их общему руководителю, предложив ему принять окончательное решение. Но для того, чтобы сотрудники пришли за помощью к вышестоящему начальству, в компании должен быть четко отработан такой коммуникационный механизм.

4. Система вознаграждений. Люди, которые внесли особый вклад в достижение общеорганизационных целей, должны вознаграждаться: это может быть премия, повышение по службе или просто благодарность. В то же время не должно поощряться неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Таким образом, с помощью системы вознаграждений можно с легкостью управлять поведением людей и избегать конфликтных ситуаций.

5. Подбор кадров. Следует проводить профессиональный отбор кадров и выявлять антисоциальных личностей на начальной стадии найма. Соответствие сотрудника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность – одно из важных условий предупреждения конфликтов. Кого отберешь, с тем и будешь работать, поэтому, принимая на работу порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым избегаем многих межличностных конфликтов.

6. Досуг.
Организуйте совместный досуг руководства и персонала. Совместные туристические поездки, групповые пикники, спортивные встречи между отделами – все это сильно сплачивает коллектив и создает доброжелательную атмосферу, в которой нет места конфликтам.

Галина Смолякова

Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций.

Итак, разберемся, что такое конфликт, так ли он страшен для организации. Конфликт
– это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности. Он может возникать по совершенно разным причинам

– производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто

(в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно

(без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует

плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными,

на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива. Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта,

на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если ваши рабочие постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а рабочие, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом. Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение

конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия. Гашение конфликта переводит его в «тлеющую стадию», которая может длиться годами, выливаясь в необоснованные увольнения, пониженное настроение и работоспособность, частые заболевания сотрудников, недовольство. Поэтому открытый конфликт полезен уже тем, что позволяет раскрыть и высказать противоречия и в конечном итоге может привести к его полному разрешению за столом переговоров. С другой стороны, бесконфликтное существование организации далеко не так безоблачно, как кажется. Это может говорить об инертности и равнодушии сотрудников, отсутствии развития, отсутствия идей, самостоятельности в решениях, нежелании эмоционально выкладываться на работе, формальному выполнению своих обязанностей.

Для эффективного руководства организацией руководителю необходимо грамотно разрешать конфликты, находить точки соприкосновения со своими сотрудниками. Вот один из примеров из моей практики, такие ситуации встречаются сплошь и рядом в небольших организациях семейного типа. В сложившийся костяк старожилов бизнеса, стоявших у самых истоков фирмы, вливается молодой родственник. Он проработал определенное время на низших руководящих постах, хорошо себя зарекомендовал, и его решили повысить до начальника отдела, который состоит из людей гораздо старше его. В первый день, представившись, он, памятуя свою практику в других отделах и других организациях, просит всех присутствующих подчиненных дать ему отчет о работе за последний месяц. Это было ему необходимо для определения ситуации и планирования дельнейшей деятельности отдела. И тут совершенно неожиданно для него одна из дам, его двоюродная тетя, открыто выражает свое неповиновение. Мол, «молоко на губах еще не обсохло, чтобы отчеты требовать. Вот до тебя дядя Петя руководил, так безо всяких отчетов справлялся и людям побольше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов».

Возникшая конфликтная ситуация требовала быстрого разрешения. Вступать в спор с громогласной дамой на глазах у остальных сотрудников было бессмысленно – еще больше потеряешь свой итак уже достаточно подорванный авторитет. Владимир спокойно попросил Валентину Ивановну зайти к нему на чашку чая в конце рабочего дня и вышел. Но достаточно часто мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями, когда руководитель решал пресечь саботаж на месте, вступал в перепалку с подчиненными и часто проигрывал, теряя в авторитете еще больше, тогда как зачинщик приобретал дополнительную власть неформального лидера и самоутверждался за счет слабого руководителя.

Весь день Владимир потратил на то, чтобы понять, где он допустил промах, он не стал винить во всем эмоциональность и вздорность женщины, а взял карандаш и стал записывать все варианты возникновения конфликта. Затем часть отбраковал, осталось две, из которых он и решил найти настоящую при личной встрече. Именно узнав в разговоре со строптивой тетей истинную причину конфликта, он выработал два решения – уволить или успокоить в том, что увольнять не собирается.

Начать он решил с худшего – предположил, что Валентина Ивановна решила его подсидеть, весь последний месяц она больше сплетничала и распространяла нелестных слухов о будущем их руководителе, чем выполняла свои должностные обязанности. При этом он знал, что как старейшина отдела она обладает определенным авторитетом среди сотрудников, который только укреплялся за счет активного противостояния с новым руководителем. В итоге ее целью было смещение юнца. Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальнейший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои условия игры, либо мы с вами расстаемся».

Второй вариант был более оптимистичен, потому что позволял сохранить для фирмы достаточно ценного сотрудника.

Возможно, что Валентина Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к остальным. Возможно, из-за многих лет работы в фирме она надеялась, что новый руководитель первым делом обратиться к ней за советом, предложит разговор «по душам», придет за помощью. А вместо этого – требование «отчета», недоверие, требование подтвердить свою компетентность, упрек в ничегонеделании и функциональной бесполезности. Возможно, ее саботаж – всего лишь проявление стресса, тогда лучше всего просто поговорить, что ее устраивает, что нет, объяснить, зачем нужен отчет. Может, его просто нужно будет заменить словом «информационно-аналитическая записка», и гнев Валентины Ивановны утихнет. Он предложит ей возглавить обучение новеньких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декларативных высказываний на глазах всего коллектива.

Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать Валентину Ивановну. К счастью, оказалось, что ее обидело несправедливое, по ее мнению, отношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В дальнейшем Валентина Ивановна стала прекрасным заместителем Владимира, обучала новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.

Итак, для эффективного руководства коллективом руководителю необходимо правильно оценивать психологическую обстановку в коллективе, грамотно выбирать стиль руководства и способствовать укреплению благоприятного морально-психологического климата в вашей организации. А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером.

Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций. Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана.

Т.В. Шнуровозова

Метки: ,
Предыдущая запись
Следующая запись

Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного , но такое плавание все равно не бесконечно.

Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

Виды конфликтов на работе

1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: и недостаточно усердно работает, а второй полагает: Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба и , но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

• «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от и много говорят, чтобы облегчить свою боль от . Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему .
• – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают . И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
• «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.

Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

• От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном . В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
• Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
• Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

Конфликт на работе с начальником как быть?

С руководителем спорить не следует, помня один завет:

1. Начальник всегда прав.
2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

• Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
• Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
• Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

• Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
• Человек определяет свои слабые стороны.
• Человек бросается в пучину труда.

Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам . Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его

Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

• Нравится ли работа?
• Коллеги оставляют приятное впечатление?
• Начальник суров, но справедлив?

Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

Конфликты на работе или как выйти победителем из спорной ситуации

FinExecutive

Russia
FinExecutive.com

2021-10-22

Нередко ссоры с коллегами, конфликтные ситуации с клиентами или обсуждения рабочих вопросов с начальником, которые проходят на повышенных тонах, буквально выбивают нас из колеи. В результате, даже любимая работа перестаёт радовать, а карьера постепенно отходит на второй план. Как не только выстоять в этой непростой ситуации, но ещё и извлечь из неё пользу?

Разрешение конфликтов в коллективе – задача сложная и архиважная. Однако независимо от того, что стало причиной разгоревшегося противостояния, конфликтную ситуацию можно уладить несколькими способами:

1. Уступить. Согласиться с мнением оппонента бывает полезно, если вы вступили в спор с человеком, который находится выше вас в служебной иерархии. Скажите, надо ли конфликтовать с директором, если он даже не хочет выслушать вашу точку зрения? Также не стоит накалять обстановку, если вы не убедились в своей правоте и не нашли неопровержимых доказательств того, что ошибаетесь не вы, а именно ваш собеседник. К этому разговору вы сможете вернуться позже, когда будете уверены, что вам удастся одержать верх в открытом споре. Уступить противоположной стороне можно и в том случае, если поводом для конфликта стало что-то незначительное, из-за чего не стоит затевать затяжные баталии.
2. Настаивать на своём. Для реализации этой методики вам потребуется изрядная сила характера. И помните: вам удастся достичь желаемого результата лишь в том случае, если вы убеждены в своей правоте и знаете, что ошибка навредит не только вашей репутации, но и негативно отразится на результатах работы всего коллектива. В таком случае можно вступать в конфликты на работе и с сотрудниками, и с руководством. Если вам удастся выиграть спор, и в дальнейшем ваши доводы окажутся правильными, вы докажете свой профессионализм и сможете быстрее продвинуться по карьерной лестнице.
3. Игнорировать спорную ситуацию. По сути, это позиция страуса. Как правило, человек, который выбирает эту стратегию, не чувствует уверенности в своих силах. Он убеждён, что даже если устроит разборку, то всё равно проиграет. Тогда зачем растрачивать нервы напрасно? Однако этот способ далеко не такой однозначный, как это может показаться на первый взгляд. Ведь с одной стороны вы экономите энергию и время в заведомо проигрышной ситуации, в то время как с другой — невысказанная проблема становится источником постоянного стресса. К тому же, если вы часто пользуетесь этой методикой, ваши коллеги перестанут видеть в вас авторитетного специалиста, и не будут считаться с вашим мнением.
4. Искать компромиссы. Это одна из самых сложных, а вместе с тем и наиболее продуктивных практик разрешения конфликтных ситуаций на работе. Порой умение находить общий язык с коллегами вырабатывается годами. Но это очень полезный навык. Способность услышать аргументы другого человека, понять его точку зрения, взаимные уступки – это звенья одной цепи, которая помогает сэкономить ваше время и повышает эффективность работы всего коллектива.

Какой из этих методов вы выберете – решать вам. Ведь всё зависит от ситуации и особенностей характера конфликтующих сторон. Однако если вы хотите построить блестящую карьеру, не пренебрегайте нашими советами.

Золотые правила разрешения конфликтов в коллективе

1. Никогда не ссорьтесь по e-mail. Иногда так хочется написать разгромное письмо и высказать незримому собеседнику всё, что накипело в душе! Но не торопитесь. Если вы хотите достучаться до оппонента, помните, что такие вопросы в электронной переписке не решаются. Во-первых, таким способом вам едва удастся убедить адресата в своей правоте. Во-вторых, он увидит только слова, которым придаст любую интонацию и смысловую окраску. И, поверьте, далеко не всегда они совпадут с тем, какой смысл вы в них изначально вкладывали.
2. Попробуйте поговорить за обедом. Обед на нейтральной территории можно назвать одним из лучших способов обсуждения причин конфликта и поиска компромиссных вариантов для разрешения ситуации. У вас будет время высказаться, послушать, попытаться понять собеседника и обсудить с ним ключевые моменты.
3. Поставьте себя на место коллеги. При этом не просто представьте себе мотивы его поступков, а и произнесите это вслух: «Я понимаю, что…» Человеку нравится, когда его понимают. Особенно, если это касается тех рабочих вопросов, в которых он чувствует себя ущемлённым. Почувствовав ваше участие, он перестанет обороняться и быстрее настроится на конструктивный диалог.

Если вы уверены в своей правоте и хотите всеми силами отстоять вашу точку зрения – не опускайтесь до оскорблений, не пытайтесь унизить человека. Скандалистов нигде не любят. У вас не будет сторонников, даже если вы трижды правы.

Вас также могут заинтересовать наши подборки:

Семь советов по управлению конфликтами между коллегами

Когда конфликт становится злым и начинается с личных атак, моральный дух группы может быстро перейти на темную сторону, проклятие каждого менеджера. Недавно меня попросили помочь двум сотрудникам разрешить конфликт, который отрицательно сказался на всех вокруг. Рутинные задачи все еще выполнялись, но напряженность в группе бросала тень на рабочий день. Конфликт дошел до того, что сотрудники разделились на два лагеря.

При первом контакте с одним из сотрудников я спрашиваю, как он надеялся на исход нашей встречи. Он немедленно ответил: «Увольте его!» В большинстве случаев негативного конфликта на работе проблема, если ее оставить без внимания (неуправляемой), со временем усугубляется. В этом случае хорошие друзья стали смертельными врагами.

Вот несколько советов по управлению негативным личным конфликтом между коллегами:

1. Участвуйте раньше, чем позже. Одно лишь время редко, если вообще когда-либо, решает проблему.

Менеджеры должны реагировать на конфликт на ранней стадии и устанавливать четкие ожидания для каждого сотрудника. Многие менеджеры склонны избегать конфликтов, поскольку это эмоционально неудобно и неловко, и они часто чувствуют себя неподготовленными к этой задаче.

2. Встретимся вместе с обоими сотрудниками.

Раздельные встречи только вызовут большее недоверие. Доверие — это основа для конструктивного разрешения конфликтов, когда члены команды могут не соглашаться и вступать в страстные дебаты, которые приводят к творческим решениям.

3. Превосходите ожидания, начав встречу на позитивной ноте.

Двух разгневанных сотрудников на первом сеансе попросили поделиться чем-то, что они ценят в другом человеке. Когда я затаил дыхание, и они оправились от запланированного режима атаки, они смогли указать на положительное поведение другого человека.

4. Расслабьтесь, вдохните и снимите напряжение.

При всей напряженности в комнате это легко сказать, но сделать не так-то просто.Следите за выражением лица. Не хмурься. Не качай головой. Когда вы выглядите расслабленным, вы выглядите уверенно и услужливо.

5. Слушайте очень внимательно.

Не вступайте в разговор слишком быстро. Верьте, что решение придет от сотрудников. Часто решение приходит, когда каждый сотрудник обнаруживает, что его предположения полностью ошибочны.

6. Оставайтесь объективными, а не ищите недостатки.

Чаще всего виноваты обе стороны, и нет простого правильного и неправильного ответа.Ваша цель — решить проблему, чтобы они могли работать вместе.

7. Проведите дополнительные встречи.

Первая встреча — это только первый шаг в разрешении конфликта. Назначьте следующую встречу в конце первой встречи. Помните, что может возникнуть соблазн объявить о преждевременной победе, потому что иметь дело с конфликтом неудобно. Не ждите волшебного решения за одну встречу. Кроме того, будьте осторожны, чтобы не прибегать к индивидуальным встречам, поскольку это может легко превратиться в указание пальцем.

Урегулирование межличностных конфликтов может быть самой сложной задачей лидера. Это требует исключительных навыков, многие из которых не возникают естественным образом. Мне было бы очень интересно услышать о ваших историях об управлении деструктивными конфликтами и о том, что сработало для вас.

Доктор Роберт Кейджи, клинический психолог, является соучредителем Comprehensive EAP. Он имеет обширный опыт разработки новаторских подходов к созданию здоровой, уважительной и продуктивной рабочей среды.

4 шага, которые следует предпринять при разрешении конфликта с коллегой

Межличностные отношения сложны, особенно на рабочем месте. Нет двух одинаковых людей, и когда вы добавляете в уравнение стрессоры, связанные с работой, они могут только усиливать и усугублять эти различия, вызывая конфликты. Итак, как правильно разрешить конфликт с коллегой?

Четыре шага к преодолению конфликта на рабочем месте

Поговорите с коллегой лицом к лицу, чтобы разрешить конфликт

Если между вами и коллегой возникает конфликт, быстро разрешите его.Независимо от того, основан ли ваш спор на грубом комментарии или кажущемся пренебрежении, лучше всего поговорить о своих чувствах с коллегой лицом к лицу в нейтральной и спокойной обстановке. Выразите свои проблемы и позвольте им высказать свои. Во многих случаях эта стратегия быстро устранит любое недопонимание и предотвратит развитие ситуации.

Когда пытаетесь прийти к решению, слушайте и сопереживайте

Если после первоначальной демонстрации чувств конфликт все еще существует, пора попытаться разрешить его вместе с коллегой.Опять же, говорите лицом к лицу, чтобы ничего не потерялось или не было неверно истолковано в тексте или электронном письме. Выражая свои чувства по поводу продолжающегося конфликта, постарайтесь найти его решение. Лучший способ сделать это — послушать своего коллегу и позволить ему говорить без перерыва (они также должны предоставить вам возможность говорить без перерыва). Слушая, попробуйте поставить себя на место коллеги и посочувствовать его чувствам и ситуации. Пытаясь понять своего коллегу, вы можете найти точки соприкосновения, которые приблизят вас к решению.

Не подливайте масла в огонь: не сплетничайте за спиной коллег

После того, как вы пришли к разрешению, лучше всего сохранить детали вашего спора между вами двумя. Не вовлекайте в свои разговоры третьих лиц и не обсуждайте открыто своего коллегу с другими коллегами. Слухи в офисе могут вызвать обиду и разрушить любые шансы на то, что ваше решение останется на месте. Кроме того, сплетни могут не только повлиять на ваши отношения с коллегой, но и создать токсичную среду для окружающих.

Знайте, когда следует обращаться за советом к руководству

Хотя лучше всего попытаться разрешить конфликт с коллегой самостоятельно, в некоторых случаях требуется руководство со стороны руководителя или руководства. Например, если ваш коллега оскорблял вас в насильственном характере, это должно быть немедленно повышено по служебной лестнице. Кроме того, если ваш коллега сделал какие-либо комментарии, противоречащие вашей религии, полу, расе, инвалидности или сексуальной ориентации, которые также заслуживают внимания ваших руководителей.Наконец, если после безуспешных попыток самостоятельно разрешить конфликт, возможно, пришло время обратиться к своему руководителю или руководству за дальнейшими рекомендациями и поддержкой.

Конфликт в прошлом

Конфликты между сотрудниками — естественное явление. В то время как большинство споров можно разрешить с помощью простого разрешения конфликтов, другие требуют помощи руководителей или руководства. Если вы оказались в рабочей среде, наполненной конфликтами, и не можете найти разумного решения, возможно, пришло время переосмыслить свою нынешнюю работу.В New Era HR Solutions мы помогаем кандидатам найти идеальную рабочую среду для их роста, процветания и успеха. Свяжитесь с кадровым специалистом New Era HR Solutions сегодня, чтобы найти свою следующую работу!

Когда двое ваших коллег дерутся

Люди не соглашаются на работе. Это само собой разумеющееся. Но что, если между двумя вашими коллегами идет тотальная война? Как правильно ответить? Если воюющие люди являются вашими непосредственными подчиненными, вы обязаны вмешаться, но что, если они ваши ровесники? Стоит ли вам играть роль миротворца? Или тебе стоит просто держаться подальше от этого?

Что говорят эксперты
Будете ли вы участвовать или нет, будет зависеть от того, насколько вы запутались в ситуации.Если какой-либо человек подходит к вам, чтобы пожаловаться или заручиться вашей помощью, вы должны каким-то образом отреагировать. И хотя вы можете не быть их менеджером, вы обязаны следить за тем, чтобы работа была сделана. «Если это мешает совместной работе, поговорите с ними», — говорит Анна Раньери, консультант по вопросам карьеры, исполнительный коуч и соавтор книги «Как я могу помочь?».

Но вмешательство — не всегда прямая перспектива. «Одноранговые конфликты часто нечеткие», — говорит Родерик Крамер, социальный психолог и исследовательский центр William R.Кимбалл, профессор организационного поведения в Стэнфордской высшей школе бизнеса. Не всегда ясно, кто несет ответственность, и вы можете не знать, что делать. «Люди часто оказываются над головой. Они думают, что могут вмешиваться, вносить предложения, чувствовать себя хорошо и конструктивно продвигать конфликт вперед. Но это не всегда возможно, — говорит Крамер. Вот как отреагировать в следующий раз, когда вы окажетесь в центре битвы с коллегами.

Разрешить вентиляцию
Иногда трудно слушать жалобы людей, но иногда это именно то, что им нужно.«Предоставлять коллегам пространство и время, чтобы обсудить это, — настоящая роскошь на рабочем месте», — говорит Раньери. «Люди часто просто хотят иметь безопасное место для вентиляции и при этом могут сами решить, что они хотят делать». Крамер соглашается: «Бывают моменты, когда люди просто разочарованы и им нужно это выразить. Вентиляция не является эффективной долгосрочной стратегией. «Поощряйте людей не попадаться в ловушку высказываний, размышлений и сплетен о ситуации», — говорит Крамер, потому что это не продвинет вперед дела.«Но нет ничего плохого в том, чтобы терпеть несколько жалоб в краткосрочной перспективе». Если вас беспокоит, что, выслушав одного человека, вы расстроите другого (в небольших командах часто очевидно, кто с кем разговаривает), постарайтесь понять обе стороны. «Как минимум, вы должны поддерживать теплые отношения с другим человеком, но лучшая стратегия — продемонстрировать, что вы полностью открыты для всех своих коллег», — говорит Раньери.

Сочувствуйте
Слушая своего коллегу, покажите, что вы понимаете, насколько сложна ситуация.Вы можете сказать: «Мне очень жаль, что это происходит» или «Это сложно, когда два человека не могут сходиться во взглядах». Но вам не нужно и не следует принимать чью-то сторону. «Не поддерживайте точку зрения одного человека, — говорит Раньери. Вместо этого оставайтесь нейтральными и говорите, исходя из собственного опыта. Предложите наблюдения вроде: «Похоже, Джейн была в стрессе и не имела в виду то, что говорила» или «Я знаю, что Джо прямой человек и иногда может показаться резким». Ключ, по словам Раньери, состоит в том, чтобы «показать, что вы знаете, откуда пришел ваш коллега, но не заходить так далеко, чтобы сказать:« Ты прав, а он неправ ».«Если вас подталкивают к выбору точки зрения, дайте понять, что вы этого не сделаете:« Кажется, вам больно, но я не могу принять чью-то сторону, потому что мне приходится работать с вами обоими ».

Объясните влияние их борьбы
После того, как вы продемонстрировали свою озабоченность, поясните, как борьба влияет на команду. Раньери предлагает что-то вроде: «Вам двоим тяжело ладить друг с другом, и это мешает нам хорошо работать». Помогите обеим сторонам увидеть, как стычка вредит другим, чтобы у них была мотивация сделать что-нибудь продуктивное.

Дайте совет осторожно
Прежде чем отдать свои два цента, спросите своих коллег, не хотят ли они вашей помощи. «Мы склонны давать незапрашиваемые советы, потому что думаем, что знаем лучше», — говорит Раньери. Но люди могут не интересоваться вашим мнением, поэтому для начала скажите что-нибудь вроде: «Было бы полезно, если бы я предложил несколько способов решить эту проблему?» Помните также, что ваша конкретная точка зрения может быть бесполезной. «Возможно, вы пережили ссору на рабочем месте, и то, как вы ее разрешили, сработало для вас, но это может не сработать в данной ситуации», — объясняет Раньери.

Решаем проблемы вместе
Если вашим коллегам нужен ваш совет, сосредоточьтесь на наблюдении за тем, что они могут сделать, а не на конкретных предложениях. Крамер предлагает вам подумать с каждым из них или просто с человеком, который вам доверяет, обо всех возможных вариантах и ​​составить дерево решений. «Вы должны быть больше в режиме решения проблем, чем в режиме сплетен, и вместе вы можете принять решение о правильном вмешательстве», — говорит он.

Брокер по разрядке
Однако не торопитесь усаживать их вместе.«Заставить людей войти в комнату и позволить им покончить с собой — это не ответственность», — говорит Крамер. «Скорее всего, существует асимметрия в их силах или способностях, и вы рискуете нанести дальнейший ущерб отношениям». Конечно, если конфликт достиг апогея — возможно, люди кричат ​​- тогда у вас может не быть другого выхода, кроме как вовлечь их в собрание и быстро найти корень проблемы.

Остерегайтесь сопротивления
Раньери отмечает, что есть люди, которым нельзя и не будут помогать.Она говорит, что психотерапевты называют таких клиентов «Да, но». «Да, я мог бы подойти к Джейн, но я думаю, что она должна сначала подойти ко мне». «Да, я хочу, чтобы все было лучше, но это никогда не сработает». Так что, несмотря на все ваши попытки, вы можете не увидеть прогресса. Если один человек настаивает на своей правоте или отказывается от помощи, возможно, пора отступить. В таких случаях вы можете дать отпор в следующий раз, когда она обратится к вам: «Мы говорили об этом несколько раз, и не похоже, что вы готовы решить эту проблему, поэтому я думаю, что это именно то, что есть прямо сейчас.”

Не передавайте на более высокий уровень
Крамер и Раньери согласны с тем, что привлекать босса (или боссов) коллег к спаррингу редко бывает хорошей идеей, если проблема не является действительно неразрешимой и мешает работе. «Это обострит ситуацию и, возможно, заставит одного или обоих людей почувствовать себя жертвой», — говорит Крамер. Кроме того, как только вы рассказали об этом другим людям, теперь вы можете воспринимать вас как часть проблемы в их глазах, хотя вы можете подумать о том, чтобы обратиться за советом к своему начальнику в качестве крайней меры.

Знайте свои пределы
«Помните, что вы не психолог или посредник», — говорит Крамер. «Если ситуация выходит за пределы вашей зоны комфорта или вы думаете, что несогласие является несовершеннолетним, нет ничего плохого в том, чтобы сказать:« Это не моя проблема »». Раньери добавляет: «Когда вы играете роль помощника, вы должны убедиться, что ты заботишься о себе. Вам не обязательно быть бесплатным судьей ». Но всегда давайте одному или обоим коллегам следующий шаг. Вы можете сказать: «Я не уверен, что я подходящий человек, чтобы помочь вам с этим, но вы можете сесть вместе или найти кого-нибудь еще.«Предложите беспристрастное третье лицо, не входящее в иерархию команды, например, омбудсмена или кого-нибудь из отдела кадров.

Принципы, которые следует запомнить

До :

• Позвольте коллегам выпустить воздух
• Сочувствуйте, не принимая чью-либо сторону
• Порекомендуйте их кому-нибудь еще, если чувствуете, что не можете помочь

Не надо :

• Бросьте свои два цента, не проверив, что ваш совет нужен
• Попробуйте сыграть в миротворца, если у вас нет навыков или времени
• Сходите к начальнику коллег, если спор не является несостоятельным и мешает работе

Пример № 1: Действуйте осторожно
Около года назад Раджит Кумар заметил, что у двух его коллег возникла проблема с приготовлением пива.Это не было явным — никаких криков или ударов по столу — но Раджит увидел, что они часто избегают друг друга, и начал сидеть отдельно на собраниях. Напряжение сказывалось на работе его команды, поэтому он хотел разобраться в сути. «Я знал их обоих достаточно хорошо, и я знал, что они были разумными, зрелыми профессионалами», — говорит он, поэтому «я сначала попытался разобраться в проблеме». Он пригласил одного из них выпить и в ходе случайного разговора узнал, что проблемы возникли не из-за одного инцидента, а из-за сочетания вещей: «Было очень много недоразумений, которые нарастали снежным комом и привели к недоверию и неприязни друг к другу, »- объясняет он.

В течение следующих нескольких месяцев Раджит рассказывал обеим сторонам о том, что произошло. «Я провел по крайней мере три или четыре обсуждения с каждым из них, чтобы понять реальную природу конфликта», — говорит он. Эти разговоры придали ему уверенности в том, что он согласился, когда два человека попросили его выступить в качестве официального посредника. «У нас была хорошая дискуссия, но я не заострял внимание на конфликте, их личностях или поведении», — говорит он. «Я сосредоточился на нашей общей цели — быть эффективной командой». Он также посоветовал им троим и дальше встречаться в непринужденной обстановке, чтобы они могли работать над укреплением доверия.Потребовалось время, но в конце концов они восстановили свои отношения, позволив всей команде снова хорошо работать вместе.

Пример № 2: разрядить напряженную ситуацию
Виттория однажды сидела за своим столом, когда она услышала громкие голоса из другой части офиса. Двое ее коллег — назовем их Алекс и Брайан — сильно поссорились. «Они были очень громкими. Некоторые люди собрались вокруг них и стали смотреть », — говорит она. «Я не знал конкретной причины боя, но знал, что в то время было много напряжения.Фирма, которая предлагала юридические консультации и услуги людям и компаниям, имеющим долги, испытывала финансовые затруднения, и между Алексом и Брайаном периодически возникали конфликты, но ничего такого серьезного.

Все остальные были заморожены. «Я понял, что никто не знал, что делать, и никто другой не собирался вмешиваться», — сказала Виттория. Итак, она приняла меры. «Я медленно подошла к ним и попросила следовать за мной», — говорит она. Сначала они продолжали кричать, но затем она нежно взяла их за руки и повторила свою просьбу.Трое из них вышли в частный коридор. «Сначала я ничего не спрашивала. Они все еще были слишком взволнованы. Я просто предложила им стакан воды », — говорит она. Когда все успокоилось, Виттория отметила, что общая ситуация в компании напряженная. «Я описал конфликт со своей точки зрения, чтобы дать им понять, каким тоном они говорили. Затем я сказала им, что независимо от причины их ссоры, они могут решить эту проблему по-другому », — говорит она. Она также предложила поговорить с начальником отдела, если возникнет проблема, которую нельзя решить.«Они не отреагировали на меня агрессивно. Напротив, они поняли, что потеряли контроль », — говорит она. Они поблагодарили Витторию и извинились друг перед другом.

советов по разрешению конфликта между коллегами

Конфликт между коллегами неприятен и нежелателен. Каким бы нежелательным это ни было, это также неизбежно. Если оставить такие ситуации нарастать и обостряться, они могут повлиять на производительность и производительность, и они могут даже привести к исходу ценных сотрудников. Поэтому крайне важно, чтобы конфликт между коллегами разрешался быстро и правильно.

Конфликты на рабочем месте, будь то незначительные недоразумения, предполагаемое преследование или фактическое запугивание, также могут создать токсичную атмосферу, которая может повлиять на сотрудников, которые непосредственно не вовлечены в ситуацию. Никто, кроме, возможно, ваших конкурентов, не выиграет от конфликтов на рабочем месте. Возможно, в человеческой природе есть избегание конфликта, но избегание — это не шаг к разрешению.

К счастью, конфликт коллег — это не какой-то нерасторжимый гордиев узел. Следующие идеи и практические подходы могут помочь решить проблему.

Здоровый и нездоровый конфликт

Каким бы неприятным он ни был, конфликт между коллегами — это нормально, и не всегда нездорово. Фактически, одни из самых продуктивных команд — это те, в которых участники чувствуют себя достаточно комфортно и безопасно, чтобы выражать или устранять разногласия и разногласия. Эти команды обычно известны своим улучшенным принятием решений, большим разнообразием мысли и более инновационными подходами.

По словам менеджера по персоналу CTLGroup Кейси Шварца, команда клонов, в которой полностью отсутствует конфликт, нежелательна.Шварц объяснил, что конфликты указывают на необходимость изменений в процессах и процедурах. Если какой-либо бизнес хочет не только выжить, но и процветать, ему необходимо приспосабливаться и время от времени вносить изменения в методы своей работы.

В этом смысле конфликт — это здорово, но, как знают многие менеджеры, сотрудники отдела кадров и владельцы бизнеса, это не всегда так.

Организационный психолог из Нью-Йорка Майкл Вудворд сказал, что определение того, какие конфликты являются здоровыми, а какие нездоровыми, может быть сложной задачей.Он объяснил, что здоровые конфликты между коллегами могут привести к большему доверию и что вызовы статус-кво могут быть полезны для бизнеса. И наоборот, нездоровый конфликт характеризуется неправильным суждением — обычно потому, что конфликтующие стороны предприняли личные нападки, и ситуация стала эмоционально напряженной.

Если такие конфликты игнорировать, результаты могут быть намного хуже, чем неприятная атмосфера. По словам соучредителя и автора VitalSmarts Джозефа Гренни, каждый конфликт, который вы проигнорируете, может привести к потере восьми часов рабочего времени компании; это происходит из-за того, что сотрудники сплетничают и занимаются другими делами, которые тратят время и снижают производительность.

Общие причины конфликта

В бизнесе основными причинами конфликтов обычно являются:

Связь: Отсутствие связи между персоналом приводит к чувству саботажа, исключения или отсутствия контроля.

Навыки: Сотруднику может не хватать определенных навыков, которые, по его мнению, от него ожидает другой сотрудник. Это может привести к проблемам с выполнением работы и может повлиять на моральный дух и уверенность в себе.

Отсутствие информации: Если у сотрудника нет необходимых данных для выполнения своей работы, он будет разочарован.Точно так же, если информация, которой они располагают, неоднозначна или неполна, может стать проблемой негодование.

Окружающая среда: Рабочее место или текущая рабочая ситуация могут привести к разногласиям. Это особенно верно в случае удаленной работы, когда общение стало в основном текстовым. В тексте гораздо больше возможностей для интерпретации тона, чем при личных встречах.

Ценности: Различие во мнениях и личных ценностях может спровоцировать конфликт, особенно если у двух сильных личностей разные мнения.

Чтобы узнать больше об улучшении качества обслуживания сотрудников и увеличении вашего конкурентного преимущества при обеспечении быстрой окупаемости инвестиций, загрузите нашу электронную книгу прямо сейчас.

Скачать сейчас

Участие персонала в разрешении конфликтов

Некоторые незначительные конфликты между коллегами разрешаются в течение нескольких минут, часов или дней, потому что обиженные стороны приходят в себя, извиняются и находят решение. Другие могут прийти к решению после того, как участники получат несколько мудрых слов от доверенного коллеги или менеджера.

Будут времена, когда HR потребуется вовлекать на благо не только этих сотрудников, но и всего отдела и компании. Участие HR в разрешении конфликтов с коллегами должно происходить, когда:

• Конфликт приобрел личный

• Сотрудники теряют уважение друг к другу

• Моральный дух сотрудников снижается

• Снижается производительность и успех компании

• Сотрудники угрожают увольнением или уходом

Когда HR вовлекает себя в конфликт между коллегами, это участие должно быть осторожным.Менеджер по персоналу SHRM-CP Аманда ДеБернарди сказала, что примерно 30% своего рабочего времени она проводит на работе с конфликтами между сотрудниками. Этот опыт научил ее, что роль HR в разрешении конфликтов — это фасилитатор. ДеБернарди объяснил, что для конфликтующих сторон крайне важно знать и понимать, что результаты находятся в их руках и что они несут ответственность за поиск решения.

Небольшие компании, однако, не могут позволить себе роскошь отдела кадров. В таких случаях может потребоваться вмешательство собственника, но если его внимание отвлекут другие более важные обязанности, существует риск того, что конфликт может обостриться и остаться неурегулированным.Владельцы МСП, столкнувшиеся с подобными ситуациями, не должны отчаиваться, так как они могут обратиться к внешнему посреднику.

В качестве альтернативы, они могут привлечь к работе надежного PEO и позволить этой компании заниматься кадровыми вопросами. PEO может обрабатывать все кадровые вопросы, начисление заработной платы, обучение и другие административные задачи, а также может выступать посредником в спорах или помогать с консультациями, чтобы разобраться в конфликте. У PEO есть несколько преимуществ, но в случае конфликта сотрудников у них будут необходимые ресурсы. Они могут разобраться в сути вопроса быстро и наиболее эффективным способом.

Советы по разрешению конфликтов с коллегами

Следующие советы, основанные на надежной кадровой практике, могут помочь менеджерам, сотрудникам отдела кадров и владельцам малых и средних предприятий разрешить конфликты между коллегами:

Выявляйте конфликт на раннем этапе и действуйте быстро — Если вы заметили потенциальный конфликт между коллегами, не игнорируйте его. Действуйте до того, как это выйдет из-под контроля, что может серьезно повлиять на других сотрудников. Помните, что последствия конфликта на работе никогда не ограничиваются непосредственными участниками.Чем раньше вопрос будет взят под контроль, тем меньший потенциальный масштабный ущерб он может нанести.

Свести противоборствующие стороны вместе. —Устроить встречу с противниками. Должны присутствовать все, кто непосредственно вовлечен в процесс, и каждой стороне должно быть разрешено представить точную картину ситуации со своей точки зрения и сделать это без перерыва. Напомните конфликтующим сторонам, что поиск решения связан с обсуждением, компромиссом или переговорами.

Если конфликт носит напряженный характер, пригласите беспристрастного посредника, который может председательствовать на собрании.Этот посредник может поддерживать гражданский процесс и позволить каждой стороне справедливо выразить свои претензии.

Выберите подходящее место для встречи —Собрание не должно быть громким обсуждением на виду у других сотрудников или на парковке. Встречайтесь с коллегами за закрытыми дверями или, если нужно, в нейтральном месте. Скорее всего, температура будет на высоком уровне, и любые дополнительные напряжения могут довести ситуацию до точки кипения. Нейтральное пространство может добавить ощущение спокойствия, а отсутствие посторонних глаз или подслушивателей заставит всех чувствовать себя более комфортно.

Спросите факты —Задайте вопросы, чтобы определить точную природу основной проблемы и объяснить, как конфликт может негативно повлиять на производительность, отношения с клиентами, обслуживание клиентов, моральный дух сотрудников и другие аспекты бизнеса. Не сосредотачивайтесь на отдельных личностях. Сосредоточьте свое внимание только на рабочих вопросах, будьте настойчивы, слушайте объективно и сочувственно.

Достигните консенсуса по сути проблемы — Если конфликтующие стороны спорят по поводу фактов, спросите их, с чем они согласны с .Если вы можете найти точки соприкосновения, вы можете работать оттуда.

Нет смысла искать решение, если проблема не согласована.

Взаимодействие, ориентированное на сотрудников, внутренние

Коммуникации и признание

Начать бесплатную пробную версию

Несогласие в рабочих процессах или личностные конфликты — Определите, действительно ли проблема заключается в разногласиях по рабочим процессам или в личностных конфликтах. Подчеркните, что разногласия по поводу работы разумны, ожидаемы, а иногда и полезны, в то время как конфликт, возникающий из-за конфликтующих личностей, неприемлем и непрофессионален.

Определите потенциальные решения —Решение, которое выгодно только одной стороне, может привести к недовольству и будущим конфликтам между теми же людьми. Важно работать над потенциальными решениями, которые будут положительными для всех участников.

Лучше всего предложить несколько решений, чтобы избежать предвзятости, или попросить конфликтующие стороны предоставить 3 решения, которые, по их мнению, будут справедливыми.

Согласуйте решение проблемы —После определения потенциальных решений побудите противников прийти к соглашению о том, которое отвечает их потребностям, а также потребностям компании.Не забудьте записать процесс и решение в письменном виде.

Последующие действия —Не думайте, что теперь ситуация разрядилась, и решение работает просто потому, что соблюдены надлежащие процедуры. Проведите контрольную встречу через неделю и месяц после разрешения конфликта. Попросите менеджеров и других сотрудников сообщить, если они считают, что напряженность все еще существует, или проблема остается нерешенной.

Заключение

Конфликт между коллегами — это реальность, с которой сталкивается каждый бизнес, но он не должен становиться уродливым или иметь неприятные последствия.Можно работать над взаимовыгодными решениями. Этот процесс может занять некоторое время и усилия, но он очень важен для развития культуры позитивности и сплоченности. Недовольные сотрудники, которые постоянно участвуют в конфликтах или попадают под перекрестный огонь, не будут продуктивными, и в результате пострадает ваш бизнес.

Об авторе: эта статья написана членом маркетинговой команды HR Cloud. HR Cloud — ведущий поставщик проверенных решений в области управления персоналом, включая набор, адаптацию, взаимодействие и взаимодействие с сотрудниками, а также вознаграждения и признание.Наше удобное для пользователя программное обеспечение повышает производительность труда сотрудников, обеспечивает экономию времени и средств и сводит к минимуму риски соблюдения нормативных требований.

7 стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте

Конфликт — не странная вещь для людей. Люди испытывают это в своей повседневной жизни — со своими друзьями, семьями и, более того, в своей профессиональной жизни. На рабочем месте конфликт вызывает огромную степень разочарования, боли, дискомфорта, печали, а также гнева. Это нормальный жизненный аспект.В современном мире организации нанимают сотрудников из разных географических регионов с разным культурным и интеллектуальным прошлым, а также с разными точками зрения. В рабочей среде, где у людей разные взгляды на одни и те же проблемы, неизбежно возникают разногласия.

Остановите конфликт до того, как он начнется с

Культура благодарности

Развивает ли ваша организация культуру микронаград и благодарности? Если вы не уверены или ответ отрицательный, корпоративная культура может способствовать конфликту на рабочем месте.Формирование культуры «спасибо» может быть трудным (особенно с удаленными командами), но это не обязательно! Узнайте больше в нашей электронной книге «10 бесплатных и недорогих идей по признанию сотрудников».

Остановить конфликт

Конфликты неизбежны в повседневной жизни человека. И когда они случаются, идея состоит не в том, чтобы попытаться предотвратить их, а в том, чтобы разрешить и эффективно управлять ими. Когда люди используют соответствующие инструменты разрешения проблем для решения проблем, они смогут не дать своим разногласиям перерасти в серьезные проблемы.«Установление процессов управления конфликтами в компании имеет фундаментальное значение, поскольку помогает уменьшить количество конфликтов между сотрудниками, — говорит Каспер Хансен, эксперт по составлению резюме из Resumethatworks. Разрешение конфликтов является неотъемлемой частью корпоративного мира, поскольку помогает отличить хороший бизнес от плохого. Итак, как владельцу бизнеса, какие шаги следует предпринять для разрешения конфликта? Итак, ниже приведены некоторые способы управления и разрешения конфликтов на рабочем месте.

Если вам понравился этот пост, подпишитесь на бесплатную пробную версию нашего программного обеспечения!

1.Уточните, что является источником конфликта

Первым шагом в разрешении конфликта является выяснение его источника. Определение причины конфликта позволит вам понять, как проблема возникла в первую очередь. Кроме того, вы сможете убедить обе стороны согласиться с тем, в чем заключается разногласие. А для этого вам нужно обсудить потребности, которые не удовлетворяются с обеих сторон вопросов. Также нужно гарантировать взаимопонимание. Убедитесь, что вы получили как можно больше информации о взглядах каждой стороны.Продолжайте задавать вопросы, пока не убедитесь, что все конфликтующие стороны понимают проблему.

2. Найдите безопасное и уединенное место для разговора.

Многие люди часто задаются вопросом: «Каков подход к решению проблем мирным путем?» Чтобы вести конструктивный разговор, вам нужно найти безопасную среду для разговора. Такое место также позволяет вам принять на себя необходимые риски для честного общения по рассматриваемым вопросам.

Итак, прежде чем пытаться решить какую-либо проблему, найдите безопасное и уединенное место для разговора. Не выбирайте офис какой-либо партии или место рядом с ними. И пока вы находитесь в этом месте, убедитесь, что у каждой стороны достаточно времени, чтобы высказать свое мнение по этому поводу.

3. Слушайте внимательно и позвольте каждому сказать свое слово

После того, как обе стороны встретятся в безопасном и уединенном месте, дайте каждой из них возможность высказать свои взгляды и взгляды на рассматриваемую проблему.Возможно, ваши коллеги все еще учатся в колледже и не могут распоряжаться своим рабочим временем. Вы можете посоветовать им посетить CustomEssayOrder и решить свои проблемы в колледже. Дайте каждой стороне равное время, чтобы выразить свои мысли и проблемы, не отдавая предпочтение другой стороне. Примите позитивный и напористый подход во время встречи. При необходимости установите основные правила. Такой подход побудит обе стороны открыто и честно сформулировать свои мысли, а также понять причины конфликта и найти решения.

4. Разобраться в ситуации

Выслушав опасения обеих сторон, найдите время и исследуйте дело. Не предрешайте и не выносите окончательный вердикт на основании того, что у вас есть. Копайте глубже и узнавайте больше о событиях, вовлеченных сторонах, проблемах и чувствах людей. Проведите индивидуальный и уверенный разговор с участниками и внимательно выслушайте их, чтобы убедиться, что вы понимаете их точку зрения. Вы можете сделать это, обобщив их утверждения и повторив их им.Кроме того, попробуйте быстро найти какие-либо скрытые источники конфликта, которые могут быть неочевидны или заметны.

5. Определить пути достижения общей цели

При управлении конфликтными процессами у вас должна быть общая цель — решить проблему и предотвратить ее повторение. И чтобы решить любую проблему, нужно знать о разных стадиях конфликта. Это позволит вам искать идеальные пути для достижения общей цели. После выяснения источника конфликта, разговора с обеими сторонами и исследования ситуации вам необходимо сесть с обеими сторонами и обсудить общие способы, которыми вы можете следовать для достижения общей цели, а именно управления и решения данного вопроса.Слушайте, общайтесь и проводите мозговой штурм вместе, пока не исчерпаете все возможности. По словам руководителя группы писательской компании Edu Jungles Кевина Смита, поиск источника конфликта — главный шаг к решению любой проблемы.

6. Согласуйте лучшее решение и определите обязанности каждой стороны в соответствии с резолюцией

Управление и разрешение конфликтных скачков модель общения. Сотрудникам будет легко взаимодействовать друг с другом, поскольку они понимают, что у них одна цель — достижение целей компании.Итак, после исследования ситуации и определения способов решения проблемы обеим сторонам необходимо выработать заключение о наилучшем решении проблемы. И чтобы договориться о лучшем, вам необходимо определить решения, с которыми может согласиться каждая сторона. Найдите общий язык. После этого определите обязанности каждой стороны в разрешении конфликта. Кроме того, очень важно использовать этот шанс, чтобы определить основную причину и убедиться, что эта проблема больше не возникнет.

7.Оцените, как идут дела, и определите превентивные стратегии на будущее

Никогда не думайте, что проблема решительная. Эффективное общение должно преобладать в бизнесе. Итак, спросите себя: «Каков второй шаг к эффективному общению?» Знание этого поможет вам убедиться, что сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Итак, продолжайте следить за проблемой и оценивать, эффективно ли решение. Если проблема возникает снова, примите необходимые меры.

Также определитесь с профилактическими стратегиями на будущее. Многие люди часто спрашивают: «Что является основным конфликтом в повседневном использовании?» Некоторые люди могут не во всем соглашаться, и это может быть проблемой. Итак, поищите уроки, которые вы можете извлечь из конфликта и как вы с ним справляетесь. Это поможет вам узнать, что вы можете сделать, когда проблема возникнет снова, а также позволит вам развить и укрепить свои навыки управления конфликтами путем обучения.

В заключение, конфликт — часть нашей повседневной жизни.Вы можете не соглашаться со своей семьей, друзьями или коллегами. Но есть несколько шагов по разрешению конфликтов, которые вы можете предпринять, чтобы решить эту проблему. Управление и разрешение конфликтов на работе являются неотъемлемой частью достижения целей организации. Итак, если у вас есть какие-либо проблемы или есть разногласия между вашими работодателями, ищите идеальные способы справиться с этой ситуацией. Выше приведены несколько советов и приемов, которые вы можете использовать, чтобы научиться разрешать конфликты на рабочем месте.

Об авторе: Аллен Крэнстон — аналитик и составитель резюме.Аллен стремится помочь талантливым профессионалам показать миру, на что он действительно способен. С момента запуска в 2012 году Аллен помог более чем 4000 соискателям найти работу своей мечты в Resume That Works. Он постоянно ищет новые способы помочь людям достичь карьерных целей.

Вопрос для интервью: «Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?»

Быть хорошим кандидатом на работу — это больше, чем просто обладать квалификацией и опытом. Работа часто предполагает взаимодействие со многими заинтересованными сторонами, придерживающимися разных мнений, поэтому менеджеры по найму часто стремятся узнать, как вы можете подходить к конфликту на рабочем месте.Интервьюеры часто задают вопросы, касающиеся ваших навыков межличностного общения и того, как ваш эмоциональный интеллект может направлять вас во время конфликта. Ваш ответ даст представление о вашей личности, а также покажет, насколько вероятно, что вы хорошо работаете в команде.

В этой статье мы перечисляем общие вопросы интервью и ответы о конфликте и даем некоторые моменты, которые следует помнить, отвечая на эти вопросы в интервью.

Как вы справляетесь с конфликтом?

Чтобы успешно ответить на этот вопрос, заверьте интервьюера, что вы хороший слушатель, который может принимать противоположные взгляды, не расстраиваясь.Вы также можете упомянуть, как разрешение конфликтов должно происходить в частном пространстве. Если возможно, постарайтесь привести пример.

Пример: «Я активно меняю свое отношение во время конфликтной ситуации. Это означает, что я стараюсь выслушивать точку зрения другого человека, не защищаясь. Я также пытаюсь перенести конфронтацию в личное пространство, чтобы избежать дальнейших осложнений ».

Подробнее: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Можете ли вы вспомнить время конфликта с коллегой?

Поведенческие вопросы требуют, чтобы вы описали, как вы действовали в реальной жизненной ситуации.Потенциальные работодатели задают этот тип вопросов, чтобы узнать больше о вашей личности. Прошлое поведение часто указывает на то, как вы отреагируете в сопоставимых будущих ситуациях, поэтому обязательно приведите пример, которым вы гордитесь, или объясните уроки, которые вы извлекли из этого опыта. Важно акцентировать внимание на разрешении, которое имело место, а не на самом конфликте.

Подход STAR может оказаться полезным при ответе на вопросы такого типа. Это сокращение означает:

• Ситуация: кратко объясните проблему, с которой вы имели дело, в позитивной и конструктивной манере.
• Задача: Опишите свою роль в ситуации.
• Действие: Обсудите, что вы сделали, чтобы разрешить или разрешить ситуацию.
• Результат: подчеркните, что вы узнали и как ваши действия привели к положительному результату.

Пример: «Я работал менеджером проекта над ИТ-проектом, и один технический специалист постоянно опаздывал с выполнением задач. Когда я подошел к нему по этому поводу, он защищался. Я сохранял спокойствие и признал, что сроки были сложными, и спросил, как я могу помочь ему улучшить его работу.Он успокоился и сказал мне, что участвует в другом проекте, где должен выполнять задачи, не входящие в его должностные инструкции. После встречи с другим менеджером проекта мы пришли к решению, которое облегчило рабочую нагрузку технического специалиста. На протяжении оставшейся части проекта технический специалист проделал большую работу ».

Подробнее: 9 способов урегулирования конфликта на рабочем месте

Расскажите мне о случае, когда вы не соглашались со своим начальником.

Хотя интервьюерам часто нравится слышать, что потенциальные сотрудники честны и имеют твердое мнение, им тем не менее нужны новые члены команды, которые хорошо откликаются на авторитет.

При ответе на этот вопрос рекомендуется помнить следующее: Во-первых, не говорите ничего унизительного о бывшем менеджере, так как ваш интервьюер, скорее всего, расценит это как непрофессиональное поведение. Во-вторых, убедитесь, что ваш ответ демонстрирует, что вы уважаете авторитет и можете следовать указаниям.

Пример: «В некоторых случаях я чувствовал необходимость высказать свое мнение, когда я не соглашался с начальником, и это действительно оказалось конструктивным.Например, недружелюбное поведение предыдущего менеджера негативно повлияло на мою работу, и я начал терять мотивацию и удовлетворенность работой. В конце концов я попросил о встрече и спокойно и вежливо рассказал ему о своих чувствах. К моему удивлению, он сказал мне, что у него проблемы в личной жизни, и он плохо справляется. После этого он попытался быть менее критичным, и я стал более понимающим ».

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Как вы подходите к разнообразию в коллегах?

Очень важно отмечать разнообразие на рабочем месте.Большинство компаний сегодня имеют мультикультурный персонал, состоящий из людей с разными религиями, политическими взглядами и убеждениями, поэтому сотрудник, который принимает и стремится узнать о различиях в прошлом, с гораздо большей вероятностью станет отличным членом команды.

Пример: «Я люблю узнавать о разных культурах, мнениях и точках зрения. Я глубоко ценю разнообразие красоты, которое приносит миру, и я всегда стремлюсь узнать больше о том, как информировать себя и поддерживать другие сообщества.”

Методы разрешения конфликтных ситуаций

Работодатели все чаще отдают предпочтение кандидатам с эмоциональным интеллектом, потому что сотрудники с сильными межличностными навыками и навыками межличностного общения с большей вероятностью будут хорошо работать в команде. При ответах на вопросы конфликтного интервью рекомендуется помнить о следующих эмоционально-интеллектуальных привычках:

Подробнее: Четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Налаживание отношений с коллегами

«Отношения» в этом контекст не обязательно означает дружбу или близость, а скорее указывает на взаимопонимание, при котором члены команды соглашаются о ролях и границах на рабочем месте.Если вы хотите установить профессиональные отношения с коллегой, полезно делать это систематически. Вы можете созвать собрание и обсудить следующее:

• Какую роль играет каждый человек и каковы его соответствующие обязанности

• Возможные конфликты, которые могли иметь место в прошлом, и как лучше всего решать проблемы в будущем

• Правила, касающиеся встреч и этикета электронной почты

Общение — ключ к успеху

Многие конфликты возникают из-за недостатка общения и понимания.По этой причине обычно лучше сразу и цивилизованно озвучить разницу во мнениях, чем позволять лежащим в основе негодованию и гневу приводить к конфликту.

Научитесь слушать коллег

Есть разница между тем, чтобы слышать, что говорят коллеги, и сосредоточенным слушанием. Последнее предполагает намеренное слушание, а также интерпретацию невербальных подсказок, таких как язык тела. Если вы научитесь более внимательно слушать людей, вы ответите более понимающим образом.Коллеги также могут заметить, что вы более восприимчивы, что может изменить то, как они в ответ слушают вас. В такой рабочей среде более вероятно, что конфликт либо не возникнет, либо будет урегулирован спокойно.

Действуйте и реагируйте объективно на рабочем месте

Хотя люди обычно действуют эмоционально и субъективно, вы всегда должны стремиться быть максимально объективными на рабочем месте. Попытка сосредоточиться на поведении коллеги, а не на аспектах его личности.

Выявление повторяющихся конфликтных ситуаций

Если один и тот же конфликт постоянно возникает на рабочем месте, примите меры для эффективного разрешения проблемы. Лучший способ справиться с такой ситуацией — определить точную точку разногласий и спокойно обсудить возможные решения.

Подробнее: 9 ключевых шагов для разрешения конфликтов на рабочем месте

Как справляться с конфликтами на рабочем месте

Вы близки со своими коллегами? Большинство людей; потому что правда в том, что мы проводим больше часов с коллегами, чем с друзьями или семьей.Благодаря этому невероятному опыту общения мы можем чувствовать себя комфортно с людьми, с которыми мы работаем. Но с другой стороны, иногда это может привести к разногласиям. Конфликты могут вызывать у вас дискомфорт и стресс даже после того, как мы покидаем офисное здание.

В какой-то момент своей карьеры вы рано или поздно столкнетесь с конфликтом. Решение этих проблем может сбивать с толку и разочаровывать. Помните, что на протяжении всего процесса важно профессионально справляться с ситуацией.Как можно скорее разрешив проблему, проблема не перерастет в нечто большее.

Вот 5 способов разрешения конфликтов, используя профессиональный подход:

1. НЕ сплетничайте

Что бы вы ни делали, не сплетничайте о ситуации. Слухи в офисе могут иметь обратный эффект. Вы не должны выглядеть непрофессионально, говоря со своим коллегой о конфликте, в котором участвует кто-то, с кем они также работают. Это несправедливо по отношению к коллеге не только из-за того, что вы втягиваете его в самый разгар ситуации, но еще и потому, что никто не хочет работать с кем-то, кто говорит обо всех негативно.

2. Предотвратить затягивание

Решите проблему раньше, чем позже. Это поможет превратить проблему в более серьезную, особенно если проблема возникла из-за недоразумения. Если у вас все же есть ссора, подождите, пока вы оба не успокоитесь, чтобы уладить разногласие лично. Это поможет обеим сторонам более четко осмыслить разногласия.

3. Личная встреча

Важно поговорить с коллегой о конфликте лицом к лицу.Вы работаете в профессиональной среде, поэтому почему бы не сохранить этот важный аспект, когда вы пытаетесь разобраться со своим коллегой. Помните, что это отличается от решения проблемы с членом семьи или другом. То, как вы справитесь с конфликтом сейчас, позволит вам сохранить отношения нетронутыми.

4. Сохраняйте прохладу

Посмотрим правде в глаза, вы не собираетесь уходить с этой встречи в полном согласии. Главное, чтобы обе стороны чувствовали, что их поняли.Слушание будет ключевым компонентом понимания того, откуда пришел ваш коллега. Сохраняя непредвзятость, вы позволяете коллеге объяснять, что он чувствует, это также поможет вам объяснить свою точку зрения. Спокойное обсуждение проблемы позволит вам обоим найти общий язык.

5. Пригласите стороннего поставщика присоединиться к

Как правило, двое взрослых способны решить проблему самостоятельно, но есть несколько исключений, о которых каждый должен держать в поле зрения.Хотя вы не хотите полагаться на HR для решения всех ваших проблем, не бойтесь обращаться за помощью, особенно если ваш коллега чувствует необходимость плохо обращаться с вами из-за расы, сексуальной ориентации, религии, возраста или даже Пол. Немедленно обратившись за помощью к HR, они смогут адекватно подойти к ситуации и оперативно решить проблему.

.