Культура делового общения это: 2. Культура делового общения. Этика делового общения. Курс лекций

Содержание

2. Культура делового общения. Этика делового общения. Курс лекций

Общение между людьми — важнейший признак человеческого существования, без него невозможны деятельность, формирование и развитие личности, создание духовных ценностей и их усвоение. Так что же такое общение?

Общение — сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностью совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработки единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека. Соответственно в общении различают три стороны: коммуникативную, интерактивную и перцептивную.

Коммуникативная сторона общения связана с выполнением специфики информационного процесса между людьми как активными субъектами, т.е. с учетом отношений между партнерами, их установок, целей, намерений (мотивов), что приводит не просто к «движению» информации, но и к уточнению и обогащению тех знаний, сведений, мнений, которыми обмениваются люди. Средствами коммуникативного процесса являются различные знаковые системы, прежде всего речь, а также невербальные средства (жесты, мимика, поза, взгляд и т.д.), система организации пространства и времени коммуникации.

Интерактивная сторона общения представляет собой построение общей стратегии взаимодействия. Различают ряд типов взаимодействия между людьми и, прежде всего, кооперацию и конкуренцию.

Перцептивная сторона общения включает в себя процесс формирования образа другого человека. Основным механизмом познания другого человека являются идентификация (уподобление) и рефлексия (осознание того, каким воспринимают субъекта познания другие люди).

Рассмотрение трех сторон общения в единстве — важное условие совместной деятельности людей и их отношений, особенно необходимых тем категориям людей, которые профессионально связаны с процессом общения (руководители, педагоги, врачи, артисты и т.д.)

Общение обусловлено целью, интересом, мотивом. Человек, прежде чем действовать, хочет убедиться, что делать, и сумеет ли он это сделать. «Никто не начнет действовать, если считает, что действовать либо не стой, либо невозможно. Не начнет действовать и человек, который имеет дело с какой-нибудь легко достигаемой, но не стоящей усилий целью. Поэтому, чтобы побудить человека к нужной деятельности, следует прежде всего проинформировать его о ценности цели и вероятности ее достижения, т.е. убедить его в целесообразности действовать.

Общение многогранно и прежде всего потому, что оно реализуется на разных уровнях: общаться могут народы, коллективы, отдельные личности. В соответствии с этим и взаимодействие между сторонами в процессе общения будет различным по своей значимости.

Разные исследователи отмечают разное число таких уровней и по разным основаниям, но основные варианты все-таки сопоставимы. Так, американский психолог Э. Шостром считает, что существует два основных уровня — манипуляция и актуализация. Исследователь В.Н. Сагатовский определяет 4 таких уровня: манипулирование, рефлексивная игра, правовое общение, нравственное общение. Американский ученый Э. Берн считает, что таких основных уровней (способов) общения можно выделить 6: нуль общения (уход в себя), ритуалы, работа, развлечения, игры, близость.

Сопоставляя эти и другие классификации можно свести уровни общения к трем основным «линиям общения»:

Манипулирование — обращение и отношение с людьми как с вещами. Для манипулятора он сам и его собственные чувства являются вещами, которыми можно пользоваться для разных целей.

Конкуренция, соревнование, соперничество. От жесткой формулы «человек человеку волк» до конструктивных форм, когда побеждает действительно дружба.

Сотрудничество — от бескорыстного внимания и сердечного участия в беде случайного прохожего до глубоких, на всю жизнь соединяющих, отношений дружбы, любви, соратничества.

В мире человеческих отношений можно, конечно, отыскать одномерные, идущие почти исключительно по одной из этих линий, но это редкость. Обычно же в постоянной системе общения ткань ее оказывается «трехцветной».

Общение между людьми происходит в различных формах, которые зависят от уровня общения, его характера, цели. Наиболее типичными формами межличностного общения являются: анонимное, функциональноролевое, интимно-семейное и т.д.

Являясь сложным процессом взаимодействия людей, общение далеко не однозначно. Поэтому особенности поведения людей в процессе общения, применение различных методов и приемов во многом определяются видом общения. Общение можно разделить на следующие виды:

Контактно-дистантное. Контактное общение имеет опору на ситуацию, жестово-мимические и интонацианальные сигналы. Здесь все на виду, многое понятно с полуслова, а не редко мимика, взгляд, фразовое ударение, интонация говорят порой больше, чем слова. К видам дистантного общения относятся те, в которых коммуниканты разделены пространством и временем. Это может быть разговор по телефону, общение в письмах и т. д.

Непосредственное и опосредованное. Понятие «непосредственное общение» связано с контактным — это разговор, беседа, доклад. К видам опосредованного общения относятся: телефонный разговор, передача информации по радио и телевидению, через книгу, письмо.

Устное и письменное. Текст устный и письменный имеет свои особенности. Устное общение, как правило, связывается с признаками контактности и непосредственности, а письменное — с признаками дистантности и опосредованности. В письменном тексте находят воплощение наиболее сложные формы мышления, отражаемые в более сложных языковых формах. Письменный текст требует обдумывания, он подчиняется более строгим правилам лексического и грамматического отбора, он оказывается зафиксированным. Устный текст подчиняется иным правилам лексического и грамматического отбора. Устное общение не допускает переработки текста, кроме уточнений, оговорок («слово не воробей: вылетит — не поймаешь»). Проговаривание же написанного текста в устной форме считается лишь воспроизведением письменного. Когда можно «читать по бумажке», а когда следует говорить самостоятельно, каждый из нас знает. Если мужчина на любовном свидании прочтет своей любимой объяснение по бумажке, она его засмеет. Если учитель читает текст своего урока по книге, авторитета у этого учителя нет. Плохим лектором считается тот, кто читает, уткнувшись носом в рукопись лекции. Но если напечатать текст этой лекции, она может оказаться интересной.

Диалогическое — монологическое. Диалог образуется сменой ролей «я» и «ты», организующей текст как смену реплик. Диалог характеризуется относительной краткостью и простотой синтаксического строения реплик, большим количеством «пропусков» (эллипса), основанных на общности знаний говорящих, их предварительной осведомленности о предмете речи, друг о друге и о ситуации общения. При монологическом общении «я», как говорящий (пишущий), относительно длительное время не оставляет эту свою коммуникативную роль, хотя текст может быть адресованным конкретному лицу (лицам) или речь наедине с самим собой.

Межличностное — массовое. Количественные отношения «1 — 1» и «1 — несколько» приводят к межличностному общению, отношение «1 — много» — к массовой коммуникации. Массовое общение — это публичное выступление, лекция, доклад и т.д.

Частное — официальное. Частное общение может быть непринужденным, дружеским, интимным, фамильярным. В отличие от частного официальное общение ограничено взаимными правилами строгого поведения и отношений коммуникантов, поэтому текст официального общения содержит «немало клишированных, стереотипных компонентов. Таковы, например, тексты деловых переговоров, дипломатических документов, протоколов, официально-деловых бумаг.

Существуют различные подходы к классификации общения. Выделяют бытовое и деловое общение. Бытовое общение связано с нашей повседневной жизнью, с обиходом.

Любое общение партнеров, направленное на решение деловых вопросов, можно назвать деловым общением. Стержнем делового общения является «дело», по поводу которого возникает и развивается коммуникативный процесс. Но что такое «дело»? В различных словарях дается 16 различных толкований этого понятия: это и работа, и полезное занятие, и прибыльное, выгодное занятие, это и обязанность, и заинтересованное отношение и т.д. Как видно, понятие «дело» — многоплановое, отсюда и понятие «деловое общение» в психологической и социологической литературе не однозначно. Например, в любой организации выделяется две структуры — формальная и неформальная. Поведение, определяемое формальной структурой организации, можно назвать деловым. Другое определение предлагает А.Б. Добрич. Он выделяет 7 уровней общения. Деловым считается 5 уровень; для него характерны: а) партнер в деловом общении всегда личность, значимая для субъекта; б) общающихся людей отличают взаимопонимание в вопросах дела; в) продуктивное сотрудничество.

Югославский исследователь П. Мицич видит особенность делового общения в стремлении одного человека или группы людей вызвать у другого человека или группы желание к действию или установлению новых отношений между участниками общения.

Несмотря на разнообразие толкований делового общения, а в них есть нечто общее, единое, а именно, совместная социально-значимая деятельность.

Деловое общение занимает значительное место в жизни многих людей, оно связано организацией производства, с жизнью трудового коллектива, выполнением должностных и служебных обязанностей, учебным процессом, предпринимательской деятельностью и т.д.

Этикет и культура делового общения в организации :: BusinessMan.ru

Значительная часть времени в графике руководителей организаций, а также сотрудников, чья деятельность заключается в регулировании работы персонала, уходит на деловые разговоры. Это могут быть совещания, конференции, согласования и другие форматы общения относительно производственных моментов. Поскольку качество таких переговоров напрямую влияет на эффективность и успешность компании, необходимо соблюдение определенных норм и правил, которые обуславливают культура делового общения и этикет. Умение адекватно и корректно вести беседу является ключевым фактором, способствующим и личному успеху в предпринимательской деятельности. Однако, несмотря на очевидность элементарных правил поведения в обществе, сфера деловых отношения все же предполагает свои особенности коммуникации, знание которых существенно повышает ценность и скромного клерка, и крупного менеджера.

Понятие культуры и этики в деловом общении

Деловой мир достаточно строг в определениях и по природе своей исключает любые неточности и расплывчатые формулировки. И все же нормы коммуникативного взаимодействия – это та сторона бизнеса, где преобладают этические принципы. В общих чертах эти аспекты отражает культура делового общения, понятие которой можно определить как совокупность норм морально-нравственного поведения. На основе выработанных принципов адекватного с точки зрения культуры поведения и происходит регулирование стиля взаимоотношений между людьми в рабочих процессах.

В деловой культуре важно различать две категории норм – ценностные и ментальные. Первая группа представляет некий свод традиций и определяет этическую составляющую в деловой среде. Ценностные аспекты культурной регуляции в деловом общении могут выступать и в качестве стереотипов, привычного поведения или актуальных стилистических форм корпоративного поведения. В отличие от ценностной прослойки, закладывающей основу культурного делового общения, база ментальных факторов является более эффективной для применения. Такие принципы регуляции норм общения вырабатываются как ответ на запрос в повышении качества делового процесса.

То есть, если традиционные или привычные нормы становятся малоэффективными или вовсе затормаживающими развитие организации, вводятся ментальные основы культуры делового общения, которые позволяют эффективнее справляться с производственными ситуациями. В современных странах, где уровень экономического развития выше среднего, принципы деловой культуры основаны на этической обоснованности, ориентации на свободу творчества, взаимодействие и независимость.

Культуру в деловом общении можно представить и как элемент общего морально-нравственного развития специалиста, который умеет продуктивно и бесконфликтно общаться с коллегами и партнерами, а также создавать благоприятную и дружественную атмосферу.

В среде предпринимателей этикет и культура делового общения тесно переплетаются. Понятие этики нередко звучит в контексте определения культуры в той или иной сфере. Как способ определенной систематизации этические нормы помогают в регулировании деловых взаимоотношений. Этика в деловом мире – это свод нравственных правил, с помощью которых определяется характер поведения руководителей и сотрудников в производственной деятельности.

Хотя значительную долю этических правил, перенятых деловым миром, можно отнести к категории общепринятых, есть и особые случаи норм, выработанных уже специально как средство регуляции рабочих отношений. По большому счету, этикет и культура делового общения основываются на взаимном уважении экономических и репутационных интересов между партнерами и коллегами. Более того, этические законы бизнеса предписывают уважительно относиться и считаться с интересами конкурентов. Это значит, что компания не должна использовать приемы, которые выходят за рамки конкурентной рыночной борьбы.

Формирование навыков культурного общения

Проблемы формирования и развития навыков делового общения, предусматривающих достаточный уровень культуры и этикета, связаны с организацией процессов освоения знаний в данной сфере. Кроме того, усложняются и профессиональные задачи сотрудников, что обуславливает необходимость нестандартных подходов к стилю ведения переговоров, выступлений и т. д. В большинстве своем организации не способны обеспечить выстраивание корректных деловых взаимоотношений и успешную командную работу. В свою очередь, сотрудники подчас лишь на базовом уровне имеют представление о речевом этикете.

Большое значение имеет и поведенческий опыт, который обретается посредством специальных методов. В современных компаниях формирование культуры делового общения происходит в процессе выработки практических навыков у членов своей команды. Для этого руководители ведут работу в следующих направлениях:

Организация деловых коммуникативных игр.
Проведение тренингов, на которых предусматривается демократическое поведение.
Тренинги по управлению конфликтными ситуациями с моделированием не только профессиональных схем поведения, но и межличностных.
Индивидуальное, подгрупповое и коллективное развитие практических навыков, которые позволят слаженно работать в команде.

Использование тренинговых инструментов дает возможность наладить процесс формирования культуры посредством практической отработки умений поведения в разных ситуациях. При этом вырабатывается не только культура делового общения с профессиональной стороны, но также происходит и личностное развитие с самопознанием. С точки зрения пользы для организации это означает более высокую самоотдачу сотрудника, нацеленность на результат и заинтересованность в успешности компании.

Риторические принципы и культура поведения

Рассматривая средства общения в деловой сфере, невозможно не затронуть и аспект эффективности коммуникативного воздействия на слушателя. Все-таки успешность специалиста в бизнесе во многом определяется его умением четко, объективно и понятно доносить свою позицию. Для этого многие используют риторические приемы делового общения и правила культуры поведения в едином комплексе. Эффективность переговоров с применением таких средств общения вкупе с соблюдением этикета и правил хорошего тона с большей вероятностью создаст положительный имидж как у сотрудника, так и у всей компании. Риторика предусматривает несколько психолого-дидактических принципов воздействия, которые применяются в ходе выступлений, собеседований, конференций и презентаций – это ассоциативность, доступность, интенсивность и экспрессивность.

Средства ассоциативности призваны вызвать у слушателей сопереживание и подвигнуть их на размышления, отталкиваясь от рациональной и эмоциональной памяти. Достижение такого эффекта обеспечивается благодаря таким приемам, как образность, аналогии, ссылки на прецеденты и т. д. Доступность является особенно важным принципом, за счет которого выступающий может быть понятым коллегами и партнерами с разной культурно-образовательной подготовкой. Повысить доступность можно посредством сообщения малоизвестной и оригинальной информации в комбинации с разнохарактерными сведениями. Средствами, которые повышают экспрессивность, стоит пользоваться тем, у кого высоко развиты культура делового общения и коммуникативный опыт, иначе можно получить противоположный эффект нежелательной театральности. Экспрессивность помогает человеку эмоционально и в то же время искренне выразить свое отношение к теме. Интенсивность в деловом общении – это, как правило, умение в определенном темпе максимально полно и доступно преподнести информацию с учетом подготовленности слушателей к ее восприятию.

Психологическая составляющая в деловом общении

Психология в культуре деловой беседы позволяет определять закономерности в психическом состоянии собеседников и в соответствии с его характеристиками уметь создавать благоприятный климат переговоров. Человек, обладающий психологическими знаниями, может защищаться от некорректного поведения партнера, использовать способы разрядки негативных эмоций, опровергать в мягкой форме доводы оппонентов и спокойно выслушивать критику. Особое значение психологическая культура делового общения имеет в разрешении конфликтных ситуаций, поскольку в них зачастую и проявляются особенности разных психологических типов.

Среди приемов и способов психологической поведенческой культуры в процессе деловой беседы можно выделить следующие:

Формирование хорошего мнения о себе (или компании).
Создание психологически благоприятной обстановки.
Выслушивание собеседника и понимание его мотивов.
Определение внутреннего состояния партнера (по манерам и голосу).
Нейтрализация замечаний в процессе разговора.
Способы защиты от некорректного поведения.
Техника ведения бесконфликтного разговора.
Техника самоуспокоения.

Речевая культура

В первую очередь культура ведения деловой беседы подразумевает умение грамотно пользоваться литературным языком и выбирать уместные риторические приемы в зависимости от ситуации. Речевая культура включает коммуникативные аспекты, нормативные и этические.

Нормативный фактор предполагает корректность речи с соблюдением правил литературного языка. Понятие языковой нормы является ключевым фактором, которым определяется речевая культура делового общения в переговорных процессах. Коммуникативный аспект – это навык, позволяющий использовать языковые средства в ходе общения. Этическая составляющая, в свою очередь, связана с умением пользоваться правилами речевого поведения в зависимости от ситуации. Данные правила могут изменяться, поскольку среди партнеров и коллег могут быть люди с разными нравственно-этическими установками.

Особое значение для успешности переговоров имеет коммуникативная культура в деловом общении, обусловленная правилами речевого этикета как системы знаков, которыми обмениваются люди в процессе переговоров. Вербально речевой этикет обеспечивает поведенческую культуру и может составлять как общий комплекс стереотипов общения, так и узкую нишу в рамках обращения с просьбами, приветствиями, привлечением внимания и т. д.

Культура в телефонном разговоре

Телефонный разговор относится к формам беседы в жестких рамках, что нередко приводит к ошибкам в деловом этикете. С другой стороны, ограниченный формат имеет свои преимущества, одним из которых является возможность моделирования типовых ситуаций и путей их преодоления. Например, правила культуры делового общения в телефонном разговоре можно отразить в нескольких распространенных примерах поведения:

Нельзя без предварительного согласования звонить на домашний номер партнера.
Оптимальные временные рамки для возможного совершения звонка можно определить так: с 8 утра до 11 вечера.
При отсутствии ответа на звонок не стоит сразу бросать трубку.
Если связь прервалась, то возобновить ее должен инициатор звонка.
Громко говорить не следует, если собеседник не попросил об этом из-за плохой слышимости.
Разговор должен быть кратким и по существу.
Отвечать на звонки нужно по возможности без задержек, иначе собеседник подумает, что разговор не интересует партнера.
Нежелательно отходить от телефона в процессе разговора, но если в этом есть необходимость, то следует заранее предупредить собеседника.

Также не стоит забывать, что общепринятые принципы культуры делового общения предполагают позитивное и в то же время содержательное приветствие и завершение беседы с возможным подведением итога в кратком виде.

Невербальная культура в деловом общении

Бывает, что слова, как таковые, в деловых переговорах не соответствуют истинному отношению авторов к теме. Также и опытные партнеры могут заподозрить неискренность собеседника, что влияет на принятие решений. Исключить эту вероятность и выявить скрытые мотивы позволяет невербальное общение, то есть языки телодвижений и жестов. Например, по мимике лица можно определить внутреннее состояние собеседника, его возможные мысли и посылы. В связи с этим культура делового общения в организации может включать и невербальные средства коммуникации, которые дают возможность установить доверительный контакт с партнером.

Умение понимать язык жестов позволяет также предвидеть возможную реакцию собеседника еще до того, как он словесно выразит свое отношение к принятой информации. Соответственно, еще в процессе ее донесения параллельно с бессловесным языком можно скорректировать позиции в определенную сторону.

Принято считать, что невербальное общение доступно для каждого человека независимо от его культурного уровня и образования. На деле же это не так. У разных людей разный запас жестовых знаков, и чем выше культура общения делового человека, тем богаче и возможности для бессловесной коммуникации. В переговорах невербальный язык позволит выразить скептическое отношение к предложению, подчеркнуть доминирующие аспекты, скрыть недовольство критикой и многое другое, что окажет не менее сильный эффект на собеседника, нежели прямое высказывание словами.

Разрешение конфликтов

Конфликтные ситуации в деловой сфере не являются редкостью, при этом последствия их могут быть довольно серьезными. В связи с этим используются разнообразные средства и пути их разрешения. На сегодняшний день существует 5 базовых концепций, обуславливающих поведение в ситуациях конфликта:

Игнорирование действий другой стороны.
Приспособление к условиям партнеров.
Поиск нового формата для сотрудничества.
Поиск компромисса.
Конкурентная борьба.

Выбор стиля поведения в конкретной ситуации определяется конкретными интересами участников конфликта. Стиль конкурентной борьбы чаще выбирают люди, которые обладают достаточным авторитетом, волей, широкими полномочиями и при этом не очень заинтересованы в партнерстве с противоположной стороной. Такую тактику можно использовать в случае, если исход конфликта не окажет большого влияния на интересы организации. Но важно помнить, что этика и культура делового общения все же предусматривают соблюдение определенных законов конкурентной борьбы. То есть даже при очевидном преимуществе крупной компании перед маленькой фирмой выиграет руководитель, который будет искать компромиссное разрешение конфликта, действуя и в интересах партнера. Даже если придется поступиться своими интересами, в дальнейшем репутационные дивиденды смогут покрыть упущенную выгоду на текущий момент.

Эталоны поведения для руководителя

Практика формирования делового стиля взаимодействия внутри организаций позволила выработать наиболее эффективные нормы поведения руководителей и подчиненных. Так, для руководителей можно привести следующие примеры эталонного стиля управления:

Работа над сплочением коллектива, участники которого обладают морально-этическими навыками общения.
Приобщение сотрудников к задачам компании, что позволит им чувствовать себя комфортнее и в нравственном плане, и в психологическом. Обычно это происходит в процессе идентификации сотрудника с коллективом.
Все замечания сотрудникам следует делать в полном соответствии с правилами, которые предписывают этика и культура делового общения внутри организаций.
При возникновении конфликтов руководитель должен выяснить все причины. Если проблема возникла из-за недобросовестности или некорректного поведения определенного сотрудника, то задача начальника будет заключаться в том, чтобы помочь подчиненному изменить свой стиль поведения.
Не стоит давать рекомендации подчиненным в делах, которые выходят за рамки профессиональных обязанностей.

Эталоны поведения для подчиненного

Адекватное и корректное отношение к руководителю также является залогом успешной и эффективной профессиональной деятельности сотрудника. В этом случае культура делового общения также основывается на нравственных требованиях, которые предъявляет руководитель к подчиненным.

Принципы поведения сотрудника относительно руководителя:

Способствовать и помогать руководству в формировании доброжелательного нравственного климата внутри организации.
Не стоит пытаться навязывать начальнику свое мнение – все замечания и предложения следует выражать предельно тактично и вежливо.
Если намечается какое-либо значимое для коллектива событие, печальное или радостное, об этом следует известить руководителя.
Категорический тон в разговоре с руководителем исключается. Более того, коммуникативная культура в деловом общении требует и от начальников избегать жесткого стиля в разговоре даже с подчиненными.
Желание угодить, а также излишняя лесть не способствуют улучшению отношений с начальством и коллективом. Такой сотрудник воспринимается как подхалим и человек, не достойный уважения.

Существует немало спорных и неоднозначных ситуаций, где непросто выбрать конкретный стиль отношений. Например, могут возникнуть затруднения в общении между коллегами из разных подразделений, которые занимают отличные по статусу положения в организации. В подобных ситуациях стоит руководствоваться простым этическим принципом, который предписывает человеку относиться к другим так, как он хочет, чтобы относились к нему.

Культура делового общения в процессе межнациональных контактов (Culture of Business Communication in the Process of Inter-Ethnic Contact) by Ekaterina Platunova :: SSRN

Современные лингвокоммуникативные практики. 2018. №1, С. 39-44.

8 Pages

Posted: 30 Apr 2019

Date Written: 2018

Abstract

Russian Abstract: В представленной статье концептуализируется понятие «деловое общение», рассматриваются культурно-специфические признаки делового общения на основе анализа работ отечественных и зарубежных специалистов. Выявляются концепции для систематизированного анализа и выделения культурно-специфических аспектов общения. Сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения классификаций деловых культур и о важной роли культурно специфических аспектов в процессе межнациональных контактов.

English Abstract: The article conceptualizes the concept of «business communication», considers cultural and specific features of business communication on the basis of Russian and foreign researchers’ works. Concepts for the systematic analysis and allocation of cultural and specific aspects of communication are defined. Conclusions about the necessity of further studying of business cultures classifications and the important role of culture and specific aspects in the process of inter-ethnic contacts are drawn.

Note: Downloadable document is in Russian.

Keywords: деловое общение, культура, культурно-специфические признаки, межнациональные контакты, business communication, culture, cultural and specific characteristics, interethnic contacts

Suggested Citation:
Suggested Citation

Platunova, Ekaterina, Культура делового общения в процессе межнациональных контактов (Culture of Business Communication in the Process of Inter-Ethnic Contact) (2018). Современные лингвокоммуникативные практики. 2018. №1, С. 39-44., Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3362191

Деловое общение — это форма коммуникационного взаимодействия, которая основывается на основных принципах, нормах и правилах делового этикета и характеризуется направленностью на взаимоотношение с субъектами или группой субъектов для получения взаимовыгодных результатов. Субъекты, которые принимают участие в профессиональном коммуникационном взаимодействии, соблюдают официальный стиль общения и направлены на получение результата, вследствие решения поставленных заданий, и достижение установленных целей.

Навыки грамотного ведения деловой беседы и верное понимание особенностей личностных характеристик собеседника, его целей, задач и интересов, можно считать определяющими факторами проведения успешных профессиональных встреч и переговоров.

В отличие от других видов коммуникационных взаимодействий, например, личностных или социальных, деловое общение обладает своими собственными содержательными характеристиками и признаками. Выделение таких признаков позволяет дать более конкретное и полное определение понятию «деловое общение».

Этика делового общения обусловливается тем, насколько удачно учитываются отличительные черты национально-психологических видов, сохранившихся в групповых представлениях о государстве, народности, во фразеологических оборотах, которые содержат обобщенные характеристики образа.

Знание национальных и понимание психологических видов разных народностей, их традиций, обычаев, самобытности культурно-исторического наследия, их нравов, языка, особенностей выражения чувств, темперамента, остро необходимо деловому человеку вне зависимости от его сферы деятельности, профессиональной направленности, поскольку оно содействует эффективному общению, преодолению национального эгоизма, воспитанию уважительного отношения к культуре других народов.

Этика делового общения в основе своей базируется на множестве наук, в частности на психологии управления и общения, этике, научной организации труда. Изучение этики коммуникаций обусловлено потребностями современного мира. Психология и этика делового общения являются своеобразными столпами успешности взаимодействия с различными индивидами.

Человек вне зависимости от его роли (руководитель или менеджер среднего звена, простой предприниматель или госслужащий) должен непременно уметь ясно формулировать собственную мысль, аргументировать свою точку зрения, анализировать суждения партнера, оценивать критически соответствующие высказывания и предложения. Для этого важнейшим условием является умение слушать собеседника, правильно вести и направлять беседу, создавать доброжелательную атмосферу во время общения, произвести положительное впечатление. Все эти умения невозможны без соответствующей предварительной подготовки.

Центральным звеном этики общения является непосредственно личность руководителя или подчиненного. Для того чтобы стать профессионалом и отличным специалистом в какой-либо отрасли, мало обладать должными знаниями и умениями, навыками межличностного взаимодействия. Кроме этого нужно еще и обладать соответствующим уровнем культуры речи и внутренней культурности. Культура речи и деловое общение тесно взаимосвязаны между собой.

Сегодня этическая аргументация представлена двумя наиболее распространенными принципами ее построения: принцип утилитаризма и нравственного императива. Принцип утилитаризма основан на действии, которое будет считаться морально оправданным при условии, что несет тенденцию извлечения пользы для максимального количества лиц. Объем причиняемого ущерба сопоставляется с суммарной пользой действия. Если перевешивает ущерб, то решение считается неэтичным. В случаях, когда любые альтернативные действия будут причинять в какой-либо степени ущерб, то выбирается путь наименьшего причинения ущерба. Принцип нравственного императива основан на том, что моральные решения ни при каких условиях не зависят от конкретного следствия (т.е. взятка это плохо, обман одного потребителя является таким же аморальным поступком, как и многих).

Этикет делового общения считается главнейшей стороной профессионального поведения людей. Знание этикета является остро необходимым профессиональным качеством, которое необходимо приобретать и совершенствовать. Роль делового общения в успешности любого бизнеса довольно трудно переоценить. Оно является необходимой составной частью жизни индивидов, важнейшим видом взаимодействий с другими личностями. Ведь именно в общении вырабатывается определенная система целей, которая характеризуется в некоторой степени устойчивостью. Для достижения успеха в беседе с деловыми партнерами следует понимать и учитывать их интересы. Не менее важным для людей является умение грамотно формулировать и выражать свою мысль, достигать взаимопонимания в разрешении задач при непосредственном взаимодействии индивидов.

В психологическом плане коммуникационное взаимодействие одновременно является обменом действиями, мыслями, эмоциональными переживаниями, чувствами и направленностью личности на саму себя, собственную душу, совесть, мечты.

Эффективность делового коммуникационного взаимодействия, в первую очередь, обусловлена деятельностью субъектов. Такая деятельность обладает социально значимым эквивалентом, который может измеряться, в конечном итоге, таким ценностным и важным показателем, как денежные ресурсы.

Деловое общение помогает установлению связей и развитию отношений, направленных на сотрудничество и партнерство между сослуживцами, начальниками и подчиненными, компаньонами, соперниками и конкурентами. Специалист, не говоря уже о руководителе, никогда не будет успешен в деятельности, если не будет владеть хотя бы азами делового общения. Коммуникационное взаимодействие требует от индивида высокой психологической культуры.

Успешное деловое общение также нуждается в постоянном изучении и учете эмоциональных сторон отношений. Часто люди бизнеса считают, что чувствам нет места в делах, однако они сильно ошибаются. Ведь не обращая внимания на чувства и эмоциональные переживания сотрудников, можно довести коллектив до серьезных конфликтов, которые будут дорого стоить предприятию. Разум и эмоции являются неразрывными составляющими субъекта. Во время коммуникационного взаимодействия с партнером или коллегой на их органы чувств поступает множество различных сигналов.

Существуют определенные приемы, при помощи которых можно обратить расположение собеседника в свою сторону. Прием «имя собственное» основан на обязательном произнесении вслух имени собеседника. «Зеркало отношения» означает, что улыбка на лице вызовет ответную улыбку, а угрюмая гримаса, наоборот. Приятное выражение лица притягивает расположение собеседника. Комплименты – это «золотые слова» любой беседы. Они содержат незначительное преувеличение достоинств, которые представляет в себе собеседник. Однако нужно отграничивать комплименты от грубой лести, которая заключается в сильном преувеличении достоинств собеседника.

В психологии делового общения немаловажным является использование способов воздействия на собеседников при помощи речи. Деловое общение и речь при нем имеет определенную специфику. При коммуникационных взаимодействиях речевым характеристикам уделяется 90% внимания собеседника, когда как, например, при межличностных – 50%, а то и меньше. К ее основным характеристикам относят:

Важнейшим показателем оценки профессионализма работника считается культура делового общения. Многие начальники именно на этом акцентируют внимание при приеме индивида на работу и в процессе выполнения им своих служебных инструкций и должностных обязанностей.

Деловое общение по телефону является одним из основных видов делового разговора. Ведь это единственный вид разговора, при котором невозможно воздействовать на собеседника невербально. Именно поэтому настолько важно во время телефонной беседы использовать навыки ведения делового общения.

Выделяют общепринятые правила ведения какой-либо деловой беседы. К ним относят заинтересованность темой разговора, благосклонность и доброжелательность в отношении партнера по беседе, отсутствие воздействия вашего общего настроения на характер разговора.

Общением принято считать коммуникационное взаимодействие двух и более субъектов. Основной целью его является обмен сообщениями познавательного характера или эмоциональной направленности. В процессе общения собеседник воздействует на поведение партнера по коммуникации, его состояние, убеждения и мировоззрение. Такое влияние всегда будет взаимным, однако довольно редко – равномерным. Чаще всего общение обнаруживается в ходе совместной деятельности индивидов.

В процессе коммуникаций индивиды меняются между собой знаками мимики, жестами и фразами. Помимо этого оба партнера по коммуникации обладают виртуальными образами того, как со стороны выглядит каждый из них, находящимися в голове у них. Такие образы могут быть сходны с истинными, но не полностью. Также в голове содержится и образ своего партнера. Такой образ может соответствовать действительности, однако каждый индивид всякий раз вносит в него коррективы. Кроме двух субъектов, непосредственно принимающих участие в деловой беседе, также существуют социальные нормы. Каждый индивид полагает, что он уникален, неординарен и на все имеет собственное мнение, однако, результат любого общения сводится к суждению социальной нормы.

Культура делового общения подразумевает под собой несколько стилей коммуникаций и их принципов. К культуре делового коммуникационного взаимодействия также относят и этикет делового общения, который подразумевает под собой соблюдение определенных рамок, норм и правил поведения, например, пунктуальность, культура речи, внешний вид и т.п.

Культура речи и деловое общение незаменимы в современном мире бизнеса и предпринимательства. Ведь большую часть рабочего процесса занимают беседы, разговоры, совещания, переговоры. В некоторых сферах деятельности карьерный рост напрямую зависит от культуры речи и совершенного знания этикета делового общения.

Деловой тип общения отличается от других тем, что он всегда будет преследовать конкретные цели, иметь временное ограничение и часто делиться на интервалы. Коммуникация увенчается успехом только при условии того, что между партнерами будет царить взаимопонимание и доверие.

Деловым общением называют довольно сложный многоплановый процесс формирования контактов между индивидами, которые связаны между собой профессиональными интересами, работой или служебной деятельностью. Участники коммуникационных взаимодействий выступают в официальном статусе и направлены на достижение результатов, решение конкретных задач. Характерной особенностью процесса коммуникативного взаимодействия является его регламентированность, что означает подчиненность установленным рамкам, определяющимися национальными традициями и культурными обычаями, профессиональными этическими нормами.

Этикет деловых коммуникаций содержит в себе две группы правил – это нормы и наставления. Нормы – это горизонтально направленные правила, которые работают в ходе общения между членами одной группы, равных по статусу. Наставления – это вертикальной направленности правила, определяющие характер взаимодействия начальника и подчиненного.

Особенности делового общения выражаются в подчинении общим требованиям, которые заключаются в приветливом и предупредительном отношении абсолютно ко всем коллегам по труду, партнерам по службе, вне зависимости от личных предпочтений, настроения, симпатий или антипатий.

Деловое общение и речь должны соответствовать разработанным социумом нормам языкового поведения, грамматике и стилистике, типовым готовым «формулам», позволяющим образовывать этикетные ситуации приветствия, благодарности и т. п., например, «здравствуйте». Все устойчивые этикетные конструкции обязательно выбираются с учетом возрастных и социально-психологических характеристик.

Общение в качестве взаимодействия подразумевает под собой, что субъекты устанавливают отношения друг с другом, обмениваются нужными сведениями и информацией с целью построения совместной деятельности, т.е. сотрудничества. И чтобы общение в качестве коммуникативного взаимодействия происходило без каких-либо проблем, оно должно содержать в себе следующие этапы:

Организация делового общения должна выстраиваться на партнерских началах, основываясь, прежде всего, на принципах сотрудничества, исходить из взаимных потребностей и запросов, из интересов дела. Такое сотрудничество повысит продуктивность труда, творческую активность, что является важнейшим фактором прогресса производства, коммерции и бизнеса.

Язык делового общения – это официально-деловой стиль речи, который является функциональной разновидностью слога и предназначен для коммуникативного взаимодействия в сфере бизнеса, предпринимательства, коммерции и другой профессиональной деятельности. Функциональная разновидность слога представляет сбой систему языковых единиц, способов их отбора и использования, которые обусловлены социальными назначениями речевого общения.

Речевые коммуникации в сфере профессиональной деятельности имеют ряд специфических характеристик, объясняемых ситуацией общения. Важной значимостью в условиях делового общения является то, что членами такого общения могут быть юридические (организации, предприятия) и должностные лица, обычные работники. Особенность и суть информационных взаимоотношений, в которые субъекты делового общения могут вступать, имеет зависимость от места учреждения или работника в иерархии организаций или должностей соответственно, компетенции, содержания деятельности и ряда других факторов. Взаимоотношения между учреждениями и специалистами устойчивы и регламентированы принятыми нормами права, вследствие чего информационные потоки учреждений имеют так называемый «запрограммированный» характер, который отвечает потребностям организации или области деятельности.

Ортологией называют науку о правильности речи, о нормах языка и их изменениях. В сознании субъекта, который излагает свои мысли либо устно, либо письменно, норма представляет собой образец, шаблон, схему, по которой строится словосочетание, предложение. На формирование таких норм влияет литературное творчество и речевые практики этноса, которые являются обязательным критерием единства языка и правильного функционирования речевой системы. Поэтому грамотность является непременным условием успешности в деловых коммуникациях. Важная характеристика делового общения заключается во владении нормативным аспектом языка устной и письменной деловой речи менеджерами, руководителями, служащими, работниками.

Язык делового общения обладает огромнейшим арсеналом средств, которые должны употребляться, учитывая сферу применения, ситуацию, задачи, обстоятельства, жанра речи и мобилизоваться на достижение цели коммуникации. Коммуникативная сторона культуры речи рассматривает именно эти вопросы.

Выбор слов в соответствии с целями и ситуацией общения обусловливается требованиями уместности и чистоты речи. А для этого необходимо знать стили литературного языка. Так, например, обилие специфических терминов, стандартных фраз и штампов характерно для деловой письменной речи, однако абсолютно не подходит для разговорной речи.

Этическая сторона культуры речи представлена речевым этикетом, который изучает особые средства речи для регулирования социальных связей и межличностных отношений. К ним относят: речевые этикетные формулы, тексты и нормы их применения, а также правила поведения в разных условиях.

Деловой тип коммуникаций предполагает постановку задач и решение важнейших проблемных вопросов. Существует классификация видов и форм делового общения. Каждый из видов коммуникаций объясняет процесс, который тесно взаимосвязан с обусловленной сферой.

Виды, формы и средства делового общения сегодня достаточно многообразны. Однако передача информации осуществляется только посредством знаковых систем. Отсюда можно подразделить деловое общение на вербальную коммуникацию, где знаковая система представлена языком, и невербальное деловое общение, при котором применяются неречевые системы знаков. Такое разделение используется и в других видах коммуникативного взаимодействия.

Многие специалисты уверены, что собеседники в процессе общения получают только малый процент информации через слова, а все остальное через сигналы, которые они прочитывают и дешифрируют подсознательно в ходе невербального общения. Также к видам профессионального общения относят прямой и косвенный (непрямой) вид.

Прямой вид профессиональных коммуникаций представляет взаимодействие индивидов в одном пространстве и в одно время. К нему относят переговоры, беседы и т.д. В прямом контакте во время разговора наибольшую значимость имеют невербальный вид общения и устная коммуникация.

К непрямому виду общения относят передачу информации при помощи письменной речи (например, электронное сообщение или телефонное общение). Данный вид взаимодействий считается менее результативным по сравнению с прямыми коммуникациями. Среди непрямых коммуникаций наибольшей востребованностью пользуется деловое общение по телефону. Оно отличается непосредственным голосовым контактом во время беседы и большим разнообразием приемов общения. Это позволяет легко сочетать деловое (формальное) взаимодействие и личную (неформальную) часть любого сообщения.

В любом случае в деловом общении так же, как и при других видах межличностных коммуникативных взаимодействий, важно присутствие людей одновременно в одном пространстве и в одно время, что позволяет устанавливать зрительный контакт, производить приятное впечатление и воздействовать на весь процесс коммуникативного взаимодействия.

Различают несколько форм деловых коммуникаций, которые соответствуют определенным требованиям профессиональных ситуаций. К ним относят: деловую переписку, беседу, совещание, переговоры, публичное выступление, пресс-конференцию и спор.

Деловая переписка относится к непрямому виду коммуникаций, который реализовывается посредством письменной речи (приказы, письма, запросы, постановления и т.д.). Различают деловую переписку внутри учреждения (предприятия), для организации и между организациями.

Для проведения делового совещания собирается рабочий коллектив фирмы, предприятия, организации или отдельно руководящий состав, некоторые отделы для решения насущных проблем, планирования дальнейшей деятельности и постановки задач.

Публичное выступление является подвидом делового совещания, в процессе которого один субъект занимает позицию лидера и освещает важную проблему, делится информацией с определенным кругом лиц. Главное при этом, чтобы выступающий имел полное и развернутое представление о теме и содержании разговора, обладал необходимыми личностными качествами, которые позволили бы ему донести тему выступления до аудитории.

В ходе деловых переговоров обязательным итогом общения должно стать нахождение решения и его принятие. В процессе переговоров каждая из сторон имеет собственную позицию и направленность взглядов, а результатом становится заключенная сделка или подписанный контракт.

Пресс-конференция подразумевает встречу официальных лиц (например, руководителей, представителей власти, бизнесменов, политиков и т. д.) с представителями средств массовой информации для информирования социума по актуальным и волнующим вопросам.

Далеко не все вопросы в ходе деловых коммуникаций можно разрешить без возникновения спора, но он зачастую может только усложнить ситуацию вследствие того, что индивиды ведут себя не всегда профессионально и слишком увлеченно, эмоционально отстаивают собственную позицию.

Формы делового общения охватывают все ситуации, возникающие в ходе профессиональной деятельности. Роль общения в профессиональной деятельности заключается в упорядочивании процессов коммуникативных взаимодействий в границах деловой среды.

Правила и нормы делового общения имеют огромное значение в профессиональной деятельности индивидов. Одно неверное слово может привести к потере многомиллионной сделки или перечеркнет все старания на пути к карьерному росту. Итак, существует несколько общих правил деловых коммуникаций.

Следующее правило предполагает то, что речь говорящего должна быть среднего темпа. Очень медленная речь ведет к незаинтересованности собеседника. Она заставляет отвлекаться от информации говорящего. А слишком быстрая речь ведет к тому, что партнер по общению просто не успевает за ходом мыслей говорящего. В случае чрезмерно быстрого или медленного темпа речи, хорошей коммуникации не получится. Необходимо стараться чередовать короткие и длинные предложения. Так как длинные, перегруженные предложения тяжелы для восприятия. А речь, состоящая только из коротких фраз, не произведет должного впечатления. Следует грамотно задавать вопросы. В беседе одинаково важны открытые и закрытые вопросы. Необходимо научиться слышать собеседника во время разговора. Не рекомендуется начинать разговор с предложений делового характера. Это может вызвать только неприятие и агрессию со стороны собеседника. Нужно стараться избегать советов, высказанных прямо. Точку зрения следует выражать мягко и ненавязчиво, при этом постоянно акцентируя внимание на том, что это является всего лишь субъективным видением темы. Следует поощрять самостоятельное обдумывание проблемы. Не рекомендуется сообщать уже готовые решения. Нужно соблюдать принятые культурные нормы и правила этикета. Ведь от их соблюдения зависит успешность профессиональной деятельности в целом.

Деловое общение отличается от других видов межличностных коммуникаций своей регламентированностью. Такое общение можно охарактеризовать как строгое соблюдение всеми участниками процесса своего персонального амплуа. Это означает, что в разных профессиональных ситуациях индивид может быть как руководителем, так и подчиненным, партнером и коллегой. Высокая ответственность каждого участника делового взаимодействия за его результат – это основная характеристика делового общения.

Успешность деловых коммуникаций и общение во многом обусловливается выбранными стратегиями и тактиками общения, что подразумевает под собой умение четко формулировать цели коммуникационных взаимодействий, верно определять интересы партнеров.

Сфера делового общения простирается на правовые, управленческие, социальные аспекты жизнедеятельности субъектов. Поэтому официально-деловой стиль коммуникаций определен практическими требованиями профессиональной деятельности и жизни в целом. Он может реализовываться в письменной форме (например, деловая переписка по электронной почте, нормативные акты и пр.) и в устной (например, совещания, переговоры).

В современном обществе грамотно использовать стиль деловых коммуникаций – это означает обеспечить себе устойчивое продвижение по карьерной лестнице, повышение личного статуса и успешность во всех областях деловой активности.

Деловой стиль, в свою очередь, делится на несколько подвидов – законодательный подвид, дипломатический и административно-канцелярский подвид. Каждый из этих подвидов обладает своей спецификой, коммуникативными формами и речевыми клише. Так, например, в дипломатических коммуникациях используются меморандум, нота. В административно-канцелярском стиле используется расписка, докладная записка, справка, доверенность, характеристика, приказ и т.д. В законодательном стиле – закон, параграф, нормативный акт, повестка, кодекс и т.д.

Предельная точность речи является важнейшим компонентом делового стиля. Она достигается, в первую очередь, при помощи использования специальных терминов, которые могут быть как широко распространены, так и узкоспециальны. Сегодня деловой стиль коммуникаций считается самым распространенным в будничной практике формального взаимодействия.

Манипулятивный стиль подразумевает под собой отношение одного партнера по беседе к другому, как к производственному инструменту и использование его для выполнения задач или получения определенных результатов. Характерными примерами таких коммуникаций служит личный контроль над выполнением поставленных задач.

Основным направлением гуманистического стиля является поддержка собеседниками друг друга и коллективное обсуждение проблем. Отдельные характеристики партнеров не разбираются и не делятся на позитивные качества или отрицательные. Личность воспринимается полностью. Данный подход выдвигает на первый план персональные качества индивида и его индивидуальные особенности. Однако при некоторых обстоятельствах такой стиль взаимодействий неуместен. Знания особенностей коммуникаций и средства делового общения обеспечивают успешность профессиональной деятельности.

Роль делового общения в повседневной жизни индивидов довольно трудно переоценить, ведь оно затрагивает практически все области жизнедеятельности. Деловые коммуникации так же, как и другие виды межличностных взаимодействий имеют свои общие принципы регулирования протекания процессов профессионального общения.

Межличностность характеризуется открытостью взаимодействия индивидов и многоплановостью. Она базируется на личной заинтересованности индивидов друг к другу. Организация делового общения при таком принципе построения направлена, преимущественно, на профессиональную составляющую процесса, однако не стоит забывать, что оно все равно будет иметь характер межличностного взаимодействия и содержать некий межличностный радикал. Реализация общения при любых обстоятельствах определено не только конкретной деятельностью или обсуждаемой проблемой, но и личностными свойствами собеседников, их взаимоотношениями. Отсюда следует, что любое деловое коммуникационное взаимодействие неотделимо от межличностных взаимосвязей.

Целенаправленность коммуникаций многоцелевая. В ходе общения информационную нагрузку имеет неосознаваемая цель наряду с осознаваемой. Так, например, докладчик ознакамливает присутствующих с проблемным вопросом, при этом преследуя цель довести до сведения участников процесса суть вопроса. Однако наряду с этим на неосознанном уровне у него может быть стремление покрасоваться или продемонстрировать участникам свой интеллект, красноречие и т.п.

Непрерывность заключается в инициации непрерывного делового и межличностного взаимодействия с партнером при попадании в его поле зрения. Так как коммуникация содержит в себе как вербальные элементы, так и невербальные средства делового общения, люди постоянно посылают поведенческие сообщения. Таким сообщениям собеседник придает конкретный смысл, вследствие чего делает соответствующие выводы.

Многомерность основывается на том, что индивиды в различных ситуациях делового взаимодействия не только совершают обмен данными, но таким или иным образом регулируют взаимоотношения. Так как сфера делового общения достаточно разнообразна, то в процессах общения могут осуществляться, как минимум, две стороны взаимоотношений. Одна – заключается в поддержании делового взаимодействия и передаче профессиональной информации. Другая – в передаче эмоционального отношения к партнеру, наличествующего в любом контакте.

Этика делового общения – это целый ряд норм и правил, которые регламентируют поведение каждого человека в процессе осуществления им трудовой деятельности. Сюда необходимо отнести как четко определенные правила, так и негласные. То, какие именно нормы существуют в той или иной конкретной организации, зависит от множества нюансов, среди которых:

Без нее деловое общение приобретает абсолютно беспорядочный характер. Этика делового общения необходима не только для общения между сотрудниками компании, но также для ведения переговоров с представителями других организаций, Клиентами и т.д.

Этика бизнеса, профессиональных отношений – это давнее понятие, возникшее со времен осуществления людьми первых сделок обмена какими-либо предметами. Очевидно, что сегодня этика бизнеса существенно изменилась и включает в себя соблюдение прав каждого человека, принятие общечеловеческих норм поведения, строгое исполнение законодательных и нормативных актов.

Правила бизнес этикета или профессиональной этики выстраиваются преимущественно на соблюдении общепринятых моральных норм и норм законодательства. Для достижения целей и получения большей прибыли подходят далеко не все средства. Конкуренция, какая бы она ни была жесткая, не должна вестись «грязными» методами.

Правила партнерских отношений указывают на недопустимость каких-либо махинаций и подтасовок. Махинация – это форма обмана, которая дает кратковременный результат. Информация об обмане при совершении сделки рано или поздно вскроется и приведет в дальнейшем к финансовым потерям.

К внесоциальным стандартам относятся экологические и эстетические правила ведения бизнеса. Например, сброс отходов в реку – это процесс, который негативно воздействует на окружающую среду и противоречит всем нормам этики.

Неукоснительное следование этике ведения бизнеса позволит: создать деловую, рабочую атмосферу внутри коллектива; организовать взаимовыгодное сотрудничество с партнерами; получить достойную репутацию у клиентов. Все это будет способствовать развитию и процветанию бизнеса.

С развитием интернета в нашу жизнь пришёл новый вид связи, ставший уже привычным для всех – электронная почта. Ей пользуется каждый из нас в большей или меньшей степени. Это касается и общения по деловым вопросам, и решения личных вопросов. Но даже в офисах, где сотрудники каждый день используют email, зачастую сталкиваешься с отсутствием понимания базовых правил ведения такой переписки.

В первую очередь необходимо решить, кому вы пишете, в зависимости от поставленной цели. Если вы берёте информацию с сайта, постарайтесь определить именно то контактное лицо или отдел, который отвечает за ваш вопрос. Не пишите на все указанные адреса, указанные в разделе «Контакты». Если это внутренняя корпоративная почта, не используйте массовые рассылки, а постарайтесь сузить круг адресатов до заинтересованных или ответственных лиц.

Обязательно указывайте тему письма. Правильная тема письма привлекает внимание и интерес. Тема должна быть четкая и лаконичная, без сокращений, множества пунктуационных знаков и заглавных букв. Отразите в ней основную суть запроса.

Конечно, начать письмо необходимо с приветствия. Самый оптимальный вариант — вне зависимости от времени суток использовать фразу «Добрый день!». Если переписка неформальная, можно написать и «Доброго времени суток», и «Привет!», но поздороваться в любом случае необходимо.

Если вы пишете одному человеку и знаете его имя, обязательно укажите его в приветствии. Ведь всем известно, что личное имя — самое приятное слово для человека. Тогда адресат более внимательно воспримет ваш запрос. Если пишете группе людей, используйте, в зависимости от ситуации, слова коллеги, друзья, партнёры.

Обратите внимание на длину текста. Все зависит от ситуации и контекста, но не стоит делать письмо слишком длинным, иначе информация будет воспринята частично или не дочитана до конца. Пишите кратко и по существу, без лишних слов. Не используйте сокращения и жаргон.

В конце письма обязательно нужна подпись. Если вы выступаете как представитель компании, то в подписи также должны быть указаны наименование компании, ваша должность и контакты. Если переписка не столь формальная, то достаточно имени. Стандартной является фраза «С уважением» перед именем, либо «Спасибо!».

Соблюдение этики делового общения – основа успешного коллектива. Отношения, построенные на правилах профессиональной этики и взаимном уважении, создают комфортную рабочую атмосферу, поддерживают мотивацию в коллективе.

Чтобы различное мировосприятие не мешало работе и не заставляло всех говорить на разных языках, важно соблюдать этикет и культуру делового общения. Это касается как отношений внутри одного коллектива, так и внешних контактов (между сотрудниками разных отделов или филиалов, между сотрудником и клиентом).

Этика делового общения имеет в первую очередь практическую цель. Её соблюдение сильно упрощает работу всего коллектива в целом и каждого сотрудника в частности, так как действовать согласно общепринятым паттернам проще и быстрее. При этом сотрудники будут знать, чего ожидать друг от друга. Такой шаг помогает поднять общую производительность, избавляя сотрудников от мыслей вроде «А что же он имел в виду?».

Вторая задача деловой этики – создать в коллективе рабочую атмосферу, в которой делу посвящается все время, а потехе отводится положенный час. Моральный комфорт играет в жизни большую роль, чем физический, а благодаря соблюдению деловой этики сотрудники в плане удовлетворения работой всегда будут чувствовать себя комфортно.

Более того, моральная сторона действия деловой этики также влияет на производительность: сотрудник, который чувствует себя комфортно на рабочем месте, будет более предан компании, будет стремиться сделать свою работу лучше. Приятная атмосфера, достигнутая благодаря соблюдению этических принципов делового общения, заставляет работников стремиться к совершенству в работе.

Для этих трёх категорий существуют различные этические нормы делового общения, хотя есть и общие принципы. В первую очередь, к общим принципам относится уважение к сотруднику, в независимости от роли последнего в компании.

Важно быть корректным по отношению к сотрудникам, коллегам из других компаний и клиентам, с которыми вы работаете. Это, например, подразумевает, что неэтично будет расспрашивать собеседника о его личных делах, тем более о проблемах, только потому, что это вам интересно.

Общие для всех правила касаются и этикета делового общения по телефону. «Алло» или «да» — неподходящее приветствие для делового человека. Следует вежливо представляться, называть свою должность, название компании, отдела.

При телефонном разговоре нужно быть внимательным, если вы впервые говорите с человеком – обязательно запомните его имя и отчество и обращайтесь по ним. Свои мысли всегда нужно излагать ясно, лаконично. Если же по уважительным причинам вы не можете поддерживать разговор, необходимо извиниться перед собеседником и предложить связаться с ним позже.

Совет: С самодисциплины руководителя начинается эффективная работа всей компании. Только научившись управлять собой, можно управлять другими людьми. Из привычек должны исчезнуть фамильярность, опоздание, откладывание решений «на потом». Все это поможет укрепить ваш авторитет, завоевать расположение сотрудников – всем хочется стремиться к светлому будущему за идеальным руководителем.

Приказ – строгая форма распоряжения. Приказами не стоит злоупотреблять, а по-хорошему – их вообще стоит избегать. Чаще всего прямые приказы применяют по отношению к недобросовестным сотрудникам в критических ситуациях. Но если дело дошло до проблем и приказов – задумайтесь, что хорошего может принести компании такой, явно конфликтный сотрудник?

Просьба – наиболее распространённая форма распоряжения, особенно если в коллективе уже сложились достаточно доверительные рабочие отношения. В ответ на просьбу сотрудник при необходимости может дать свой комментарий. Руководитель также может преподнести просьбу таким образом, что она будет равнозначна приказу, при этом тон останется доброжелательным.

Совет руководителю: совсем нелишним будет изучить своих подчинённых, чтобы выяснить, кто из них адекватно воспринимает вопросы. Например, квалифицированный подчинённый, с энтузиазмом выполняющий свою работу и заслуживший доверие руководителя, может дать дельные советы по вопросу того, как решить ту или иную задачу. Сотрудник же неинициативный и недобросовестный скорее увидит в вопросе слабость руководителя и повод отлынивать от работы.

Также подчинённые всегда ценят справедливость. Так что награда всегда должна быть адекватна заслуге, точно так же как наказание – адекватно промаху. При этом нельзя оставлять промахи сотрудников совсем без внимания – такое поведение может показать руководителя как невнимательного или же говорить сотруднику о том, что он может работать спустя рукава, отлынивать и оставаться безнаказанным.

Разумеется, правила делового общения должны соблюдать и все подчинённые. Хороший сотрудник, как и руководитель, заинтересован в том, чтобы в коллективе установилась и сохранялась комфортная атмосфера, поэтому в рамках этики делового общения одна из задач подчинённого – помогать руководителю поддерживать её.

Подчинённый ни в коем случае не должен пытаться управлять своим руководителем, это проявление неуважения, несоблюдение иерархии и, соответственно, нарушение норм этики делового общения. Субординация всегда должна иметь место: вы можете в корректной форме высказать своё мнение, но указывать начальнику нельзя. Кстати, в этом случае этика сетевого общения не является исключением. Может показаться, что в интернет-переписке какими-то из правил этики можно пренебречь, но это не так. По ту сторону экрана все ещё находится начальник, и вести себя с ним нужно соответственно.

Не рекомендуется быть категоричным с начальником. Необязательно всегда с ним соглашаться, иначе можно показаться льстецом. Но и постоянно спорить с руководством не стоит. Здесь важно нащупать тонкую грань и показать, что подчинённый уважает руководителя, имеет внутренний стержень, сильный характер. Такие сотрудники ценятся, им доверяют как людям преданным и надёжным.

Если в компании существует высшее руководство, то обращаться к нему, минуя непосредственного начальника, не стоит. Это прямая демонстрация неуважения к руководителю, так можно поставить под сомнение компетентность руководителя, что может негативно повлиять на отношения внутри всего коллектива.

Было бы опрометчиво не упомянуть про главное оружие некоторых сотрудников – ложь. Если сотрудник позволяет себе лгать на рабочем месте, обещать выполнение всех задач (с последующим провалом), рассказывать о том, как он сделал то, чего на самом деле не делал – редкий руководитель откажет себе в удовольствии избавиться от такого помощника. Честность и доверие – основа делового общения. Придерживаясь этих принципов, сотрудник может пойти даже дальше, чем планировал, но если пытаться хитрить – винить потом стоит только себя.

В этом случае в первую очередь нужно обратить внимание на то, что, по сути, определяет отношения между сотрудниками: на их права и обязанности. Они должны быть чётко распределены между коллегами, так как иначе неминуемо возникнет конфликт. Каждый должен заниматься своим делом, даже если по работе он пересекается с остальными сотрудниками.

Нередко между сотрудниками происходит деловое соперничество или соревнование, во время которого они стараются добиться, к примеру, повышения. Здесь необходимо понимать, что переход на личности неприемлем. Уважение должно цениться превыше всего. Этикет делового общения при презентации, в частности, предполагает, что коллегу нельзя прерывать, перебивать. Все вопросы и возражения можно высказать в корректной форме после презентации или во время специально отведённого для вопросов.

Когда соблюдаются нормы делового общения, в коллективе постоянно ощущается приятная, располагающая атмосфера. Важно, чтобы каждый сотрудник получал удовольствие от проделанной работы, стремился выполнить её как можно лучше.

Этика делового общения разработана для применения на практике и для урегулирования рабочих ситуаций. Команду, в которой этикет делового общения стоит на первом месте, отличает уважение руководства к работникам, умение найти выход из конфликтной ситуации, принятие правильных решений в рабочих моментах.

В этих вариантах устанавливаются рабочие контакты, принимаются решения, происходит обмен информацией. Этика делового общения помогает установить чёткие границы, в пределах которых решаются деловые проблемы. При соблюдении правил поведения в мире бизнеса отдаются и принимаются распоряжения, сохраняется дружеская, профессиональная атмосфера.

Мудрый руководитель, применяя на практике этикет делового общения, добивается высокой производительности в компании. У сотрудников появляется мотивация, они готовы выполнять поставленные цели. Культура делового общения и грамотное применение её принципов создаёт позитивное настроение в команде.

Варианты рабочих контактов содержат общие правила. Каждый работник должен чувствовать уважение, независимо от занимаемой должности. Мудрый начальник стремится создать в команде дружелюбную атмосферу, придерживается корректного обращения с сотрудниками. Но в то же время не исключается субординация.

Находясь на рабочем месте, недопустимо приветствовать человека обыкновенным «алло» или «да». Подняв трубку, нужно представиться, назвав компанию и занимаемую должность. В некоторых организациях к приветствию сотрудник добавляет своё имя.

Если начальник хочет, чтобы в коллективе соблюдались нормы делового общения, то он должен на личном примере показать, как это работает. Отдать распоряжение можно несколькими способами. Сделать это можно в строгой форме или в виде просьбы. Как прозвучит распоряжение, зависит от того, насколько грамотно руководитель владеет этикетом при деловом общении.

Хороший начальник справедлив — этого требует этика делового общения. Если подчинённый допустил промах или неточность при исполнении обязанностей, то штрафы должны соответствовать размеру упущения. Так же и с поощрениями — выполненная работа требует вознаграждения.

Речевой этикет в деловом общении подразумевает сам разговор, и то, каким тоном произносятся фразы. Одно и то же распоряжение можно отдать разным тембром голоса, и в результате меняется его восприятие. Поэтому важны первые фразы, произнесённые для привлечения внимания собеседника. Культура делового общения предписывает приветствия, которые выбираются в зависимости от статуса, возраста и пола сотрудника.

Сотрудник со своим взглядом и мнением на вопросы, касающиеся рабочих моментов, и умеющий преподнести это в корректной форме — хороший сотрудник. Такие подчинённые преданы своей компании и не пренебрегают речевым этикетом в деловом общении.

При разговоре с начальником не рекомендуется указывать в резкой форме на обнаруженные недочёты. Культура делового общения при таком контакте сводится к умению подчинённого без лести, лжи и хитрости донести до руководителя нужную информацию. При спокойной и доброжелательной обстановке в коллективе сделать это несложно. Отношения подчинённых и руководителя, построенные на доверии , это применение правил этики в деловом общении.

Если подчинённый хочет внести предложения для улучшения работы компании, то не следует сразу идти к высшему руководителю компании. Сначала нужно обратиться к ближайшему начальнику, иначе нарушится субординация. В дальнейшем такое поведение подчинённого внесёт разлад в коллективе.

У каждого сотрудника есть права и обязанности. Хороший начальник равномерно распределяет нагрузку между подчинёнными. Хотя каждый сотрудник выполняет свою работу, он обязательно сталкивается и контактирует с другими коллегами.

На презентациях или митингах в компании иногда возникают непредвиденные ситуации. Чтобы избежать конфликта и перехода на личности, соблюдают этикет делового общения. Руководствуясь правилами, недопустимо перебивать коллег, а если возникнут вопросы или замечания, то задавать их можно только в корректной форме.
Некоторые компании принимают у себя иностранных представителей стран, устраивают в их честь фуршеты. На таких переговорах важно соблюдать этикет делового общения. Зная правила и грамотно их применяя, можно добиться желаемого результата на переговорах. Располагающая атмосфера, умение заинтересовать собеседника приводит к достижению желаемой цели.
Правила рабочих контактов во время переговоров или другого делового процесса запрещают прикосновения к собеседнику. Но для каждого правила есть исключения, и здесь это — рукопожатие. Такой жест должен быть кратким и деловым, а рука — сухой и не холодной. На переговорах избегают лишних жестов и мимики. Если человек неуверенный, суетится, прячет взгляд, то вряд ли он добьётся доверия у собеседника.

В компании каждый сотрудник наделён обязанностями, которые он исполняет и несёт за них ответственность. Знающий руководитель знает, когда назначить поощрение работнику, и в то же время замечает упущения. За некачественное исполнение рабочих моментов назначается соответствующее взыскание.

В команде рабочий процесс состоит из положительных и отрицательных моментов. Культура делового общения регулирует возникающие вопросы. Если грамотно применять правила коммуникации, то критика воспринимается без обид и отрицательных эмоций.

Чтобы в коллективе сохранялась спокойная, рабочая обстановка, руководитель исключает любое психологическое давление. Этика делового общения исключает угрозы, давление со стороны руководителя или других сотрудников, унижение. Сотрудники понимают, что работают в одной команде, а компания — вторая семья. Только так добиваются впечатляющих результатов.

Некоторым сотрудникам трудно влиться в коллектив. Неуверенные действия, заниженная самооценка, опасения приводят к тревожному состоянию и неспособности справляться с рабочими обязанностями. Но если в коллективе здоровая атмосфера и сотрудники настроены доброжелательно, то проблема разрешится. Правила общения в рабочей обстановке, соблюдаемые коллективом, избавят от ненужных опасений.

Команда, в которой применяются правила коммуникации, отличается здоровой атмосферой. Уважение присутствует по отношению к руководителю, между работниками, и при контактах с клиентами. В таком коллективе нет места сплетням, соблюдается коммерческая тайна, и на работу люди приходят с удовольствием.

Несоблюдение правил поведения в рабочей обстановке приводит к негативному эффекту. Грамотный руководитель, желающий успеха компании, поддерживает в коллективе здоровую обстановку и общение , соответствующее общепринятым нормам.

Каждому человеку в ходе его профессиональной деятельности всегда приходится общаться со своими коллегами, начальниками, подчиненными, клиентами, подрядчиками и другими людьми. Кроме того, нередко нам приходится сталкиваться с проведением деловых встреч, переговоров или конференций. Причем от того, насколько правильно мы выстроим общение, во многом будет зависеть наша профессиональная карьера.

Поэтому самое время разобраться в том, что собой представляет деловая этика. Ведь даже сотрудники, занимающие руководящие должности, должны правильно общаться с подчиненными, чтобы заслужить их уважение и приобрести авторитет. Также важно правильно вести себя с начальством, чтобы добиваться успеха в профессиональной деятельности и уверенно шагать вверх по карьерной лестнице.

Но запомните важное правило. Какую бы вы должность не занимали, деловая этика, в первую очередь, предполагает уважение к любому сотруднику. Если вы начальник, то уважайте своих подчиненных, если вы подчиненный – относитесь с уважением к начальнику и коллегам. Это правило также должно распространяться и на работников других фирм, с которыми вы сотрудничаете.

Не забывайте, что деловая этика общения должна присутствовать и в коммуникации посредством телефона. Приветливо отвечайте на звонки, дружелюбно разговаривайте. Обязательно представьтесь, отвечайте на все вопросы, интересующие вашего собеседника, корректно и грамотно. Тогда и дела вашей компании, а вместе с ними и ваша карьера, пойдут вверх.

Какая деловая этика и деловой этикет необходимы в этом случае? Начальник или директор – это личность, которая руководит деятельностью компании. Существует несколько форм осуществления руководства: приказ, просьба, вопрос. Вне зависимости от того, какой именно формой пользуетесь вы, главное в руководстве – это справедливое и лояльное отношение ко всем своим подчиненным. За хорошую работу – награда, за промах – адекватное наказание. Только не переусердствуйте! Не заводите себе любимчиков, если не хотите стать свидетелем различных интриг и косых взглядов.

Деловая этика служащего или работника по отношению к его шефу тоже имеет свои нюансы. Главный принцип здесь заключается в так называемом разумном подчинении. Не стоит пытаться управлять своим начальником, также воздержитесь от постоянных споров с руководством. Вы, разумеется, можете высказывать свое мнение и свою точку зрения, но в очень корректной форме. Деловая этика и деловой этикет должны соблюдаться абсолютно всеми подчиненными. Тогда вы заслужите уважение вашего руководителя и, возможно, в скором будущем вас будет ожидать хорошее повышение. И запомните: никогда не лгите! Ложь – это высшая форма проявления неуважения и халатности.

Этика и этикет делового общения должны соблюдаться служащими и в общении между собой. Главным принципом такого взаимодействия является уважение. Помните, что каждый занимается своим делом, а любая работа достойна уважения. Не стоить спорить, лучше в корректной форме выскажите свое мнение. Это пойдет вам только на пользу: и нервы сохраните, и заслужите уважение коллег.

Для того чтобы та или иная деятельность была успешной, необходимо поставить цель, которой нужно достичь на финише. Очень хорошо, если в коллективе имеется модель делового общения, тогда каждый сотрудник будет понимать, к чему он идет. Таким образом, можно избежать многих споров и ссор, а работа коллектива станет продуктивной и слаженной. Результат превзойдет все ваши ожидания. Каждый человек хочет знать, что он получит на финише, а поставленная цель – это самый прямой путь к успеху!

Если человек знает, как следует себя вести на работе, на переговорах, деловых встречах, конференциях и презентациях, он обязательно добьется успеха. Но не стоит забывать о том, что вы – личность. Главное ваше оружие в профессиональной деятельности – это ваша индивидуальность. Не секрет, что сотрудников в компаниях очень много, а вот самодостаточных личностей всегда не хватает. Так почему бы не занять эту нишу?

Большую часть своей жизни человек проводит на работе, поэтому крайне важно создать там здоровую атмосферу. Работники должны знать о том, какая деловая этика общения будет уместна внутри трудового коллектива. Ведь только эти простые принципы и правила призваны регулировать отношения между людьми. Этические нормы оказывают немалое влияние на эффективность всего трудового процесса.

Каждый человек может воспитать эти качества в себе и применять их в жизненных ситуациях. Главное – упорство и усердие. Не бойтесь работы, выполняйте задачи с удовольствием и чтите нормы делового этикета. Существует основное правило, которое подразумевает деловая этика: темы бесед должны быть нейтральными, и ни в коем случае нельзя лгать. Будьте честны с окружающими, а самое главное – с самим собой.

Сотрудники вне зависимости от занимаемой позиции не должны бояться проявлять инициативу, высказывать свое мнение и свою точку зрения. Именно такие работники нужны любому руководителю. Будьте сильными и уверенными в себе, покажите весь свой потенциал, выполняйте работу качественно и поразите всех своей активностью и настойчивостью. Ведь только такие люди добиваются успеха и могут смело заявить о себе на весь мир. Помните, что идти к цели нужно своими силами. Поэтому не используйте других людей в своих интересах, не самоутверждайтесь за их счет, не унижайте их, а уважайте окружающих и себя.

Деловая этика — комплекс правил, этических норм, соблюдающихся деловыми людьми в корпоративной среде. Такая этика затрагивает не только отношения внутри компании, но и за ее пределами. В частности, ее правила соблюдаются при общении с партнерами по бизнесу. При этом этика деловых отношений является общепринятой и содержит нормы, которые применяются не только в общих, но и в конкретных ситуациях.

Расширенный список принципов, основанных на философии в совокупности с практическим опытом делового мира, сформулирован Л. Хосмером, социологом из США. Эти принципы базируются на соблюдении определенных правил. В частности, необходимо исключать действия, которые:

Были бы направлены на получение максимальной прибыли с нарушениями закона и рыночных требований, без учета всевозможных затрат. Согласно аксиомам экономической теории, при противоположном подходе можно утверждать о высокой степени производственной эффективности;

Нередко можно услышать мнение, что деловая этика – это то же самое, что и культура делового общения. В общем можно сказать, что такое мнение верно. Культура не может существовать без этики. Отношения могут быть культурными, что подразумевает под собой их этичность. Однако под культурой принято понимать более емкое понятие. Она отображает реальность со семи положительными и неположительными проявлениями. В свою очередь, этика состоит из норм, правил, которые принято применять в деловых кругах.

Деловой человек обязан придерживаться культуры делового общения. Основные аспекты касаются доброжелательности к оппоненту, отсутствия плохого настроения, способного негативно повлиять на ту же беседу, а также необходимости проявлять заинтересованность темой. Придерживаясь хотя бы трех важных аксиом, уже можно утверждать о том, что деловой человек имеет представление о культуре делового общения.

Понятие деловой этики связано не только с культурой делового общения. Прямую связь этика имеет с деловым этикетом. Последний представляет собой комплекс норм, правил, которые используются для ведения работы в определенном стиле, с определенной манерой, определяют они особенности проведения деловых переговоров, а также внешний вид и пр. Деловой этикет в той или иной стране может иметь свои оригинальные отличия, о которых необходимо знать деловым иностранцам, если они желают найти выгодные пути сотрудничества.

Соблюдение конфиденциальности – одно из главных и неоспоримых по своей важности правил делового мира. Причем речь идет не только о каких-то бизнес деталях. Обсуждение даже личной жизни коллег по работе считается дурным тоном.

Умение правильно, грамотно строить свою речь, понятно изъясняться путем других форм коммуникаций, а также наличие профессиональных знаний, которые касаются бизнеса – это обязательные составляющие, которые должны присутствовать в жизни современного делового человека.

Еще одним понятием деловой этики следует считать кодекс деловой этики. Как бы громко ни звучало это понятие, однако оно имеет достаточно узкое значение в плане применения. Кодекс деловой этики – нормативный акт локального характера. Это свод правил, норм, устанавливаемых в конкретной компании и обязательных для применения сотрудниками этой компании.

Этика делового поведения – это система индивидуальных поступков, действий, которая связана с реализацией, достижением деловых интересов индивида. Она включает особенности взаимодействия с партнерами по бизнесу, руководителями, коллегами и подчиненными. Деловое поведение реализуется посредством:

В России существуют свои особенности деловой этики с учетом того, что общепринятые в мире этические нормы отечественные бизнесмены, ведущие дела на международном уровне, все-таки соблюдают. К таким особенностям относятся следующие моменты:

Только в последние годы деловые россияне стали более скрупулезно относиться к своему внешнему виду. А ведь во всем мире уже давно принято следовать определенным нормам делового этикета, которые определяют, как должен выглядеть бизнесмен;
Деловые люди из России в общении с иностранными партнерами могут высказываться некорректно и непонятно, что делать категорически нельзя, если в ходе тех же переговоров происходит прояснение очень важных бизнес вопросов.

Анализ всего вышенаписанного приводит к следующему выводу. Современный деловой человек обязан знать обо всех нормах, правилах деловой этики. И не только знать, но и применять их на практике. Понятно, что деловая этика в России имеет свои особенности, но некоторые из них не следует демонстрировать при общении с иностранными партнерами. Цивилизованное деловое поведение должно строиться на принятых во всем мире нормах. И тогда можно быть уверенным в достижении всех поставленных на своем пути целей.

При желании пройти обучение и научиться использовать полученные знания на практике можно воспользоваться нашей помощью. Специалисты нашей компании проводят тренинги по деловой этике, которые позволяют освоить основы делового поведения на разных уровнях взаимодействия.

Веб-сайт www.businessculture.org предоставит вам подробное представление о европейской деловой культуре в 31 европейской стране. Однако, прежде чем взглянуть на определение деловой культуры, необходимо понять, что такое культура.

Культура иллюстрирует принятые нормы и ценности и традиционное поведение группы. Одно из определений культуры Дилом и Кеннеди — , «как мы здесь все делаем» .Однако культура тоже со временем развивается. В культуре каждой страны есть свои убеждения, ценности и занятия. Другими словами, культуру можно определить как развивающийся набор коллективных убеждений, ценностей и взглядов.

Культура является ключевым компонентом бизнеса и влияет на стратегическое направление бизнеса. Культура влияет на управление, решения и все бизнес-функции от бухгалтерского учета до производства. Возможно, сейчас вы думаете преимущественно о национальной культуре, но это только один аспект, бизнес-культура — это ее собственное уникальное измерение, которое включает в себя правильное поведение, встречи, переговоры, формальности, использование социальных сетей, стажировки и стажировки и другие элементы, выделены на этом сайте.

Деловая культура связана с поведением, этикой, этикетом и многим другим. Деловая культура включает в себя ценности, видение, стиль работы, убеждения и привычки организации. Для более глубокого взгляда на культуру см. «Психология и культура: мышление, чувства и поведение в глобальном контексте», написанный Лизой Вон:

Хотя веб-сайт www.businessculture.org даст вам более глубокое представление о 31 европейской деловой культуре, более глобальную перспективу можно изучить во многих книгах, в том числе: «Глобальный деловой этикет: руководство по международному общению и обычаям». Жанетт С.Мартин, Лилиан Х. Чейни

Ключом к успеху в международном бизнесе является понимание роли культуры в международном бизнесе. В каком бы секторе вы ни работали, культурные различия будут иметь прямое влияние на вашу прибыльность. Повышение вашего уровня знаний о международных культурных различиях в бизнесе может помочь в развитии международной компетенции, а также позволит вам получить конкурентное преимущество.

Однако, с одной стороны, когда важно знать о культурных различиях разных стран, с другой, также трудно осознавать каждый аспект организационной культуры каждой страны. Поэтому вы должны знать о ключевых факторах, которые имеют прямое влияние на бизнес. Это:

Коммуникация — ключ к успеху любого бизнеса, независимо от того, работаете ли вы на национальном или международном уровне, но при работе на международном уровне это становится еще более важным из-за языковых барьеров.Проект Passport to Trade 2.0 направлен на устранение этого барьера путем предоставления учебных материалов на языках страны, в которой вы работаете.

Знание основных потребностей клиентов является важным аспектом, поскольку это дает преимущество в передаче вашего сообщения. Проще говоря, если вы осведомлены о культурном происхождении клиента, вы сможете использовать более эффективные и подходящие методы рекламы.

Язык тела — еще один ключевой фактор культурных различий.Поскольку в разных странах есть разные способы передать или поделиться своим посланием, например, в Германии люди, как правило, громко говорят, когда делятся идеями, тогда как в Японии люди говорят тихо, очень важно знать, что ваш язык тела должен делать при общении с людьми, будь то это ваш деловой партнер или интервьюер.

Перед запуском маркетинговой кампании всегда проводите исследование, чтобы узнать свою целевую аудиторию, поскольку потребительский спрос, принятие решений, гендерные взгляды и идеологии сильно различаются в разных культурах.

Знаете ли вы определение делового этикета? Деловой этикет — это построение отношений с другими людьми. Этикет — это не правила и положения, а обеспечение базового социального комфорта и создание среды, в которой другие чувствуют себя комфортно и безопасно, это возможно благодаря лучшему общению.

Коммуникационные платформы в социальных сетях (например, Facebook, Linkedin) быстро развиваются день ото дня, поскольку концепция этикета в социальных сетях становится важной частью бизнеса. Деловой этикет состоит из двух вещей. Во-первых, вдумчивый учет интересов и чувств других, а во-вторых, возможность минимизировать недопонимание. На это влияет индивидуальное поведение и манера поведения. Деловой этикет предписывает такое поведение.

Деловой этикет отличается от региона к региону и от страны к стране.Это создает сложную ситуацию для людей, поскольку трудно одновременно сосредоточить внимание на международном деловом этикете и других видах деловой активности. Поэтому разумным шагом будет сосредоточиться на некоторых ключевых принципах делового этикета.

Не забывайте говорить уместные вещи на собеседовании или встрече с клиентом.Не начинайте обсуждать дела с клиентом или интервьюером, как только выйдете из лифта. Поступая так, вы избегаете риска нанести ущерб своей репутации.

Никогда не забывайте выключать телефон и старайтесь не использовать другие устройства, чтобы доказать, что вы многозадачны. На самом деле в мире бизнеса это считается дурным тоном. Сосредоточьтесь на встрече и слушайте, что говорят люди.

Каждый по-своему уникален и использует свой подход к ситуациям.Поэтому, если вы не согласны с подходом другого человека, вместо того чтобы критиковать его, постарайтесь понять его с его точки зрения. Поступая так, вы создаете дружескую атмосферу. Всегда помните, что вы получаете уважение, проявляя уважение.

Однако в цифровой среде вы должны быть очень осторожны, пытаясь повысить узнаваемость вашего бренда.Хорошо подумайте, прежде чем делать. Под этим мы подразумеваем то, что перед тем, как создавать хэштег, размещать сообщения на стене Facebook или писать текстовые сообщения, подумайте, что другой человек почувствует, когда получит ваше сообщение.

Всегда будьте честны и помните, что для того, чтобы завоевать доверие и хорошую репутацию, нужно много времени, и всего одна маленькая ошибка, чтобы ее потерять.Деловой этикет обеспечивает основу для определения границ условий, контрактов и обещаний.

Ключевым принципом делового этикета является деликатность, что означает тщательное обдумывание каждого аспекта бизнеса, прежде чем выносить суждение. Это дает прочную основу для вашего бизнеса. Также к негативному исходу приводят необдуманные слова и действия. Знание делового этикета побуждает к тщательному размышлению.

Деловой этикет учит вас, как профессионально представить себя в разных культурах.Ключи к созданию хорошего впечатления — это правильная одежда, язык тела, представление визитных карточек, вручение подарков, проведение встреч и многие другие важные элементы.

Под корпоративной культурой понимаются убеждения и модели поведения, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и обрабатывают внешние бизнес-операции. Часто корпоративная культура подразумевается, не определяется явно и органично развивается с течением времени на основе совокупных характеристик людей, которых нанимает компания.Культура компании будет отражаться в ее дресс-коде, часах работы, настройке офиса, льготах для сотрудников, текучести кадров, решениях о найме, обращении с клиентами, удовлетворенности клиентов и во всех других аспектах деятельности.

Alphabet (GOOGL), родительская компания Google, хорошо известна своей корпоративной культурой, ориентированной на сотрудников. Он явно определяет себя как нетрадиционный и предлагает такие льготы, как удаленная работа, гибкий график, компенсация за обучение, бесплатные обеды для сотрудников и выезд врачей.В своей штаб-квартире в Маунтин-Вью, штат Калифорния, компания предлагает услуги на месте, такие как замена масла, мойка автомобилей, массаж, занятия фитнесом и услуги парикмахера. Корпоративная культура помогла компании стабильно занимать высокие позиции в списке журнала Fortune «100 лучших компаний для работы».

Осведомленность о корпоративной или организационной культуре в компаниях и других организациях, таких как университеты, возникла в 1960-х годах.Термин «корпоративная культура» появился в начале 1980-х годов и стал широко известен к 1990-м годам. В те периоды корпоративная культура использовалась менеджерами, социологами и другими учеными для описания характера компании. Сюда входят обобщенные убеждения и модели поведения, системы ценностей компании, стратегии управления, общение с сотрудниками и отношения, рабочая среда и отношение. В дальнейшем корпоративная культура будет включать мифы о происхождении компании через харизматических генеральных директоров (CEO), а также визуальные символы, такие как логотипы и товарные знаки.

К 2015 году корпоративная культура создавалась не только основателями, руководством и сотрудниками компании, но также находилась под влиянием национальных культур и традиций, экономических тенденций, международной торговли, размера компании и продуктов.

Существует множество терминов, которые относятся к компаниям, затронутым множеством культур, особенно после глобализации и возросшего международного взаимодействия в сегодняшней деловой среде. Таким образом, термин «кросс-культура» относится к «взаимодействию людей из разных слоев общества в деловом мире»; культурный шок относится к замешательству или тревоге, которые люди испытывают при ведении бизнеса в обществе, отличном от своего собственного; обратный культурный шок часто испытывают люди, которые проводят длительное время за границей по делам и испытывают трудности с адаптацией по возвращении.

Чтобы создать позитивный межкультурный опыт и способствовать более сплоченной и продуктивной корпоративной культуре, компании часто выделяют углубленные ресурсы, включая специализированное обучение, что улучшает межкультурное деловое взаимодействие.

Национальная культура может влиять на корпоративную культуру и формировать ее, так же как и стратегия управления компании.В ведущих компаниях 21 века, таких как Google, Apple Inc. (AAPL) и Netflix Inc. (NFLX), менее традиционные стратегии управления, такие как поощрение творчества, коллективное решение проблем и большая свобода сотрудников, были нормой и считались нормой. способствуют успеху их бизнеса.

Прогрессивные политики, такие как всеобъемлющие льготы для сотрудников и альтернативы иерархическому лидерству — даже отказ от закрытых офисов и кабинок — представляют собой тенденцию, которая отражает более технологичное и современное поколение.Эта тенденция знаменует собой отход от агрессивной, индивидуалистической и рискованной корпоративной культуры, такой как бывшая энергетическая компания Enron.

Яркими примерами альтернативных стратегий управления, которые существенно влияют на корпоративную культуру, являются холакратия, которую применяют в обувной компании Zappos (AMZN), и гибкие методы управления, применяемые в компании Spotify, занимающейся потоковой передачей музыки.

Холакратия — это открытая философия управления, которая, среди прочего, исключает названия должностей и другие подобные традиционные иерархии.У сотрудников гибкие роли и самоорганизация, а сотрудничество высоко ценится. Zappos учредил эту новую программу в 2014 году и с переменным успехом и критикой встретил вызов переходного периода.

Точно так же Spotify, сервис потоковой передачи музыки, использует принципы гибкого управления как часть своей уникальной корпоративной культуры. Гибкое управление, по сути, фокусируется на результатах с помощью гибкой стратегии проб и ошибок, которая часто группирует сотрудников в рамках подхода к стартапам для творческого решения текущих проблем компании.

Корпоративная культура, независимо от того, сформирована ли она намеренно или выращена органически, затрагивает суть идеологии и практики компании и влияет на все аспекты бизнеса, от каждого сотрудника до клиента и общественного имиджа. Сегодняшнее осознание корпоративной культуры острее, чем когда-либо.

В исследовании Harvard Business Revie w было выявлено шесть важных характеристик успешной корпоративной культуры 2015 года.Прежде всего, это «видение»: от простого заявления о миссии до корпоративного манифеста видение компании является мощным инструментом. Например, современный и печально известный слоган Google: «Не будь злым» — это убедительное корпоративное видение. Во-вторых, «ценности», будучи широким понятием, воплощают менталитет и взгляды, необходимые для реализации видения компании.

Точно так же «практики» — это осязаемые методы, основанные на этике, с помощью которых компания реализует свои ценности. Например, Netflix подчеркивает важность высокопрофессиональных сотрудников, основанных на знаниях, и, таким образом, Netflix платит своим сотрудникам максимальную зарплату в их рыночном диапазоне, а не придерживается философии «заработай свой путь к вершине» .Далее идут «люди», когда компании нанимают и нанимают людей таким образом, чтобы отражать и улучшать их общую культуру.

Наконец, «повествование» и «место» — это, пожалуй, самые современные характеристики корпоративной культуры. Наличие сильного повествования или истории происхождения, например, у Стива Джобса и Apple, важно для роста и общественного имиджа. «Место» ведения бизнеса, например, город, который выбирают, а также офисный дизайн и архитектура, является одним из самых передовых достижений в современной корпоративной культуре.

Термин «корпоративная культура» относится к убеждениям и практике, связанным с конкретной корпорацией. Например, корпоративная культура может отражаться в том, как корпорация нанимает и продвигает сотрудников, или в ее заявлении о корпоративной миссии. Некоторые компании стремятся ассоциировать себя с определенным набором ценностей, например, определяя себя как «инновационную» или «экологически сознательную» организацию.

Есть много примеров компаний с четко определенной корпоративной культурой. Alphabet Inc. (GOOGL), например, известна своей культурой, ориентированной на сотрудников, и акцентом на работе в творческой и гибкой среде, тогда как Amazon (AMZN) известен своим неустанным стремлением к обслуживанию клиентов и повышению операционной эффективности. Часто национальные культуры играют роль в определении того типа корпоративной культуры, которая преобладает в обществе.Например, японские корпорации известны тем, что их корпоративная культура заметно отличается от корпоративной культуры американских или европейских компаний.

Корпоративная культура важна, потому что она может поддерживать важные бизнес-цели. Например, сотрудников могут привлекать компании, культуры которых они идентифицируют, что, в свою очередь, может способствовать удержанию сотрудников и привлечению новых талантов. Для компаний, ориентированных на инновации, развитие культуры инноваций может иметь решающее значение для сохранения конкурентного преимущества в отношении патентов или других форм интеллектуальной собственности.Точно так же корпоративная культура также может играть роль в маркетинге компании для клиентов и общества в целом, тем самым удваиваясь как форма связей с общественностью.

Стратегия и культура являются одними из основных рычагов в распоряжении высших руководителей в их нескончаемом стремлении к поддержанию жизнеспособности и эффективности организации. Стратегия предлагает формальную логику целей компании и ориентирует людей вокруг них. Культура выражает цели через ценности и убеждения и направляет деятельность через общие предположения и групповые нормы.

Стратегия обеспечивает ясность и направленность коллективных действий и принятия решений. Он основан на планах и наборах вариантов для мобилизации людей и часто может быть обеспечен как конкретными вознаграждениями за достижение целей, так и последствиями их невыполнения. В идеале он также включает в себя адаптивные элементы, которые могут сканировать и анализировать внешнюю среду и определять, когда требуются изменения для поддержания непрерывности и роста. Лидерство идет рука об руку с формированием стратегии, и большинство лидеров понимают основы.Однако культура — это более неуловимый рычаг, потому что он во многом основан на невысказанном поведении, образе мышления и социальных моделях.

Лучше и хуже культура и лидерство неразрывно связаны. Основатели и влиятельные лидеры часто приводят в движение новые культуры и закрепляют ценности и предположения, сохраняющиеся десятилетиями. Со временем руководители организации также могут формировать культуру посредством как сознательных, так и бессознательных действий (иногда с непредвиденными последствиями).Лучшие лидеры, которых мы наблюдали, полностью осведомлены о множестве культур, в которые они встроены, могут чувствовать, когда требуются изменения, и могут ловко влиять на процесс.

К сожалению, по нашему опыту, лидеры, стремящиеся создать высокоэффективные организации, гораздо чаще сталкиваются с культурой. Действительно, многие либо оставляют его без управления, либо перекладывают его на HR-функцию, где это становится второстепенным делом для бизнеса. Они могут излагать подробные, продуманные планы стратегии и реализации, но из-за того, что они не понимают силы и динамики культуры, их планы сорвутся.Как кто-то однажды сказал, культура ест стратегию на завтрак.

Так не должно быть. Наша работа предполагает, что культурой действительно можно управлять. Первый и самый важный шаг, который могут сделать руководители, чтобы максимизировать его ценность и минимизировать риски, — это полностью осознать, как он работает. Объединив результаты более чем 100 наиболее часто используемых социальных и поведенческих моделей, мы определили восемь стилей, которые определяют культуру и могут быть измерены. (Мы с благодарностью признаем богатую историю культурных исследований, восходящую к самым ранним исследованиям человеческой природы, на которых основана наша работа.) Используя эту структуру, лидеры могут моделировать влияние культуры на свой бизнес и оценивать ее соответствие стратегии. Мы также предлагаем, как культура может помочь им добиться изменений и построить организации, которые процветают даже в самые трудные времена.

Культура — это негласный социальный порядок организации: она формирует отношения и поведение широким и устойчивым образом. Культурные нормы определяют, что поощряется, не приветствуется, принимается или отвергается в группе.При правильном согласовании с личными ценностями, побуждениями и потребностями культура может высвободить огромное количество энергии для достижения общей цели и укрепить способность организации к процветанию.

Культура также может развиваться гибко и автономно в ответ на меняющиеся возможности и требования. В то время как стратегия обычно определяется топ-менеджером, культура может плавно сочетать намерения высших руководителей со знаниями и опытом непосредственных сотрудников.

Академическая литература по этой теме обширна. Наш обзор выявил множество формальных определений организационной культуры, а также множество моделей и методов ее оценки. Существуют многочисленные процессы для его создания и изменения. В этих определениях, моделях и методах нет единого мнения о деталях, но благодаря синтезу основополагающих работ Эдгара Шейна, Шалома Шварца, Герта Хофстеде и других ведущих ученых мы выделили четыре общепринятых атрибута:

Культура — явление групповое. Он не может существовать только в пределах одного человека, и это не просто среднее значение индивидуальных характеристик. Оно основано на совместном поведении, ценностях и предположениях и чаще всего переживается через нормы и ожидания группы, то есть неписаные правила.

Культура пронизывает множество уровней и очень широко применяется в организации; иногда его даже отождествляют с самой организацией.Это проявляется в коллективном поведении, физической среде, групповых ритуалах, видимых символах, историях и легендах. Другие аспекты культуры невидимы, например, образ мышления, мотивация, невысказанные предположения и то, что Дэвид Рук и Уильям Торберт называют «логикой действия» (ментальные модели того, как интерпретировать окружающий мир и реагировать на него).

Культура может направлять мысли и действия членов группы в долгосрочной перспективе. Он развивается через критические события коллективной жизни и обучения группы.Его стойкость частично объясняется моделью привлечения-отбора-истощения, впервые представленной Бенджамином Шнайдером: людей привлекают организации с характеристиками, аналогичными их собственным; организации с большей вероятностью выберут людей, которые кажутся «подходящими»; и со временем те, кто не вписывается, как правило, уходят. Таким образом, культура становится самоусиливающимся социальным паттерном, который становится все более устойчивым к изменениям и внешним влияниям.

Важным и часто упускаемым из виду аспектом культуры является то, что, несмотря на ее подсознательную природу, люди эффективно запрограммированы на то, чтобы распознавать ее и реагировать на нее инстинктивно.Он действует как своего рода безмолвный язык. Шалом Шварц и Э. Вильсон в своих исследованиях показал, как эволюционные процессы формируют человеческий потенциал; Поскольку способность ощущать культуру и реагировать на нее универсальна, следует ожидать, что определенные темы будут повторяться во многих моделях, определениях и исследованиях в этой области. Это именно то, что мы обнаружили в ходе наших исследований за последние несколько десятилетий.

Наш обзор литературы, посвященной общности и центральным концепциям, выявил два основных параметра, применимых независимо от типа, размера, отрасли или географии организации: взаимодействие людей и реакция на изменения.Чтобы понять культуру компании, необходимо определить, где она находится по этим двум параметрам.

Ориентация организации на взаимодействие и координацию людей будет варьироваться от в высшей степени независимой до в высшей степени взаимозависимой. Культуры, склонные к первому, придают большее значение автономии, индивидуальным действиям и конкуренции. Те, кто склоняется к последнему, подчеркивают интеграцию, управление отношениями и координацию групповых усилий.Люди в таких культурах склонны сотрудничать и видеть успех через призму группы.

В то время как одни культуры делают упор на стабильность — ставят во главу угла последовательность, предсказуемость и поддержание статус-кво, другие — гибкость, адаптируемость и восприимчивость к изменениям. Те, кто выступает за стабильность, обычно следуют правилам, используют структуры контроля, такие как укомплектование штатов на основе стажа, укрепляют иерархию и стремятся к эффективности. Те, кто выступает за гибкость, как правило, ставят во главу угла инновации, открытость, разнообразие и долгосрочную ориентацию.(Ким Кэмерон, Роберт Куинн и Роберт Эрнест входят в число исследователей, использующих аналогичные измерения в своих культурных рамках.)

Применяя это фундаментальное понимание аспектов взаимодействия людей и реакции на изменения, мы определили восемь стилей, которые применимы как к организационной культуре, так и к отдельным лидерам. Исследователи из Spencer Stuart (включая двух авторов этой статьи) за последние два десятилетия взаимозависимо изучили и уточнили этот список стилей на обоих уровнях.

Забота фокусируется на отношениях и взаимном доверии. Рабочая среда — это теплая, совместная и гостеприимная среда, где люди помогают и поддерживают друг друга. Сотрудников объединяет лояльность; лидеры подчеркивают искренность, командную работу и позитивные отношения.

Цель олицетворяет идеализм и альтруизм. Рабочая среда — это терпимые и сострадательные места, где люди пытаются делать добро для долгосрочного будущего мира. Сотрудников объединяет стремление к устойчивому развитию и глобальному сообществу; лидеры подчеркивают общие идеалы и вносят свой вклад в общее дело.

Обучение характеризуется исследованием, расширением возможностей и творчеством. Рабочая среда — это место для изобретательных и непредубежденных людей, где люди зажигают новые идеи и исследуют альтернативы. Сотрудников объединяет любопытство; лидеры делают упор на инновации, знания и приключения.

Удовольствие выражается в веселье и волнении. Рабочая среда — это беззаботное место, где люди склонны делать то, что делает их счастливыми. Сотрудников объединяют игривость и возбуждение; лидеры подчеркивают непосредственность и чувство юмора.

Результаты характеризуется достижениями и победами. Рабочая среда ориентирована на результат и основывается на заслугах, где люди стремятся достичь максимальной производительности. Сотрудников объединяет стремление к возможностям и успеху; лидеры делают упор на достижение цели.

Авторитет определяется силой, решительностью и смелостью. Рабочая среда — это конкурентное место, где люди стремятся получить личное преимущество. Сотрудников объединяет жесткий контроль; лидеры подчеркивают уверенность и доминирование.

Безопасность определяется планированием, осторожностью и готовностью. Рабочая среда — это предсказуемое место, где люди осознают риски и тщательно все обдумывают. Сотрудников объединяет желание чувствовать себя защищенными и предвидеть перемены; лидеры подчеркивают реалистичность и планирование заранее.

Приказ ориентирован на уважение, структуру и общие нормы. Рабочая среда — это методичное место, где люди склонны играть по правилам и хотят приспособиться.Сотрудников объединяет сотрудничество; лидеры подчеркивают общие процедуры и проверенные временем обычаи.

Эти восемь стилей вписываются в рамки нашей интегрированной культуры.
в зависимости от степени, в которой они отражают независимость или взаимозависимость (взаимодействие людей) и гибкость или стабильность (реакцию на изменения). Стили, которые соседствуют в структуре, такие как security и order, часто сосуществуют внутри организаций и их сотрудников. Напротив, стили, расположенные напротив друг друга, такие как безопасность, и обучение, , с меньшей вероятностью будут встречаться вместе и требуют больше организационной энергии для одновременной поддержки.У каждого стиля есть свои преимущества и недостатки, и ни один стиль не может быть лучше другого. Организационную культуру можно определить по абсолютным и относительным сильным сторонам каждого из восьми, а также по степени согласия сотрудников относительно того, какие стили характеризуют организацию. Мощная особенность этой структуры, которая отличает ее от других моделей, заключается в том, что ее также можно использовать для определения индивидуальных стилей и ценностей руководителей и сотрудников.

В основе заложены фундаментальные компромиссы.Хотя каждый стиль может быть полезным, естественные ограничения и конкурирующие требования вынуждают принимать трудный выбор в отношении того, какие ценности следует подчеркивать и как люди должны вести себя. Часто можно встретить организации с культурой, которая подчеркивает и результатов, и , и заботу, , но эта комбинация может сбивать с толку сотрудников. Ожидается ли, что они будут оптимизировать индивидуальные цели и стремиться к результатам любой ценой, или они должны работать в команде и делать упор на сотрудничество и общий успех? Характер работы, бизнес-стратегия или структура организации могут затруднить для сотрудников одинаково концентрироваться на результатах, сосредоточиться на работе и заботиться о них.

Напротив, культура, делающая упор на заботу и на , поощряет рабочую среду, в которой первостепенное значение имеют командная работа, доверие и уважение. Эти два стиля взаимно усиливают друг друга, что может быть полезно, но также может создавать проблемы. Преимущества — сильная лояльность, сохранение талантов, отсутствие конфликтов и высокий уровень вовлеченности. Вызовы — это тенденция к групповому мышлению, опора на решения, основанные на консенсусе, избегание сложных вопросов и застывшее чувство «мы против них».«Лидеры, которые больше сосредоточены на результатах и , обучающихся , могут найти сочетание заботливого и порядка удушающим, когда они стремятся стимулировать предпринимательство и перемены. Сообразительные лидеры используют существующие культурные достоинства и хорошо понимают, как инициировать изменения. Они могут полагаться на коллективный характер культуры, ориентированной на заботливых и приказов для вовлечения членов команды и одновременного выявления обучающегося -ориентированного «инсайдера», который пользуется доверием своих коллег, чтобы отстаивать изменения через отношения. сети.

Восемь стилей можно использовать для диагностики и описания очень сложных и разнообразных поведенческих моделей в культуре, а также для моделирования того, насколько вероятно, что отдельный лидер будет соответствовать этой культуре и формировать ее. Используя эту структуру и многоуровневый подход, менеджеры могут:

Наши исследования и практический опыт показали, что при оценке того, как культура влияет на результаты, имеет значение контекст, в котором работает организация — географический регион, отрасль, стратегия, лидерство и структура компании, а также сила культуры.(См. «Контекст, условия и культура».) То, что сработало в прошлом, может больше не работать в будущем, а то, что сработало для одной компании, может не сработать для другой.

Рассмотрим пример лучшего в своем классе розничного продавца со штаб-квартирой в Соединенных Штатах. Компания считала своим главным приоритетом первоклассное обслуживание клиентов.Это достигается с помощью простого правила — поступайте правильно со стороны клиента — которое побуждает сотрудников руководствоваться своим суждением при предоставлении услуг. Основная практика обучения персонала заключалась в том, чтобы помочь каждому продавцу рассматривать взаимодействие с клиентами как возможность создавать «истории обслуживания, которые становятся легендарными». Сотрудникам напомнили, что нужно определять услугу с точки зрения клиента, постоянно задавать клиентам вопросы, направленные на понимание их конкретных потребностей и предпочтений и выходить за рамки их ожиданий.

Измеряя культуру этой компании, мы обнаружили, что, как и многие другие крупные розничные торговцы, она характеризовалась в первую очередь комбинацией результатов и заботы. Однако, в отличие от многих других розничных торговцев, у него была культура, которая также была очень гибкой, ориентированной на обучение и ориентированной на цель . Как объяснил один из топ-менеджеров: «У нас есть свобода, пока мы хорошо заботимся о клиентах».

Более того, ценности и нормы компании были понятны каждому и неизменно разделялись всей организацией.По мере того, как розничный торговец с годами расширялся в новые сегменты и регионы, руководство стремилось поддерживать интенсивную ориентацию на потребителя, не размывая при этом свою заветную культуру. Хотя компания исторически была сосредоточена на воспитании лидеров изнутри — которые были носителями естественной культуры, — привлечение внешних специалистов стало необходимым по мере ее роста. Благодаря этому изменению компания сохранила свою культуру, тщательно оценивая новых лидеров и разрабатывая процесс адаптации, который укрепляет основные ценности и нормы.

Культура является мощным отличием этой компании, поскольку она тесно связана со стратегией и лидерством. Обеспечение безупречного обслуживания клиентов требует культуры и мышления, в которых особое внимание уделяется достижениям, безупречному обслуживанию и решению проблем за счет автономии и изобретательности. Неудивительно, что эти качества привели к множеству положительных результатов для компании, включая устойчивый рост и международную экспансию, многочисленные награды за обслуживание клиентов и частое появление в списках лучших компаний для работы.

Глава сельскохозяйственного предприятия планировал уйти в отставку, что спровоцировало слухи о враждебном поглощении. Генеральный директор активно готовил преемника, инсайдера, проработавшего в компании более 20 лет. Наш анализ выявил организационную культуру, в которой особое внимание уделяется заботе, и цели . Как заметил один руководитель: «Вы чувствуете себя частью большой семьи, когда становитесь сотрудником этой компании.”

Потенциальный преемник понимал культуру, но был гораздо более склонен к риску ( безопасность ) и уважал традиции ( порядок ), чем остальная часть компании. Учитывая слухи о поглощении, высшее руководство и менеджеры заявили генеральному директору, что, по их мнению, компании необходимо занять более агрессивную и ориентированную на действия позицию в будущем. Правление решило рассмотреть внутреннего кандидата наряду с людьми, не входящими в компанию.

Появились три внешних кандидата: один, который соответствовал существующей культуре (, цель ), другой, склонный к риску и новатор (, обучение, ), и один, который был упорным и конкурентоспособным (, авторитет ). После долгих раздумий правление выбрало высококонкурентного лидера с авторитетом и стилем . Вскоре после этого активный инвестор предпринял попытку враждебного поглощения, и новый генеральный директор смог преодолеть опасную ситуацию, сохранить независимость компании и одновременно начать реструктуризацию в рамках подготовки к росту.

Слияния и поглощения могут либо создать, либо уничтожить стоимость. Многочисленные исследования показали, что культурная динамика представляет собой одну из важнейших, но наиболее часто игнорируемых детерминант успеха интеграции и результатов после слияния.

Например, старшие руководители двух сливающихся международных компаний по розничной торговле продуктами питания вложили значительные средства в культуру своих организаций и хотели сохранить свои уникальные сильные стороны и отличное наследие.Оценка культур выявила общие ценности и области совместимости, которые могли бы стать основой для объединенной культуры, а также важные различия, которые лидеры должны были бы планировать: обе компании подчеркнули результатов, заботу, и порядка и высоко оценили -качественная еда, хорошее обслуживание, справедливое отношение к сотрудникам и сохранение местного мышления. Но один действовал более нисходящим образом и набрал гораздо больше по авторитету , особенно по поведению лидеров.

Поскольку обе компании ценили командную работу и инвестиции в местное сообщество, лидеры отдали приоритет заботе, и цели . В то же время их стратегия требовала перехода от нисходящего авторитета к стилю обучения , который будет стимулировать инновации в форматах новых магазинов и розничной торговле через Интернет. Как сказал один высокопоставленный руководитель о стратегическом устремлении: «Мы должны осмелиться действовать по-другому, а не играть по старым сводам правил».

После того, как они договорились о культуре, в процессе тщательной оценки были выявлены лидеры в обеих организациях, чей личный стиль и ценности позволили бы им служить мостом к ней и поборниками.Затем была запущена программа по продвижению культурного единства в 30 лучших командах с упором на прояснение приоритетов, установление подлинных связей и развитие командных норм, которые воплотят новую культуру в жизнь.

Наконец, структурные элементы новой организации были переработаны с учетом культуры. Была разработана модель лидерства, которая включала набор, оценку талантов, обучение и развитие, управление производительностью, системы вознаграждения и продвижение по службе. Такие конструктивные соображения часто игнорируются во время организационных изменений, но если системы и структуры не соответствуют культурным и лидерским императивам, прогресс может быть сорван.

Неудивительно, что результатов — наиболее распространенный стиль культуры среди всех компаний, которые мы изучали. Тем не менее, в течение десятилетия помощи лидерам в создании вдохновляющей культуры мы наблюдали четкую тенденцию к расстановке приоритетов , обучение , чтобы продвигать инновации и гибкость, поскольку предприятия реагируют на все менее предсказуемые и более сложные среды.И хотя обучение занимает четвертое место в нашей более широкой базе данных, небольшие компании (200 сотрудников или меньше) и компании в более новых отраслях (таких как программное обеспечение, технологии и беспроводное оборудование) придают ему более высокие значения.

Рассмотрим одну технологическую компанию из Кремниевой долины, с которой мы работали. Несмотря на то, что компания построила сильный бизнес и вложила средства в уникальные технологии и талантливых инженеров, рост ее доходов начал снижаться по мере того, как новые, более ловкие конкуренты добивались успехов в области, бурно развивающейся благодаря инновациям и разрушению бизнес-моделей.Руководители компаний рассматривали культуру как отличительный признак бизнеса и решили диагностировать, укреплять и развивать ее. Мы обнаружили культуру, которая была интенсивно результатов сфокусированных, командных ( заботливых, ) и исследовательских (комбинация удовольствия и обучения ).

Изучив общую бизнес-стратегию и получив информацию от сотрудников, лидеры стремились создать культуру, которая была бы еще более сосредоточена на изучении , и приняли нашу структуру в качестве нового языка для повседневной работы организации.Они инициировали беседы между менеджерами и сотрудниками о том, как сделать упор на инновации и исследования. Хотя для изменения культуры требуется время, мы обнаружили, что всего год спустя компания добилась заметного прогресса. И даже когда он готовился к предстоящей продаже в условиях все большей конкуренции и консолидации, показатели вовлеченности сотрудников росли.

Мы изучили базирующуюся в Европе организацию по оказанию промышленных услуг, в отрасли которой начали происходить быстрые и беспрецедентные изменения в ожиданиях клиентов, нормативных требованиях и динамике конкуренции.Стратегия компании, которая исторически подчеркивала лидерство в затратах, в ответ должна была перейти в сторону большей дифференциации услуг. Но его сильная культура стала препятствием на пути к успеху.

Мы оценили культуру как высоко результатов ориентированных, заботливых, и порядка поиск, с упором сверху вниз на авторитет . Руководители компании решили сделать его более ориентированным на , управляемым, обеспечивающим, открытым и командным, что повлечет за собой увеличение заботливых наряду с обучением и цели и снижение авторитета . и результатов.

Этот переход был особенно сложным, потому что существующая культура хорошо служила организации в течение многих лет, в то время как отрасль делала упор на эффективность и результаты . Большинство менеджеров по-прежнему считали его сильной стороной и боролись за ее сохранение, угрожая успеху нового стратегического направления.

Культурные изменения пугают любую организацию, но, как осознала компания, это возможно. Генеральный директор представил новые программы развития лидерства и командного коучинга, а также возможности обучения, которые помогут лидерам чувствовать себя более комфортно в условиях культурной эволюции.Когда люди уходили, компания тщательно отбирала новых лидеров, которые обеспечивали бы поддерживающие ценности, такие как забота, , и усиливала акцент на общей цели . Выгоды от этого стратегического и культурного сдвига приняли форму все более разнообразного спектра предложений интегрированных услуг и активного роста, особенно на развивающихся рынках.

В отличие от разработки и выполнения бизнес-плана, изменение культуры компании неотделимо от эмоциональной и социальной динамики людей в организации.Мы обнаружили, что четыре практики, в частности, приводят к успешному изменению культуры:

Подобно определению новой стратегии, создание новой культуры должно начинаться с анализа существующей, используя структуру, которую можно открыто обсуждать во всей организации. Лидеры должны понимать, какие результаты дает культура и как она соответствует или не согласуется с текущими и ожидаемыми рыночными и бизнес-условиями. Например, если основными стилями культуры компании являются результатов и авторитет , но он существует в быстро меняющейся отрасли, переход к обучению или удовольствию (при сохранении акцента на результатах ) может быть подходящим.

Культура амбиций предполагает общие принципы, которыми руководствуются организационные инициативы, как в технологической компании, которая стремилась повысить гибкость и гибкость в условиях растущей конкуренции. Изменения могут быть сформулированы с учетом реальных и текущих бизнес-задач и возможностей, а также чаяний и тенденций. Из-за несколько неоднозначного и скрытого характера культуры обращение к осязаемым проблемам, таким как давление рынка или проблемы роста, помогает людям лучше понять и понять необходимость перемен.

Лидеры служат важными катализаторами перемен, поощряя их на всех уровнях и создавая безопасный климат и то, что Эдгар Шейн называет «полями практики». Кандидатов на набор следует оценивать на предмет их соответствия цели. Единая модель, которая может оценить как организационную культуру, так и индивидуальные стили лидерства, имеет решающее значение для этой деятельности.

Действующие лидеры, которые не поддерживают желаемые изменения, могут быть вовлечены и воодушевлены посредством обучения и просвещения о важной взаимосвязи между культурой и стратегическим направлением.Часто они поддержат изменение после того, как поймут его актуальность, ожидаемые выгоды и влияние, которое они лично могут оказать на продвижение организации к достижению цели. Однако изменение культуры может и действительно приводит к текучести кадров: некоторые люди уходят, потому что чувствуют, что больше не подходят для организации, а других просят уйти, если они ставят под угрозу необходимую эволюцию.

Чтобы изменить общие нормы, убеждения и неявное понимание внутри организации, коллеги могут обсудить друг с другом это изменение. Наша интегрированная структура культуры может использоваться для обсуждения текущих и желаемых культурных стилей, а также различий в том, как работают высшие руководители. Когда сотрудники начнут осознавать, что их руководители говорят о новых бизнес-результатах — например, об инновациях вместо квартальных доходов, — они начнут вести себя по-другому, создавая положительную обратную связь.

Различные виды организационных разговоров, такие как выездные презентации, ознакомительные туры и структурированные групповые обсуждения, могут способствовать изменениям. Платформы социальных сетей поощряют общение между старшими менеджерами и непосредственными сотрудниками. Влиятельные сторонники изменений могут отстаивать культурный сдвиг своим языком и действиями. Технологическая компания внесла существенные изменения в свою культуру и вовлеченность сотрудников, создав структурированную основу для диалога и поддерживая широкую дискуссию.

Когда структуры, системы и процессы компании согласованы и поддерживают амбициозную культуру и стратегию, внедрение новых культурных стилей и моделей поведения станет намного проще. Например, управление эффективностью может использоваться для поощрения сотрудников к воплощению в жизнь желаемых культурных атрибутов. Практика обучения может укрепить целевую культуру по мере роста организации и добавления новых людей. Степень централизации и количество иерархических уровней в организационной структуре можно регулировать, чтобы усилить поведение, присущее культуре стремлений.Ведущие ученые, такие как Генри Минцберг, показали, как организационная структура и другие особенности дизайна могут со временем оказать глубокое влияние на то, как люди думают и ведут себя в организации.

Все четыре рычага объединились у традиционного производителя, который пытался стать поставщиком комплексных решений. Изменения начались с переформулирования стратегии и были подкреплены крупной рекламной кампанией. Но президент понимал, что культура компании представляет собой самый большой барьер на пути к изменениям, а высшие руководители — это величайший рычаг для развития культуры.

Культура характеризовалась стремлением к достижению результатов , за которым следовали заботливых и целей, последних из которых было необычайно сильным для отрасли. Один из сотрудников описал компанию как «группу талантливых и преданных делу людей, стремящихся делать добро для планеты, с искренним желанием, поддержкой и воодушевлением изменить ситуацию к лучшему в обществе». В то время как более широкая культура предполагала высокую степень сотрудничества, с однообразным принятием решений, лидеры рассматривались как восходящие, иерархические, а иногда и политические, что препятствовало принятию риска.

Руководители высшего звена рассмотрели сильные стороны своей культуры и пробелы в собственном стиле и обсудили, что необходимо для достижения их стратегических устремлений. Они согласились с тем, что им нужно больше риска и автономии, меньше иерархии и централизованного принятия решений. Президент реструктурировал команду лидеров, включив в нее сильных руководителей бизнес-направлений, высвободив время, чтобы лучше отстаивать корпоративную культуру и уделять больше внимания клиентам.

Затем топ-команда пригласила к беседе группу из 100 менеджеров среднего звена через серию проводимых раз в два года конференций по лидерству.Первый установил платформу для ввода, обратной связи и совместного создания плана организационных изменений с четкими культурными приоритетами. Президент организовал этих менеджеров в группы, сосредоточенные на критических бизнес-задачах. Каждая команда должна была выйти за пределы компании, чтобы найти идеи, разработать решения и представить свои выводы группе для обратной связи. Эта инициатива поставила менеджеров среднего звена на смену ролям, которые традиционно выполнялись бы вице-президентами, что дало им большую автономию в развитии культуры , основанной на обучении .Намерение состояло в том, чтобы создать реальные выгоды для бизнеса, одновременно развивая культуру.

Президент также инициировал программу выявления сотрудников, у которых были позитивные подрывные идеи и стиль работы. Эти люди были включены в проектные группы, которые занимались ключевыми инновационными приоритетами. Команды немедленно начали улучшать бизнес-результаты как по основным коммерческим показателям, так и по культуре и вовлеченности. Всего лишь через год показатели вовлеченности сотрудников подскочили на целых 10 пунктов, а показатели Net Promoter Scores достигли рекордно высокого уровня, что дает убедительные отзывы клиентов о новых и инновационных решениях компании.

Возможно — на самом деле жизненно важно — улучшить эффективность организации за счет изменения культуры, используя простые, но эффективные модели и методы, описанные в этой статье. Первые руководители должны узнать о культуре, которая действует в их организации. Затем они могут определить желаемую целевую культуру. Наконец, они могут овладеть основными методами изменения, такими как формулирование устремлений, согласование лидерства, организационный диалог и организационный дизайн. Культурное лидерство может быть одним из немногих источников устойчивого конкурентного преимущества, которое сегодня остается у компаний.Успешные лидеры перестанут разочаровываться в культуре и вместо этого будут использовать ее как фундаментальный инструмент управления.

Корпоративная культура относится к отношениям и поведению компании и ее сотрудников.Это очевидно по тому, как люди в организации взаимодействуют друг с другом, по ценностям, которых они придерживаются, и по решениям, которые они принимают.

Культура компании может культивироваться явно и намеренно или просто являться результатом накопления решений, принимаемых с течением времени.Благодаря сильной корпоративной культуре сотрудники понимают ожидаемые результаты и поведение и действуют соответственно.

Некоторые компании имеют командную культуру, которая подчеркивает участие сотрудников на всех уровнях, в то время как другие компании имеют культуру, в которой ценится формальное, традиционное или иерархическое управление.

Когда вы работаете в компании с традиционным стилем управления, ваши должностные обязанности будут четко определены, но может не быть возможностей для продвижения без прохождения формального процесса повышения или перевода.

Один из примеров корпоративной культуры можно увидеть на Netflix, где она воплощена в их философии «люди важнее процесса». В документе о корпоративной культуре Netflix излагает ценности своей компании: суждение, общение, любопытство, смелость, страсть, самоотверженность, инновации, вовлеченность, целостность и влияние. Ожидается, что эти ценности будут поддерживаться сотрудниками в каждом действии и взаимодействии, что приведет к созданию творческой, совместной и успешной организации.

Посетите веб-сайт компании: В частности, посетите страницу компании «О нас». Часто в нем содержится описание миссии и ценностей компании. На веб-сайтах некоторых компаний также есть отзывы сотрудников, которые могут быть способом узнать о культуре из первых уст.

Спросите у: Если вы знаете кого-то, кто работает в интересующей вас компании, попросите организовать информационное интервью, на котором вы сможете больше узнать о компании. Проверьте LinkedIn или офис выпускников в вашем колледже, чтобы узнать, есть ли у вас связи в компании.

Задайте правильные вопросы на собеседовании: Работодатель, скорее всего, задаст вам вопросы, чтобы оценить, вписываетесь ли вы в корпоративную культуру.Однако вы тоже можете задавать вопросы. Вы также можете спросить о конкретных соображениях, которые важны для вас, таких как объем независимой работы по сравнению с командной работой или каким будет ваш повседневный график.

Тень кого-нибудь: Если вам предложили эту работу, но вы все еще не уверены в корпоративной культуре, спросите, можете ли вы слежку за кем-нибудь в отделе в течение дня или нескольких часов. Это будет полезным способом увидеть динамику работы офиса и задать оставшиеся вопросы.

Корпоративная культура важна для сотрудников, потому что работники с большей вероятностью будут получать удовольствие от работы, когда их потребности и ценности соответствуют требованиям работодателя. Если вы работаете там, где эта культура вам подходит, вы, как правило, улучшите отношения с коллегами и станете более продуктивным.

С другой стороны, если вы работаете в компании, где вы не вписываетесь в корпоративную культуру, вы, вероятно, получите гораздо меньше удовольствия от своей работы.Например, если вы предпочитаете работать независимо, но работаете в компании, которая делает упор на командную работу, вы, вероятно, будете менее счастливы, не говоря уже о меньшей эффективности.

Корпоративная культура важна и для работодателей, потому что работники, которые вписываются в корпоративную культуру, скорее всего, будут не только счастливее, но и продуктивнее. Когда сотрудник вписывается в культуру, он также, вероятно, захочет остаться в этой компании на более длительный срок, что снижает текучесть кадров и связанные с этим расходы на обучение новых сотрудников.Взаимодействие с другими людьми

Отличная организационная культура — ключ к развитию качеств, необходимых для успеха в бизнесе.И вы увидите его эффект в своей прибыли: компании со здоровой культурой в 1,5 раза чаще демонстрируют рост выручки на 15 и более процентов за три года и в 2,5 раза чаще демонстрируют значительный рост запасов за тот же период. Несмотря на это, только 31% руководителей отдела кадров считают, что в их организациях есть культура, необходимая для развития бизнеса в будущем, и добиться этого непросто — 85% организаций не могут изменить свою культуру.

Это исчерпывающее руководство по тому, как сделать культуру одной из сильных сторон вашей организации, исходя из того, что такое культура и почему это важно, и составьте план действий, которому вы можете следовать, чтобы создать культуру, которая раз за разом приносит результаты.

Организационная культура — это совокупность ценностей, ожиданий и практик, которые направляют и информируют действия всех членов команды. Думайте об этом как о совокупности черт, которые делают вашу компанию такой, какая она есть. Великая культура демонстрирует положительные черты, которые приводят к повышению производительности, в то время как неблагополучная корпоративная культура выявляет качества, которые могут помешать даже самым успешным организациям.

Не путайте культуру с целями организации или заявлением о миссии, хотя и то, и другое может помочь в ее определении.Культура создается последовательным и аутентичным поведением, а не пресс-релизами или политическими документами. Вы можете наблюдать за корпоративной культурой в действии, когда видите, как генеральный директор реагирует на кризис, как команда адаптируется к новым требованиям клиентов или как менеджер исправляет сотрудника, совершившего ошибку.

Организационная культура влияет на все аспекты вашего бизнеса, от пунктуальности и тона до условий контрактов и льгот сотрудникам. Когда корпоративная культура совпадает с культурой ваших сотрудников, они с большей вероятностью будут чувствовать себя более комфортно, с поддержкой и ценностью.Компании, ставящие во главу угла культуру, также могут пережить трудные времена и изменения в деловой среде и стать сильнее.

Культура — ключевое преимущество, когда речь идет о привлечении талантов и опережении конкурентов. 77 процентов работников рассматривают корпоративную культуру перед подачей заявления, и почти половина сотрудников уволились бы со своей нынешней работы в поисках более низкооплачиваемой возможности в организации с лучшей культурой. Культура организации также является одним из главных показателей удовлетворенности сотрудников и одной из основных причин того, что почти две трети (65%) сотрудников остаются на своей работе.

Рассмотрим Microsoft и Salesforce. Обе технологические компании являются исполнителями мирового уровня и уважаемыми брендами, и обе отчасти обязаны этим приоритетом культуре. Microsoft, известная своей беспощадной конкурентоспособностью под руководством Стива Балмера, была позитивно преобразована Сатья Наделла, занявшим пост генерального директора компании в 2014 году. Он приступил к реализации программы совершенствования корпоративной культуры, процесса, который изменил конкурентоспособность в пользу непрерывного обучения. Вместо зарекомендовавших себя сотрудников было рекомендовано улучшить себя .Сегодня рыночная капитализация Microsoft составляет 1 триллион долларов, и она снова конкурирует с Apple и Amazon как одна из самых ценных компаний в мире.

Salesforce ставит во главу угла корпоративную культуру и за всю свою историю продемонстрировала невероятный рост. Марк Бениофф, основатель и генеральный директор Salesforce, установил культурные нормы благотворительности, которыми руководствовалась компания на протяжении последних двух десятилетий. Все новые сотрудники Salesforce тратят часть своего первого дня на волонтерство и получают 56 часов оплачиваемого времени на волонтерство в год.Этот акцент на значении и миссии сделал Salesforce одним из лучших мест для работы в Америке по версии Fortune, и это не повлияло на прибыль: цена акций Salesforce ежегодно росла в среднем более чем на 26% на сегодняшний день.

Культура каждой организации индивидуальна, и важно сохранить то, что делает вашу компанию уникальной.Однако культура высокоэффективных организаций неизменно отражает определенные качества, которые вы должны стремиться развивать:

Признательность может принимать разные формы: публичная похвала, благодарственная записка или продвижение по службе. Культура признательности — это культура, в которой все члены команды часто выражают признательность и благодарность за вклад других.
Производительность имеет ключевое значение, поскольку великие компании создают культуру, которая означает бизнес. В этих компаниях талантливые сотрудники мотивируют друг друга на превосходство, и, как показано выше, результатом является повышение прибыльности и производительности.
Целостность , как и доверие, жизненно важна для всех команд, когда они полагаются друг на друга при принятии решений, интерпретации результатов и формировании партнерских отношений. Честность и прозрачность — важнейшие составляющие этого аспекта культуры.
Инновации побуждают организации максимально эффективно использовать доступные технологии, ресурсы и рынки. Культура инноваций означает, что вы применяете творческое мышление ко всем аспектам своего бизнеса, даже к собственным культурным инициативам.
Психологическая безопасность предоставляет сотрудникам поддержку, необходимую для принятия рисков и честной обратной связи. Помните, что психологическая безопасность начинается на уровне команды, а не на индивидуальном уровне, поэтому менеджеры должны играть ведущую роль в создании безопасной среды, в которой каждый чувствует себя комфортно и вносит свой вклад.

Создание отличной организационной культуры требует разработки и выполнения плана с четкими целями, над достижением которых вы можете работать и измерять. Приведенные ниже 8 шагов должны послужить дорожной картой для создания культуры преемственности, которая принесет долгосрочные выгоды для всей вашей компании.

Признание вклада всех членов команды имеет далеко идущее положительное влияние на организационную культуру. Когда все в команде признают достижения других, люди начинают видеть, как они являются частью целого. Даже самые измученные сотрудники хотят знать, что их работа имеет значение, и они замечают, когда их не ценят — 76 процентов сотрудников не чувствуют особого признания со стороны начальства. Эксперты согласны с тем, что, когда организация делает признание сотрудников частью своей культуры, улучшаются такие важные показатели, как вовлеченность сотрудников, их удержание и производительность.

Сделать признание частью вашей культуры означает, что это должно быть регулярным явлением, а не чем-то, что ограничивается только важными вехами или годовщинами работы. Поощряйте членов команды практиковать частое социальное признание в дополнение к денежному признанию. Постоянное социальное признание оказывает заметное влияние на бизнес: компании, инвестирующие в социальное признание, в четыре раза чаще повышают цены на акции, в два раза чаще улучшают показатели NPS и в два раза чаще улучшают индивидуальные показатели.

Денежное признание тоже ценно. Рассмотрим программу признания на основе баллов, которая позволит сотрудникам легко накапливать значительный баланс баллов. Они будут рады обменять свои баллы на награду, которая имеет для них личное значение, вместо того, чтобы получить обычную кружку или награду за годы службы, которая будет пылиться на полке.

Чтобы способствовать развитию других культурных черт, признание также должно быть четко привязано к ценностям и конкретным действиям компании.В конце концов, 92 процента сотрудников соглашаются, что когда их признают за определенное действие, они с большей вероятностью предпримут это действие снова в будущем.

И последнее, но не менее важное: лидерство должно занимать центральное место в ваших усилиях по признанию, поскольку они являются законодателями культурных тенденций для всей вашей компании. Включите беседу о признании в свое обучение лидерству и поделитесь с менеджерами главными советами о том, как узнавать других и почему это важно.

Во-первых, вам необходимо собрать отзывы, используя правильные инструменты для прослушивания, которые позволяют сотрудникам легко выражать то, что они чувствуют в данный момент, например, опросы пульса и чат-боты на рабочем месте. Затем проанализируйте результаты, чтобы увидеть, что работает, а что нет в вашей организации, и действуйте в соответствии с этими результатами, пока они еще актуальны. Это не только укрепляет вашу культуру, но и приводит к таким преимуществам, как более высокая удовлетворенность сотрудников и большая прибыльность. Согласно опросу Clutch, 68% сотрудников, которые получают регулярную обратную связь, чувствуют себя удовлетворенными своей работой, и Gallup обнаружил, что организации, менеджеры которых получили отзывы об их сильных сторонах, показали 8.Рентабельность выше на 9 процентов.

Помимо сбора отзывов с использованием описанных выше методов, убедитесь, что вы обращаете внимание на более тонкие выражения обратной связи, которые могут выявить культурные недостатки. Например, обратите внимание на язык тела, поскольку он может многое сказать вам, даже когда сотрудники не хотят делиться. Если вы работаете с удаленной командой, видеоконференции могут помочь сохранить этот невербальный канал общения открытым. Менеджеры должны рассматривать все свои встречи с сотрудниками как возможность собирать отзывы и реагировать на них, а также действовать как надежный коуч.

Успех вашей компании в формировании прочной корпоративной культуры находится в руках руководителей групп и менеджеров. Например, если ваша корпоративная культура отдает приоритет определенным ценностям, а ваша руководящая команда не демонстрирует их — или даже демонстрирует поведение, которое противоречит им, — это подрывает усилия. Члены команды осознают диссонанс между заявленными ценностями и жизненным поведением. Они могут даже начать подражать негативному поведению, потому что считают, что это поведение было вознаграждено руководством.

Ваша команда руководителей может помочь создать необходимую вам культуру, уделяя ей приоритетное внимание во всех аспектах своей рабочей жизни. Им необходимо открыто и прозрачно обсуждать культуру и ценности организации, а также они должны быть готовы учитывать отзывы сотрудников в своих усилиях по пропаганде культуры. Лидерам нужен взгляд своих сотрудников на культуру — в то время как 76 процентов руководителей считают, что в их организации хорошо известна система ценностей, с этим согласен только 31 процент сотрудников.Когда сотрудники видят лидеров, живущих в соответствии с вашей культурой, они последуют их примеру.

Ценности вашей компании — основа ее культуры. Хотя разработка заявления о миссии — отличное начало, жить в соответствии с ценностями компании означает вплетать их во все аспекты вашего бизнеса. Сюда входят условия поддержки, кадровая политика, программы льгот и даже внебюджетные инициативы, такие как волонтерство. Ваши сотрудники, партнеры и клиенты признают и оценят то, что ваша организация ежедневно претворяет в жизнь свои ценности.Вы также можете распознать сотрудников за действия, которые демонстрируют ваши ценности, чтобы показать, что они больше, чем просто слова, и побудить сотрудников создать культуру, основанную на ценностях, которую вы хотите видеть.

Создание на рабочем месте культуры, способной справиться с невзгодами, требует установления прочных связей между членами команды, но при все более удаленном и кратком общении создание таких связей может оказаться сложной задачей. Поощрение сотрудничества и участие в деятельности по созданию команды — даже при удаленной работе — это два эффективных способа сплотить вашу команду и способствовать общению.

Ищите и поощряйте общие личные интересы между членами команды, особенно среди представителей разных поколений, которым в противном случае было бы трудно общаться друг с другом. Это может создать новые пути для понимания и сочувствия, которые жизненно важны для улучшения общения, творчества и даже разрешения конфликтов.

Отличная культура на рабочем месте формируется сотрудниками, которые постоянно учатся, и компаниями, инвестирующими в развитие персонала.Инициативы по обучению, наставничество и наделение сотрудников новыми обязанностями — все это отличные способы показать вашей команде, что вы заинтересованы в их успехе.

Культура обучения оказывает значительное влияние на бизнес. Последнее сравнительное исследование Find Courses показало, что компании с высоко вовлеченными сотрудниками в 1,5 раза чаще отдавали приоритет развитию навыков межличностного общения. Также было обнаружено, что компании, у которых наблюдался рост доходов в предыдущем финансовом году, в два раза чаще использовали инновационные технологии обучения и в три раза чаще увеличивали свои бюджеты на обучение и развитие.

Когда точка зрения сотрудника не соответствует культуре вашей компании, результатом, скорее всего, станет внутренний разлад. Организации должны нанимать сотрудников ради культуры и укреплять ее в процессе адаптации и за его пределами. Необходимо обучать методам и процедурам, а также разделять ценности.

При приеме на работу задавайте вопросы, ориентированные на культурное соответствие, например, что важно для собеседника и почему его привлекает работа в вашей компании.Но эти вопросы не должны быть единственным определяющим фактором при оценке кандидата, поскольку лучшие организации открыты для различных точек зрения, которые могут помочь сохранить актуальность их культуры.

Вы также должны уделять первоочередное внимание построению социальных отношений в процессе адаптации, чтобы сотрудники обладали знаниями, необходимыми для понимания культуры и ценностей вашей компании. Эти отношения будут продолжаться на протяжении всего времени работы сотрудника в компании, так что культурные ценности постоянно взаимно укрепляются.

Как современные потребители, ваши сотрудники ожидают персонализированного опыта, поэтому вам нужно сосредоточиться на способах помочь каждому члену команды идентифицировать себя с вашей культурой. Такие инструменты, как импульсные опросы и составление карты пути сотрудников, — отличные способы узнать, что ценят ваши сотрудники и какова их идеальная корпоративная культура. Возьмите то, что вы узнали, и адаптируйте свои действия, чтобы персонализировать опыт сотрудников для вашей команды. Как только вы начнете относиться к своим сотрудникам с той же заботой, что и к своим клиентам, культура, которая будет мотивировать каждого сотрудника вашей организации, обязательно последует.

Организационная культура будет развиваться даже без вашего участия, но без этого руководства она может быть нездоровой или продуктивной. Помните об этих трех основных методах при развитии корпоративной культуры: общение, признание и действие. Выполняя шаги, описанные в этом руководстве, вы можете улучшить общение с сотрудниками, начать создавать культуру признания и убедиться, что все члены вашей команды претворяют вашу культуру в жизнь.

Ваша компания может начать практиковать все три техники с помощью Achievers Recognize и Achievers Listen. С помощью Achievers Recognize ваша организация может использовать основанное на баллах и социальное признание, а также создать увлекательный и легкий пользовательский интерфейс для сотрудников. С помощью Achievers Listen сотрудники могут дать вам ценную обратную связь посредством проверок и импульсных опросов, чтобы вы могли увидеть, какие аспекты вашей культуры работают, а что нужно доработать.