Внутриличностный конфликт понимается как конфликт между: понятие, виды, предупреждение и разрешение

Содержание

понятие, виды, предупреждение и разрешение

Завершающий урок нашего тренинга по конфликтологии мы посчитали нужным посвятить теме внутриличностного конфликта. Сделать это мы решили по той причине, что внутриличностный конфликт является не только одним из самых сложных психологических феноменов, но и затрагивает именно внутренний мир человека.

В прошлых уроках мы говорили о том, какие существуют способы влияния на конфликты между людьми, сегодня же вы узнаете о том, как вести себя человеку в случае, если у него возник конфликт с самим собой.

Содержание:

Начать же стоит с определения того, что такое внутриличностный конфликт.

Что такое внутриличностный конфликт?

Внутриличностный конфликт представляет собой обострённое негативное переживание, обусловленное затянувшимся противостоянием различных структур внутреннего мира человека, отражающее его противоречивые связи с внешним миром и препятствующее принятию решений. Также внутриличностный конфликт характерен тем, что одолевает любого человека, причём одолевает его систематически.

Внутриличностный конфликт может быть как конструктивного характера, так и деструктивного. В перовом случае он является неотъемлемой частью личностного развития, а во втором – представляет опасность для человека, т.к. служит причиной стрессов и тяжёлых переживаний, а в некоторых случаях даже случаев суицида. Именно по этой причине любой человек должен знать о том, что такое внутриличностный конфликт, как его определять, а также уметь разрешать его.

Чтобы распознать внутриличностный конфликт, необходимо научиться выявлять его основные показатели (симптомы), которые могут проявляться в различных сферах личностного проявления.

Как проявляется личностный конфликт?

Психологической наукой выделяются четыре основных вида показателей внутриличностного конфликта. Они касаются эмоциональной сферы, когнитивной сферы, поведенческой сферы, и четвёртый вид – это интегральные показатели:

  • Эмоциональная сфера. В эмоциональной сфере внутриличностный конфликт проявляется через серьёзные отрицательные переживания и психоэмоциональное напряжение.

ПРИМЕР: Депрессия, стресс, апатия, потеря интереса к жизни и т.п.

  • Когнитивная сфера. В когнитивной сфере внутриличностный конфликт проявляется через нарушения в восприятии человеком себя.

ПРИМЕР: Снижение самооценки, трудности в выборе и принятии решения, сомнения в своих мотивах, стремлениях и принципах, противоречивость собственного образа и т.п.

  • Поведенческая сфера. В поведенческой сфере внутриличностный конфликт проявляется через отрицательные изменения в поведении человека.

ПРИМЕР: Отрицательный фон общения, снижение продуктивности и качества деятельности, неудовлетворённость собственной деятельностью и т.п.

  • Интегральные показатели. Комплексные нарушения в психике человека.

ПРИМЕР: Усиление эмоционального и психологического стресса, нарушения в механизме адаптации, длительные нарушения в способности человека приспосабливаться к обстоятельствам и т.п.

Но, помимо того, что внутриличностный конфликт способен проявляется в разных сферах (и даже сразу в нескольких), сам он также подразделяется на несколько видов, значительно затрудняющих как его определение, так и разработку способов его разрешения. Давайте рассмотрим их более детально.

Виды внутриличностного конфликта

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению основных видов внутриличностного конфликта, следует отметить, что вообще большинством теоретических концепций представлено несколько их разновидностей. Например, психоанализ рассматривает конфликты между влечениями человека и социальными нормами, установленными в обществе, а также между потребностями человека. А интеракционизм анализирует, преимущественно, ролевые факторы. Однако в реальной жизни одними лишь этими подходами дело не ограничивается.

В действительности, ситуация такова, что в жизни встречается огромное количество внутриличностных конфликтов. Поэтому, чтобы привести всю их типологию к единому знаменателю, требуется найти какое-то основание, способное послужить центром, вокруг которого можно построить систему внутриличностных конфликтов. И таким центром является ценностно-мотивационная сфера личности, ведь именно с ней связана внутренняя конфликтность человека и именно она способна в достаточной мере отразить всевозможные отношения и связи человека с окружающей действительностью.

Беря это за главный постулат, можно выделить несколько основных структур внутреннего мира человека, которые вступают в конфликт:




1

 


Самооценка, другими словами ценность человека для самого себя, оценка человеком своего потенциала и места среди окружающих людей.

2

 


Ценности, которые воплощают в себе социальные нормы.

3

 


Мотивы, которые отражают направленность личности и всевозможные стремления (влечения, желания, интересы, потребности и т.п.)

Именно в зависимости от того, какие стороны внутри личности человека вступают в конфликт, можно выделить шесть основных видов внутриличностного конфликта: адаптационный, ролевой, нравственный, мотивационный, конфликт нереализованного желания и конфликт неадекватной самооценки.

Адаптационный конфликт

Под адаптационным конфликтом понимается как нарушение равновесия между человеком и окружающей действительностью, так и нарушение процесса профессиональной или социальной адаптации. Такой конфликт возникает между возможностями человека и предъявляемыми к нему действительностью требованиями различного рода (психологическими, физическими, профессиональными). Это несоответствие может проявляться либо как временная неготовность, либо как полная неспособность к выполнению предъявляемых требований.

ПРИМЕР: Неспособность сотрудника организации надлежащим образом выполнять свой функционал; неспособность новобранца приспособиться к новому режиму в армии; невозможность перенести физическую нагрузку при восхождении на вершину горы и т.п.

Ролевой конфликт

Ролевой конфликт представляет собой как невозможность человека одновременно реализовать несколько ролей, так и различное понимание требований, которые предъявляет сам человек к выполнению конкретной роли.

ПРИМЕР: Женщина может испытывать затруднения в поведении, являясь и мамой своего сына и его учителем в школе; сотрудник полиции может «разрываться» между выполнением своего долга и дружеским отношением к своему товарищу, если вдруг ему необходимо его задержать и т.п.

Нравственный конфликт

Нравственный конфликт является конфликтом между долгом и желанием, личными привязанностями и моральными принципами.

ПРИМЕР: Мужчина может ощутить внутренний конфликт, являясь мужем, но имея возможность завязать отношения с женщиной, к которой он испытывает симпатию и влечение; человек может испытать внутренний конфликт, попав в ситуацию, в которой требуется предпринять действия, расходящиеся с его принципами, к примеру, стороннику мира и пацифизма необходимо постоять за себя или защитить близкого человека, применив жёсткие методы.

Мотивационный конфликт

Мотивационный конфликт является одним из наиболее часто встречающихся внутриличностных конфликтов и может выражаться в борьбе бессознательных стремлений человека, стремлении обладать и соображениями безопасности, столкновении различных мотивов.

ПРИМЕР: Парень может испытывать затруднения в выборе между встречей со старыми друзьями и прогулкой с любимой девушкой; молодой человек может хотеть заняться боксом, но боится, что ему причинят боль и т.п.

Конфликт нереализованного желания

Вместе с конфликтом нереализованного желания также рассматривают комплекс неполноценности. Этот вид конфликта проявляется в противостоянии желаний и реальности, блокирующей их удовлетворение.

ПРИМЕР: Человек может хотеть быть похожим на своего кумира, но в реальности он совершенно другой; человек может хотеть жить богато, но действительное положение дел обстоит иначе и т.п.

Конфликт неадекватной самооценки

Конфликт неадекватной самооценки является конфронтацией притязаний человека и его реальным потенциалом.

ПРИМЕР: Заниженная или завышенная самооценка; стремление стать лучше, чтобы добиться большего и стремление оставить всё, как есть, чтобы не покидать «зону комфорта» и т.п.

Помимо прочих видов, выделяется ещё и невротический конфликт, который представляет собой результат «обычного» внутриличностного конфликта, сохраняющегося на протяжении длительного времени.

Как несложно увидеть, основой любого вида внутриличностного конфликта являются именно субъективные переживания человека, т.к. они обуславливают испытываемые им страдания. И вопросу переживаний, исходя из этого, следует уделить особое внимание.

Основа внутриличностного конфликта – переживание

Полем действия внутриличностных конфликтов являются любые внутренние переживания человека: изменчивость, сложность желаний и стремлений, неоднозначность личности, осознание невозможности реализации собственного потенциала, колебание самооценки и т.п. Однако ни один внутриличностный конфликт не может появиться без воздействия на личность человека окружающей действительности, т.е. возникнуть просто по причине каких-либо внутренних факторов он просто не способен. И, беря во внимание природу лежащих в основе внутреннего конфликта человека противоречий, внутриличностные конфликты можно разделить на две подгруппы:

  • Внутриличностные конфликты, которые возникают по причине внутренних противоречий человека, отражающих его субъективное отношение к окружающему миру.

ПРИМЕР: Сюда можно отнести рассмотренные выше конфликты неадекватной самооценки и мотивационные конфликты.

  • Внутриличностные конфликты, являющиеся результатом перехода внешних по отношению к личности объективных противоречий в его внутренний мир.

ПРИМЕР: К таким конфликтам относятся адаптационные, моральные и другие конфликты.

Известные исследователи внутриличностных конфликтов Елена Андреевна Донченко и Татьяна Михайловна Титаренко выделяют, кроме всего, и три уровня развития психологических противоречий:

  1. Невозможность реализовать намеченные планы и программы и выполнить свои жизненные функции, пока не будет разрешено противоречие.
  2. Дисбаланс, затруднение и осложнение основной деятельности, проецирование психологического дискомфорта на внешние составляющие жизни: общение с окружающими, выполнение работы и т.п.
  3. Психологическое равновесие внутреннего мира человека.

На любом из этих уровней противоречия могут быть устранены, и для возникновения внутриличностного конфликта необходимо соответствие ситуации определённым личностным и ситуативным условиям.

К личностным условиям можно отнести:

  • Способность человека к саморефлексии и самоанализу, сложно организованная и развития когнитивная структура.
  • Высокий уровень развития ценностей и чувств.
  • Развитая и сложная иерархия мотивов и потребностей.
  • Сложный внутренний мир и повышенная значимость этой сложности.

Ситуативные же условия, активизирующие внутриличностный конфликт, подразделяются, в свою очередь, на внешние и внутренние:



1 Суть внешних условий в том, что человек не может удовлетворить свои глубинные мотивы и отношения или же процесс их удовлетворения находится под угрозой: удовлетворение одних мотивов становится причиной возникновения новых; на пути удовлетворения мотивов возникают препятствия, связанные с борьбой человека со своей природой; ограничения на различные мотивы накладывают социальные нормы.
2 Внутренние условия являются следствием внешних. Смысл внутренних условий заключается в противоречиях между различными сторонами личности, имеющими примерно равное значение. Человек же должен осознавать конфликтность ситуации и понимать, что не может повлиять на неё, результатом чего становится острое переживание им ситуации сложного выбора.

Важно сказать о том, что переживание человеком внутриличностного конфликта отличается от любого другого переживания. Оно характерно наличием психоэмоционального напряжения, а также такими явлениями как осознание сложности положения, наличие трудного выбора, борьбы и сомнений. В переживании внутриличностного конфликта отражается перестройка всей ценностно-мотивационной системы человека.

Ещё одной важной особенностью внутриличностного конфликта можно назвать то, что он может характеризоваться как положительными, так и отрицательными последствиями, т.е. сам конфликт может быть конструктивным или деструктивным.

Конструктивный внутриличностный конфликт

Конструктивный, т.е. оптимальный или продуктивный внутриличностный конфликт – это конфликт, в котором происходит развитие конфликтующих сторон, а личностные затраты на его разрешение минимальны. Такой конфликт является механизмом гармонизации личности, т.к. человек в процессе его разрешения осознаёт себя личностью.

Одной из характеристик личности является то, что в ней соотносятся друг с другом определённые жизненные отношения, которые и порождают внутреннюю борьбу. В некоторых случаях эта борьба может происходить в не проявляющихся внешне формах и не оказывает на личность человека разрушительного воздействия. Если личность гармонична, это вовсе не говорит о том, что она не подвержена внутренней борьбе. Причём, эта борьба может стать основой всего облика человека.

Конструктивный внутренний конфликт способен закалить характер, сформировать решительность и психологическую устойчивость, независимость; способен установить чёткую направленность личности, создать новые черты характера, способствовать адекватной самооценке, личностному росту и самопознанию.

ПРИМЕР: Борьба с вредными привычками; развитие силы воли; работа над собой, вопреки нежеланию и лени; умение поставить на задний план свои собственные желания во имя блага другого человека или даже своего собственного и т.п.

Деструктивный внутриличностный конфликт

Деструктивный внутриличностный конфликт, т.е. разрушающий личностные структуры – это конфликт, усугубляющий двойственность личности. Он способен перерасти в тяжёлый жизненный кризис, и развить невротические реакции.

Длительный деструктивный конфликт может негативно отразиться на деятельности человека, способствовать торможению развития личности, сформировать неуверенность и психологическую неустойчивость, неспособность к достижению целей. В более глубоком смысле, такой конфликт может стать причиной того, что у человека не будут сформированы качества, которыми должна обладать зрелая личность. Если деструктивный внутриличностный конфликт будет возникать часто, это может привести к формированию комплекса неполноценности, потери уверенности в себе и своих силах или даже к утрате смысла жизни.

ПРИМЕР: Продолжительная неудовлетворённость человека качеством своей жизни; убеждение ребёнка в том, что он неполноценный, не такой как все; требование от человека в одной и той же ситуации вести себя по-разному и т.п.

Но, несмотря на то, что внутриличностные конфликты могут быть конструктивными, деструктивные встречаются в реальной жизни гораздо чаще. И если первые можно смело назвать даже желательными, то последние следует учиться распознавать и предупреждать.

Предупреждение внутриличностных конфликтов

Наша жизнь устроена так, что всегда есть большая вероятность возникновения обстоятельств, опасных разрушением гармоничного процесса развития и отрицательного воздействия на внутренний мир. И очень плохо, если мы к таким ситуациям не готовы. Нужно прилагать все усилия для то чтобы избежать развития деструктивных внутриличностных конфликтов, а если они появляются, то, как можно быстрее их разрешать. Владея информацией о том, как и почему возникают внутренние конфликты, можно определить и условия, необходимые для их предупреждения.

Чтобы предупредить возникновение внутриличностного конфликта, нужно следовать в своей жизни следующим рекомендациям:











Чтобы сохранить целостность своего внутреннего мира, человек должен научиться, в первую очередь, воспринимать жизненные трудности, как неотъемлемую часть своей жизни, т.к. такой подход может побудить его к работе над собой и активизировать творческий потенциал.
Огромное значение имеет также и формирование человеком своих жизненных принципов, и следование им во всех поступках и делах. Жизненные принципы могут оградить человека от множества ситуации, связанных с возникновением внутриличностных конфликтов.
Нередко устоявшиеся жизненные принципы отражают некую закостенелость человека, неумение быть гибким, что также может стать причиной внутреннего конфликта. И если человек способен изменить свой привычный облик бытия (в том случае, если он является несостоятельным или неэффективным), тогда это будет ещё одним отличным способом избежать конфликта с самим собой. Жизнь часто требует от нас быть алертными, адаптивными, гибкими, способными подстроиться под любую ситуацию. В тех случаях, когда требуется снизить свои притязания и уступить в мелочах, это следует делать. Однако это не должно стать системой, т.к. отсутствие устойчивости тоже ведёт к конфликту внутри личности.
Всегда нужно надеяться на положительный исход событий. Оптимизм, поддерживаемый внутренними стремлениями и работой над собой, станет залогом позитивного отношения к жизни и психического здоровья.
Необходимо перестать потакать своим слабостям, адекватно оценивать свой потенциал и свои возможности по реализации собственных потребностей и желаний.
Важно научиться контролировать свои проявления и свою психику. Причём, в большей степени это умение следует отнести к управлению своими эмоциональными состояниями.
Предупреждению внутриличностных конфликтов в огромной степени способствует развитие волевых качеств и навыков, т.к. именно воля является отражением саморегуляции и предполагает умение принимать верные решения.
Нужно учиться верно структурировать для самих себя иерархию выполняемых ролей, ведь стремление к реализации максимума функций, вытекающих из каждой роли, а также оправдать ожидания окружающих людей непременно станет причиной возникновения внутреннего конфликта.
Во многом предотвращению внутренних конфликтов способствует развитие достаточного уровня личной зрелости человека. Здесь предполагается и выход за границы чисто ролевого поведения, и отказ от шаблонных реакций, и неуклонное следование принятым решениям. Важно также не просто слепо соответствовать общепринятым моральным нормам, но и стремиться к индивидуальному моральному творчеству.
Важным условием является и адекватная самооценка. Завышенная или заниженная самооценка может быть связана с тем, что человек не может или боится честно в чём-либо себе признаться, а также с тем, что он стремится к тому, чтобы другие воспринимали его определённым образом, даже если он сам воспринимает себя соответственно реальному положению дел.

Если же постараться привести способы предупреждения внутриличностного конфликта к единому алгоритму, то вкратце его можно отразить так:

  • Сосредотачивайтесь на ваших наиболее приоритетных мотивах и потребностях. В первую очередь реализуйте именно их и не пытайтесь объять необъятное;
  • Не накапливайте свои проблемы и трудности. Решайте задачи по мере их поступления, предотвращая их накопление, не дожидаясь того момента, когда «разобраться в себе» станет очень сложно;
  • Работайте над собой, учитесь контролировать свои эмоции, состояния и проявления. Корректируйте своё поведение и умейте взять себя в руки;
  • Обращайте внимание на то, как реагируют на вас и ваши поступки окружающие, а также сами оценивайте их поведение. Это может стать указателем на работу над собой;
  • Будьте искренни сами с собой и с другими людьми. Не лгите себе и не живите в иллюзиях;
  • Стремитесь к здоровому образу жизни и мысли, делайте себя сильнее физически, психологически, эмоционально, духовно.

Таковы рекомендации по предупреждению внутриличностных конфликтов. Регулярное и своевременное их выполнение может сослужить вам отличную службу и избавить от ненужных проблем. Однако 100%-й гарантии, что внутренний конфликт не возникнет, конечно же, нет. И в случае его появления нужно уметь правильно на него воздействовать.

Разрешение внутриличностных конфликтов

Разрешение внутриличностных конфликтов представляет собой процесс по восстановлению согласованности внутреннего мира человека, гармонизации его сознания, снижению интенсивности противоречивых жизненных установок и достижению нового качества бытия. Оно помогает человеку достичь душевного равновесия, более глубокого понимания жизни, сформировать новые ценности.

Осознаётся же разрешение внутриличностного конфликта посредством нейтрализации связанных с конфликтом болезненных состояний, понижения социально-психологических и психологических факторов конфликта, повышения продуктивности деятельности и т.п.

В зависимости от того, каковы индивидуальные характеристики человека, он может воспринимать свои внутренние противоречия по-разному, а также выбирать наиболее подходящие для него стратегии поведения. Один человек может погрузиться в размышления, другой сразу же начинает предпринимать активные действия, третий поддастся эмоциям. Какого-то одного правильного отношения к внутриличностному конфликту не существует. Здесь важно, чтобы каждый человек умел отдавать себе отчёт в своих же личностных особенностях, и, уже исходя из этого, определялся со стилем разрешения своих внутренних противоречий.

Проще говоря, вот от чего зависит разрешение внутриличностного конфликта:






1 Мировоззренческие установки человека.
2 Способность человека преодолевать себя и его опыт в этой сфере.
3 Волевые качества.
4 Темперамент человека – в большей мере влияет на динамические показатели, такие как скорость и устойчивость переживаний, ритм, в котором они протекают. Направленность, интенсивность и т.п.
5 Половозрастные особенности.

Разрешение внутриличностного конфликта достигается за счёт активизации механизмов психологической защиты, которые необходимы для контроля эмоций, внутренних состояний и внешних проявлений.

К чему следует прибегнуть, если необходимо разрешить внутриличностный конфликт:

  • Оцените ситуацию, постарайтесь взять её под свой контроль. Определите свои внутренние противоречия и осознайте, что привело вас к негативным ощущениям;
  • Проведите глубокий анализ ситуации. Определите, насколько конфликт важен для вас, какую роль занимаете в нём вы, и какую роль занимает он в вашей жизни. Спрогнозируйте возможные последствия конфликта;
  • Определите точную причину конфликта, локализуйте «очаг». Стремитесь к тому, чтобы выявить сущность проблемы, отбросив на задний план всё второстепенное;
  • Будьте честны с собой: не давайте себе поблажек, не откладывайте решение на потом. Проанализируйте конфликт ещё раз и постарайтесь понять, о чём он говорит вам: что нужно изменить в себе, какие действия предпринять, почему проблема так задевает вас;
  • Сублимируйте отрицательные эмоции в деятельность: можно заняться физическими упражнениями или погрузиться в творчество; посмотрите хороший фильм или почитайте интересную книгу;
  • Воспользуйтесь релаксационными техниками. В настоящее время имеется множество эффективных способов расслабления, от медитации до психологических тренингов;
  • Если внутренний конфликт связан с деятельностью, попробуйте что-то изменить в ней: смените условия, привнесите что-то новое в работу; можно даже вообще сменить род занятий;
  • Отрегулируйте уровень своих притязаний: сопоставьте свои желания и потребности со своими возможностями; посмотрите честно сами на себя – на что вы способны, а на что – нет?
  • Учитесь прощать. Причём, важно уметь прощать не только других, но и себя: не заниматься самоедством, самокорением, самобичеванием и т.д.
  • Если вам сильно плохо, уединитесь и поплачьте. В этом нет ничего зазорного. К тому же, даже научные исследования (в частности, исследования американского биохимика Уильяма Фрея) показали, что в слёзах находится особое вещество, которое обладает свойством успокаивать, и если хочется плакать, значит, мозгу нужна разрядка.

И последнее: научитесь принимать себя такими, какие вы есть, а свою жизнь – как данность, со всеми успехами и неудачами, взлётами и падениями, белыми и чёрными полосами. Мы всегда будем сталкиваться с трудностями и неприятностями, ощущать на себе давление и испытывать стрессы, добиваться успехов, одерживать победы и терпеть поражения – всё это и является тем, что мы называем своей жизнью. Нужно учиться ладить с самими собой, людьми, с которыми мы взаимодействуем и окружающей нас действительностью. Гармония и правильный баланс – вот основа счастья, успеха, процветания и здоровья во всех его проявлениях.

Мы же, в свою очередь, искренне надеемся на то, что наш тренинг по конфликтологии будет для вас полезным и сделает вас и вашу жизнь, хоть немного, но лучше. Учитесь, стремитесь к знаниям и помните, что никакая теория не заменит вам практики. Поэтому, берите на вооружение полученную информацию – и в добрый путь!

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Хорошего настроения вам и никаких конфликтов!

А дальше вам предстоит пройти экзамен по материалу всего курса.

Полезные статьи

Умение слушать: 10 основных принципов

Мы слушаем друг друга вполуха, торопимся высказаться сами и не даем себе труда вникнуть в то, что нам хотят сообщить. Результат? Как минимум мы недопонимаем или превратно понимаем собеседника, как максимум — плохо ориентируемся в окружающем мире. Попробуем освоить азы эффективного слушания.

Хороший слушатель услышит не только то, что было сказано, но и то, о чем собеседник умолчал или рассказал лишь частично. Такой слушатель не только обращает внимание на слова, но и распознает язык тела и замечает несоответствия между вербальными и невербальными сообщениями.

Например, если кто-то говорит: «Я доволен жизнью» сквозь зубы или почти плача, мы должны понять, что вербальное и невербальное сообщения не сходятся, а значит, человек говорит не то, что думает.

Итак, умение слушать задействует не только слух, но и зрение. Хороший слушатель придерживается 10 основных принципов.

1. Не перебивайте

Прислушивайтесь к собеседнику, не перебивайте, не заканчивайте за него фразы. Когда он договорит, можно задать вопросы, чтобы удостовериться, что вы поняли друг друга.

Реклама 20

2. Расслабьтесь, настройтесь слушать

Мы легко отвлекаемся на посторонние мысли: что будет на обед, когда мне нужно уйти, чтобы успеть на поезд, пойдет ли дождь… Постарайтесь не думать об этом и сконцентрироваться на говорящем.

3. Помогите собеседнику чувствовать себя свободно

Дайте своему визави понять, что слушаете его и что вам интересно. Кивните или используйте подходящий жест или фразу, чтобы побудить его говорить дальше.

Сохраняйте зрительный контакт, но не смотрите слишком пристально. Покажите, что слышали и поняли все, что было сказано.

4. Устраните отвлекающие факторы

Не надо машинально рисовать на попавшем под руку листке, шуршать бумагами, смотреть в окно. Избегайте ненужных отвлечений. Такое поведение нарушает процесс слушания и сигнализирует говорящему, что собеседник заскучал или отвлекся.

5. Проявляйте сочувствие

Старайтесь понять точку зрения другого человека. Посмотрите на проблему его глазами. Откажитесь от заранее составленного мнения. Благодаря непредвзятости мы можем по-настоящему сопереживать говорящему.

Если его мнение не совпадает с вашим, подождите немного и придумайте контраргумент, оставаясь открытыми для чужих мнений и взглядов.

6. Сохраняйте терпение

Даже долгая пауза не означает, что собеседник закончил говорить. Иногда нужно время, чтобы сформулировать мысли и найти способ их выразить. Сохраняйте терпение и позвольте говорящему продолжить, когда ему будет удобно.

7. Старайтесь сохранять беспристрастность

Не позволяйте раздражающим привычкам или поведению собеседника отвлекать вас от того, что он говорит. У всех своя манера общения: одни нервничают или стесняются, вторые размахивают руками, у третьих яркий акцент или говор. Некоторые во время разговора ходят туда-сюда, другие стоят неподвижно.

Концентрируйтесь на словах, старайтесь не обращать внимания на стиль общения.

8. Прислушивайтесь к тону

Громкость и тон голоса могут многое прибавить к сказанному. Хороший оратор использует их для того, чтобы привлечь внимание аудитории и выделить важные мысли.

9. Вслушивайтесь в общий смысл, а не в отдельные слова

Важно видеть всю картину целиком, а не только частности. Пожалуй, это самое сложное — догадываться об общем смысле сказанного, соединяя разные кусочки информации. Концентрация внимания и отсутствие отвлекающих факторов помогут в этом.

10. Следите за невербальными сообщениями

Жесты, выражение лица, движения глаз — все это важно. Мы слушаем не только ушами: глаза тоже участвуют в процессе. Важно постоянно следить за знаками невербальной коммуникации, это может дать нам дополнительную информацию.

 

 

Почему конфликты полезны?

Жизнь без ссор — иллюзия, но несмотря на это мы всячески стремимся сократить их количество. Казалось бы, что в этом плохого? Психотерапевт Шон Гровер о том, почему мы избегаем выяснения отношений и как правильно вести себя в конфликтной ситуации.

Когда вы сталкиваетесь с конфликтом, вы спешите извиниться, согласиться и уладить разногласия? Вы идете на компромисс и скрываете чувства за натянутой улыбкой и нервным смехом? А потом не можете перестать думать об этой ситуации, и вам не удается заснуть?

Если вы ответили «да» на любой из этих вопросов, конфликты пробуждают в вас беспокойство. При столкновении с незначительными противоречиями вы бледнеете, ощущаете панику и чувствуете себя жертвой.

Пока вы не научитесь прорабатывать сложные чувства и не признаете, что разногласия — это здоровый элемент отношений, настоящая близость с партнером невозможна. Почему конфликты нас расстраивают? Они пробуждают неприятные чувства, старые страхи и беспокойства. Мы чувствуем учащенное сердцебиение, дрожим и потеем. Тело реагирует на травмы из прошлого.

ПОЧЕМУ МЫ ИЗБЕГАЕМ КОНФЛИКТОВ? 

Вот несколько причин избегающего поведения, родом из прошлого:

Реклама 24

Родители-агрессоры. Слишком строгие, вспыльчивые и скорые на расправу родители провоцируют у детей неуправляемую тревожность, которая оставляет незаживающие эмоциональные раны.

Во взрослом возрасте конфликт бередит эти раны и вызывает панические реакции, например, потливость, тремор и учащенное сердцебиение. Вместо того, чтобы преодолеть трудности в отношениях, мы прибегаем к детским защитным реакциям: отрицанию, вытеснению и деперсонализации.

Пытаясь защититься, мы эмоционально дистанцируемся от окружающих, резко прекращаем отношения и перестаем общаться с друзьями без предупреждения. Или демонизируем окружающих, чтобы оправдать свое поведение.

Агрессивные сверстники или братья и сестры. Если взрослые не вмешиваются и не устанавливают границы, братья, сестры и приятели издеваются над чувствительными детьми и наносят вред хрупкой детской самооценке.

В результате человек, который испытывал постоянную агрессию со стороны других детей, либо всячески избегает конфликта, либо слишком остро на него реагирует.

Отсутствие заботы со стороны взрослых. Если ребенка никто не утешает, у него возникает недоверие к людям. И во взрослом возрасте такой ребенок уходит от конфликта и демонстрирует равнодушие к происходящему. Глубоко под внешним безразличием скрывается ощущение пустоты и ненужности, но мало кто об этом знает.

КАК ПРОРАБАТЫВАТЬ КОНФЛИКТ 

Конфликты неизбежны. Есть несколько стратегий избегания, которые действуют наоборот, то есть приводят к эскалации конфликтов:

1. Вы скрываете истинные чувства.
2. Вы накапливаете неудовлетворенность.
3. Вы пренебрегаете своими потребностями.

Научившись прорабатывать конфликт, вы стабилизируете самооценку и обретете уверенность. И, что особенно важно, вы станете ближе к окружающим. Вот несколько советов по поведению в конфликтной ситуации:

Не молчите. Научитесь высказывать свое мнение при возникновении конфликта или разногласий. Онлайн-комментарии и переписка в мессенджере не в счет. Виртуальное выяснение отношений приносит лишь временное облегчение и, как правило, носит пассивно-агрессивный характер. Если вам страшно вступать в конфронтацию лицом к лицу, обратитесь за поддержкой к другу или коллеге.

Подружитесь с конфликтом. Многие болезни, связанные со стрессом, возникают из-за подавленных чувств и невысказанных обид. Признайте, что конфликты неизбежны. И вместо того, чтобы бежать от них, бегите им навстречу — решайте их в режиме реального времени.

Запишитесь на групповую психотерапию. Терапевтические группы — лучшее место для развития коммуникативных навыков, обучения выстраиванию доверительных отношений и продуктивному разрешению конфликтов.

Тренируйте устойчивость к конфликтам. Деструктивно реагировать мы умеем с рождения, а цивилизованному решению конфликта надо учиться. Не кричать, не прятаться, а спокойно разговаривать и выслушивать оппонента сложно. Но если вы будете тренироваться, в награду получите новые возможности общения, близость и доверительные отношения.

 

ТИПЫ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта.

1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (З. Фрейд), между стремлениями к обладанию и к безопасности (К. Хорни), между двумя положительными тенденциями – классическая дилемма «буриданова осла» (К. Левин), или столкновение различных мотивов.

2. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным, или нормативным, конфликтом (В. Бакштановский, И. Арницане, Д. Федорина). Рассматривается как конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями (В. Мясищев). А. Спиваковская выделяет конфликт между стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества. Иногда рассматривается как конфликт между долгом и сомнением в необходимости следовать ему (Ф. Василюк, В. Франкл).

3. Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности (Ю. Юрлов). Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» (референтная группа) и невозможностью это реализовать (А. Захаров). Конфликт может возникать не только когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физи ческой невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат сексуальные патологии (С. Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов).

4. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с личным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.

5. Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, то есть как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле – при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека – профессиональными, физическими, психологическими. Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.

6. Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникает повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. (А. Петровский, М. Ярошевский). Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности (Т. Юферова), между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и понизить притязания, чтобы избежать неудачи (Х. Хекхаузен).

Кроме того, выделяют невротический конфликт. Он является результатом длительно сохраняющегося «простого» внутриличностного конфликта.

Невротический конфликт является следствием воздействия на личность деструктивного внутриличностного конфликта. Его перерастание из простого внутриличностного в невротический происходит тогда, когда те эмоциональные переживания, которые несет в себе конфликт, занимают центральное место в системе отношений личности, а ситуации, которые вызвали эти переживания, становятся сверхзначимыми. Таким образом, происходит формирование заболевания, сутью которого является невозможность для человека самому изменить сложившуюся негативную ситуацию и избавиться от таких эмоциональных переживаний и созданного на их основе напряжения.

Невротический конфликт становится ведущим в жизни человека, он пронизывает и проявляется во всех сферах его жизнедеятельности. В результате его развития у человека создается определенное аффективное напряжение, обостряются внутренние противоречия, повышается эмоциональная неустойчивость и возбудимость, снижается продуктивность деятельности, уровень самоконтроля.

 

Как контролировать себя и свои эмоции?

Люди, умеющие контролировать себя и свои эмоции – восхищают. Это люди, которые умеют помнить о своих целях и не отвлекаться на пустяки, способные адекватно действовать тогда, когда другие теряют голову и умеющие сохранять спокойствие в самых трудных ситуациях.

Откуда всё это берется? Точно вам не скажет никто, я здесь поделюсь тем, к чему лично я пришел за 30 лет исследования этого вопроса. Навскидку, процентов десять — это то, что определяется нашей физиологией. Дети рождаются разными, у людей бывают акцентуации характера. Возбудимый тип не может справиться со своей импульсивностью, лабильный тип подвержен настроениям, психастеник всего боится, эпилептоид сам всех пугает своей гневливостью, изменения гормонального фона меняют характер и тип эмоционального реагирования.

Остальное, то есть 90%, задается воспитанием и самовоспитанием. Есть три основные привычки, которые обеспечивают нам контроль эмоций, и вам не сложно самим оценить, насколько эти привычки являются уже вашими.

 Первая привычка – это привычка держать бодрый формат, а не расстраиваться и киснуть. Это то, с чего начинает любая армия, когда принимает новобранцев: стойка смирно, а не развалясь, развернуть плечи и не сутулиться, глаза на командира, а не блуждают по сторонам, слушать что говорят, а не отвлекаться, отвечать что положено, а не бурчать или жаловаться. Движения четкие и энергичные, глаза внимательные, интонации бодрые. Когда за месяцы тренировок это будет вписано в тело, тело перестанет дребезжать и начнет слушаться хозяина. Именно этим создается реальная база самоконтроля.

Это предельно простой и абсолютно четкий признак: либо человек владеет своим телом и привык его контролировать, либо нет. Если нет физического контроля, невозможен и психологический самоконтроль. Видите в теле дребезжание — не ошибетесь, предположив у человека импульсивные реакции, смену настроений и бесконтрольные эмоции. В данном случае тело полностью определяет особенности нашего поведения.

Подсказка: если вы не в армии, то для развития телесного формата самое полезное под рукой — это танцы. И, шире — спорт!

 Вторая привычка – это привычка жить не чувствами, а головой. Это не о том, что у вас не должно быть эмоций, а понимание того, что эмоции должны быть вашим инструментом. Это скорее философия жизни, это ваши ценности и убеждения, согласно которым важные вопросы должны решаться обдуманно, спокойно и разумно, а не под диктатом чувств. Есть люди, которым это не близко, которые свою импульсивность называют спонтанностью, которым жить чувствами нравится, а разумно жить скучно. Это их выбор, но за этот выбор приходится платить тем, что при такой философии жизни контролировать свои чувства оказывается трудно.

 Третья привычка – привычка в любой трудной ситуации конструктивно действовать, а не опускать руки. Переживательные люди бездельничают, когда все хорошо, и страдают, когда возникают проблемы. Деятельные люди живут по-другому. Если есть проблемы, деятельные люди включают голову и их решают. Если проблемы решены и всё в порядке, деятельные люди идут вперед, к целям. Какой образ жизни вам ближе?

Чем больше у людей свободного времени, которое они не знают чем занять, тем больше они подвержены депрессиям. Когда вы заняты, вам не до переживаний, и лучший способ не мучиться ненужными переживаниями — заняться делом. Если вы знаете что делать — делайте. Если не знаете — думайте. Если думать приходится долго, а решение все не приходит — отдохните, займитесь пока другими делами, но сидеть, ничего не делать и переживать — последнее дело.

Итого, ваши привычки и жизненные принципы просты: никогда не опускаю руки, всегда думаю, всегда при деле. И — бодро вперед!

Заметьте: эти привычки совсем не психологичны: в них нет глубины, нет таинственности, они просты как табуретка. Именно это меня более всего удивляло в успешных бизнесменах: они не знают (и не хотят знать), что такое «принять происшедшее», «жить здесь и сейчас», «вычерпывание плюсов», ведение «дневника успехов» и другие традиционные психологические приемы для нормализации внутреннего состояния: они им как будто не нужны. Верно, так и есть. Если в вас встроены эти три базовые привычки, вы уверенно защищены от большинства негативных переживаний и в психологической помощи не нуждаетесь.

Да, вам это действительно не нужно. Танки грязи не боятся. То, что беспокоит и грузит других, не беспокоит вас: вы решаете проблемы по мере их поступления и спокойно идете дальше.

 НИКОГДА НЕ ОПУСКАЮ РУКИ.
 ВСЕГДА ДУМАЮ.
 ВСЕГДА ПРИ ДЕЛЕ!

Если же эти привычки у вас пока не наработаны, вам нужно двигаться одновременно в двух направлениях: все-таки осваивать эти привычки и одновременно с этим осваивать науку практической психологии. Могу сформулировать это резче. Выбирайте: или освоите эти три простых навыка, или будете всю жизнь разбираться в своих сложных психологических проблемах.

 

 

 

О зоне комфорта

Сталкеры «Зоны комфорта»
В последнее время много пишут о выходе из зоны комфорта, причем выход этот трактуется как составляющая личностного роста.

Думаю, что тема зоны комфорта, а также зоны, продолжающейся за ее границей, не исчерпывается мотивационной подготовкой торгового персонала и начинающих предпринимателей, а является глобальной в понимании взаимоотношений человека и окружающего его мира, и сопровождает нас от внутриутробного периода до самой смерти.

Первоначально зона комфорта самым естественным образом связана с матерью. На протяжении девяти месяцев, иногда в ущерб здоровью самой матери, обеспечивается комфорт для развития и созревания плода.

Первый выход из зоны комфорта осуществляется во время родов. Это первый стресс, связанный с непростым прохождением по тесным родовым путям, стресс от первого контакта нашей кожи с воздухом, стресс от света, впервые ослепившего наши глаза после многомесячной темноты, стресс первого вдоха и начала самостоятельного дыхания.

Все это вместе создает стресс такой сокрушительной силы, что, знай мы заранее, что нас ожидает, и имей возможность выбора, — многие еще хорошо бы подумали — покидать ли свою первую (а может быть и самую лучшую?) зону комфорта.

Вполне возможно, что воспоминания о стрессе рождения остаются в нашем подсознании навсегда и сопровождают, неосознаваемые нами, каждый наш последующий выход из зоны комфорта, добавляя ему свою толику тревоги и неуверенности в его благополучном исходе, кто знает?

Но вот наступает этап, когда мы уже не все время находимся в зоне комфорта, как это было ранее. Зона эта утрачивает свой комфорт всякий раз, когда нам голодно, холодно, мокро или есть ощущение недостаточности контакта с заботящимся о нас взрослым.

И на этом этапе зона комфорта продолжает быть связана с матерью, ее теплом, прикосновениями, ее молоком, со звуками ее голоса и успокаивающим ритмом ее сердца.

Временами, когда мать отдаляется от нас, мы довольно легко возвращаем ее призывным плачем. Тем самым устанавливается в нашем мозгу одна из первых связей: поплакал — вернул себе зону комфорта. Иногда этот принцип срабатывает и во взрослой жизни, но, к сожалению, не всегда.

Прежде чем идти дальше, давайте определимся с понятиями. Итак, зона комфорта — это место (причем не только в пространстве, но и в системе внутренних координат, и в иерархии человеческого общества, и в сфере любой деятельности), где мы ощущаем субъективное чувство удовлетворенности, комфорта, уюта и безопасности.

Как правило, для взрослого человека зона комфорта совпадает с зоной его ежедневной рутинной деятельности, в результатах которой он уверен, а поддержание и обеспечение которой не требует от него экстремальных усилий.

Зона, которая следует за зоной комфорта, зона дискомфорта – место, пребывание в котором, сопряжено с чувством опасности, реальной или воображаемой, с преодолением трудностей, моральных и физических, или же с понижением нашей самооценки или статуса в глазах окружающих.

Давайте опишем эту зону. Мы попадаем в нее, когда, добровольно или под влиянием обстоятельств, нам приходится совершать действия, выходящие за рамки привычной рутины, цель которых — продвинуть нас в какой-то из областей нашей жизнедеятельности.

Положительный результат этих действий не гарантирован, отсюда — чувство опасности и неуверенность, сопровождающие выход из зона комфорта в зону дискомфорта. Мы идем в эту зону, как сталкеры, с одной стороны надеясь на счастливую удачу, а с другой – совершенно не будучи уверены, что не налетим на смертельно-коварную ловушку.

Не все могут быть сталкерами и, постепенно взрослея, людская масса расслаивается на тех, кто найдя свою зону комфорта, доволен ею, как тот кулик своим болотом, и уже добровольно не покидает ее, и на тех, кто по собственной инициативе продолжает совершать вылазки за её пределы.

Несталкеры оправдывают свой выбор обстоятельствами или тем, что еще не пришло время для решительных действий. А если такое время действительно приходит (например: увольнение, землетрясение, жена ушла) — часто оказываются не готовы к решительным действиям, их сталкерские качества растренированы слишком долгим затишьем, и они, как правило, возвращаются из зоны дискомфорта без особых достижений, в то время, как их зона комфорта разрушается и уменьшается. Кстати, уход в алкоголь, наркотики и гаджетоманию – это тоже своего рода поиск зоны комфорта.

Со сталкерами все сложнее, но успех оправдывает неудачи их предыдущих вылазок, ведь «победителей не судят». Тех же, кто продолжает свои сталкерские походы, молва на словах подбадривает – «смелость города берет», «кто не рискует, тот не пьет шампанского», «риск — благородное дело», «волков бояться – в лес не ходить», а за глаза – судит – «от добра добра не ищут», «лучшее – враг хорошего», «тише едешь – дальше будешь», «всяк сверчок знай свой шесток».

Но, в конечном счете, мы сочувствуем сталкерам зоны комфорта, ведь ими являются герои многочисленных кинолент, супергерои комиксов, борцы со злом, отважные и несгибаемые.

Вернемся к детям. От того, насколько надёжной будет полученная ими в детстве зона комфорта, зависит, в какой категории по отношению к «сталкерству» они окажутся, повзрослев.

Скорее всего, те, кто недополучил в детстве чувства стабильности, уверенности, защищенности, «крыши над головой», опоры в трудные моменты, будут испытывать сложности с выходом за пределы зоны комфорта, чувствовать неуверенность, страдать от малейшего внутреннего дискомфорта, окружать себя ритуалами, дающими временное облегчение терзающих их тревог и неуверенности в себе. Альтернативный сценарий может включать в себя поиск зоны комфорта с помощью алкоголя и других психоактивных веществ.

Модель зоны комфорта, усвоенная в детстве, окажет свое влияние на выбор партнера и на тип отношений с ним. А способность к совместной счастливой жизни в значительной степени определится тем, насколько представления о зоне комфорта совпадают у обоих партнеров.

Представляет опасность как слишком настойчивое удержание ребенка в зоне комфорта – «ты ещё маленький, не трогай, не лезь, дай я тебе помогу и т.д.» так и преждевременное выталкивание из нее – «ну что ты как маленький, не бойся, вот я в твои годы… » — и т.п..

Тема зоны комфорта пронизывает многие произведения мировой классики. Например, история, целиком основанная на построении своей зоны комфорта из подручного дискомфорта на отдельно взятом острове – «Робинзон Крузо». Примеры «цепляния» за зону комфорта и отказ покидать её – «Человек в футляре» и «Обломов».

Основополагающая книга жанра фэнтэзи – «Хоббит»- о том, как, оставляя свою обожаемую и любовно взлелеянную зону комфорта, главный герой попадает в необыкновенно враждебную ему и всему живому зону дискомфорта и побеждает ее с помощью врожденной удачливости, смекалки, порядочности, сильной воли и верных друзей.

Кстати, почти вся приключенческая и значительная часть фантастической литературы основаны на выходе из зоны комфорта с целью расширить ее пределы.

Собственно говоря, это и есть главная цель выхода из зоны комфорта — освоить (победить – это тоже освоить) то, что за ее пределами, и таким образом превратить зону дискомфорта в зону комфорта, расширив границы первоначальной зоны комфорта.

Поэтому неправильно рассматривать выход из зоны комфорта – всего лишь как способ приспособить себя, свои качества к более сложным условиям зоны дискомфорта. В этом случае приходилось бы постоянно возвращаться в свою зону комфорта для восстановления сил, как ныряльщику к поверхности воды за глотком кислорода.

А вот превратить зону дискомфорта в зону комфорта, годную для постоянного пребывания в ней – это задача, стоящая приложения наших сил.

Переход из зоны комфорта в зону дискомфорта и превращение последней в зону комфорта закреплены в исторической памяти многих народов. Например, у нас, евреев, есть как минимум два праздника, ежегодно отмечаемых, напрямую связанных с этой темой.

Это Песах – воспоминание о выходе из Египта (зона комфорта рабского периода), 40-летних блужданиях по пустыне (зона дискомфорта) и обретение Эрец Исраэль (зона комфорта нового этапа истории народа).

Второй праздник — Суккот (Кущи) — с любопытнейшей традицией возводить рядом с постоянным жилищем временный шалаш, временную зону дискомфорта, и все восемь дней праздника жить, есть и спать в нем, добровольно подвергая себя дискомфорту в память о дискомфорте, пережитом всем народом в прошлом. Цель этой традиции очевидна – никогда не забывай через что ты проходишь, чтобы обрести свою зону комфорта.

Итак, мы видим, насколько наша жизнь пронизана темой зоны комфорта, зоны дискомфорта, а также переходов между ними и трансформаций одной в другую.

Пришло время подытожить вышесказанное.

1. Зона комфорта– это благодатная среда, из которой мы возникли, на которой выросли и потребность в ней, в ее наличии — наше сущностное свойство. (Напрашивается сравнение с мировым океаном, в котором зародилась жизнь, и потребностью всех живых существ пополнять свой внутренний водный резервуар — ради сохранения своей жизни).

2. Без зоны комфорта человек не может быть счастлив, а потому он создает ее всегда и всеми доступными ему способами, если только он не одержим саморазрушением.

3. Если зона комфорта не расширяется, то в жизни человека наступает стагнация, как в экономике и в любой другой динамической области жизни.

4. Выход за пределы зоны комфорта или постепенное ее расширение – все это различные варианты преобразования зоны окружающего нас дискомфорта в годную для жизни зону комфорта.

5. Возможно, конечной целью каждого индивидуума является преобразование всего окружающего его мира в зону комфорта. И, как ни странно, некоторым это удается.

Причины внутриличностного конфликта — Деловые коммуникации

ТолкованиеПереводконфликт внутриличностный(конфликт внутрипсихический)— как правило — порождение амбивалентных стремлений субъекта. В психоанализе З. Фрейда — изначальная и постоянная форма столкновения противоположных принципов, влечений, амбивалентных стремлений и прочего, в коих выражается противоречивость человеческой природы. Конфликт может выступать, например, как форма взаимодействия противоречивых импульсов бессознательного и сознательного — Оно и Сверх — Я.

Словарь практического психолога. — М.: АСТ, Харвест. С. Ю. Головин. 1998.

КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙстолкновения интересов, потребностей, влечений личности, возникающие при условии их примерной паритетности по интенсивности и значимости, но разной направленности.Понимание К. в. существенно зависят от концептуальной ориентации исследователей. Психоаналитическая и психодинамическая традиции внесли огромный вклад в изучение К. в., особенно неосознаваемых; один из «любимейших психоаналитиками К. в. составляет ядро комплекса Эдипа.Наиболее распространенная типология К. в. подразделяет их на мотивационные и когнитивные. Традиция исследования мотивационных К. в. восходит к К. Левину, который видел в них борьбу одновременно актуализированных противоречивых потребностей. В зависимости от характера сил, формирующих поле и оказывающих воздействие на человека, Левин выделял 3 типа К. в.: 1) конфликт типа «приближение—приближение» («approach-approach conflict») — необходимость выбора между равнопривлекательными, но взаимоисключающими альтернативами; 2) конфликт типа «избегание—избегание» («avoidance-avoidance conflict») — выбор между 2 равно непривлекательными возможностями; 3) конфликт типа «приближение—избегание» («approach-avoidance conflict») —цель одновременно и привлекательна, и непривлекательна. К. в. последнего типа м. б. чрезвычайно остры и длительны (напр., мучительный и длящийся годами выбор между невозможностью продолжения отношений и страхом одиночества).Когнитивные К. в. связаны со столкновением несовместимых представлений, когниций (см. Теория когнитивного диссонанса). К. в. возникает не при любом противоречии между отдельными когнициями, но только тогда, когда когнитивный диссонансзатрагивает значимые для личности убеждения и требует реального выбора между 2 возможными вариантами действий — именно в этих случаях диссонанс переживается как серьезная психологическая проблема, требующая ослабления или преодоления К. в. Один из частных видов когнитивного К. в. — диссонанс между знанием о принятом решении и неуверенностью в его правильности. См. также Конфликт ролевой. (И. А. Мещерякова.)

Большой психологический словарь. — М.: Прайм-ЕВРОЗНАК. Под ред. Б.Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. 2003.

Смотреть что такое «конфликт внутриличностный» в других словарях:

  • КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ — англ. conflict, intrapersonal/ intraindividual; нем. Konflikt, intrapersonaler. Трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п …   Энциклопедия социологии

  • КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ — англ. conflict, intrapersonal/ intraindividual; нем. Konflikt, intrapersonaler. Трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п …   Толковый словарь по социологии

  • КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ — – а) один из основных типов конфликта, остро переживаемое психическое состояние, вызванное амбивалентностью чувств и затянувшейся борьбой мотивов, интересов, влечений, отражающих противоречивые связи с социальной средой и задерживающих принятие… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ ГЕНДЕРНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ РОЛИ — – частный случай внутриличностного гендерного конфликта, возникающий в результате исполнения индивидом неполотипичной профессиональной роли, имеющей рассогласование с ценностно смысловой сферой гендерной роли, и проявляющийся в комплексе… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ ГЕНДЕРНЫЙ — – разновидность внутриличностного ролевого конфликта, вызванная противоречием между нормативными представлениями о чертах личности и особенностях поведения мужчин и женщин и невозможностью или нежеланием личности соответствовать этим… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ — – разновидность внутриличностного конфликта, основное противоречие которого лежит в сфере профессиональных интересов субъекта конфликта. Любая профессиональная деятельность закономерно сопровождается внутриличностным конфликтом в связи с заданной …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • конфликт — (от лат. conflictus столкновение) столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции… …   Большая психологическая энциклопедия

  • КОНФЛИКТ РОЛЕВОЙ — понятие из области психологии конфликтов, которое, несмотря на широкое распространение, отличается разнообразием вкладываемых значений. Можно выделить 3 основных значения. 1. Один из типов межличностных конфликтов, отличительной особенностью… …   Большая психологическая энциклопедия

  • КОНФЛИКТ ВНУТРЕННИЙ — (в психологии) – См. Конфликт внутриличностный …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • КОНФЛИКТ АДАПТАЦИОННЫЙ — – конфликт, возникающий на основе нарушения процесса социальной или профессиональной адаптации субъекта. К. а. проявляется как внутриличностный (несоответствие между ожиданиями и реальной обстановкой, между внешними требованиями и личными… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Книги

  • Психология трагического, Г.Р. Консон. Монография является первым в России исследованием феномена психологии трагического в искусстве, базовой категорией которого оказывается внутриличностный конфликт, понимаемый исследователем… Подробнее  Купить за 640 грн (только Украина)
  • Психология трагического, Г.Р. Консон. Монография является первым в России исследованием феномена психологии трагического в искусстве, базовой категорией которого оказывается внутриличностный конфликт, понимаемый исследователем… Подробнее  Купить за 570 руб
  • Как понять и принять себя?, Елена Созончук. В основе многих психологических проблем клиентов лежит внутриличностный конфликт, который возникает на фоне заниженной самооценки, непринятия себя… Иногда клиенты это осознают, а иногда это… Подробнее  Купить за 120 рубэлектронная книга

Конфли́кт (от лат. conflictus — столкновение) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами[1]. В случае межличностного конфликта под сторонами понимаются лица или группы, а в случае внутриличностного — установки, ценности, идеи одного субъекта.

История понятияПравить

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчёркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

Классификация конфликтовПравить

Признак классификации Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации
  • Конструктивные (функциональные)
  • Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию
  • Реалистические (предметные)
  • Ценностные конфликты, когда участники имеют несовместимые ценности
  • Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников
  • Внутриличностные
  • Межличностные
  • Между личностью и группой
  • Межгрупповые
  • Социальные

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

  1. Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.
  2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
  3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
  4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинёнными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.
  5. Улучшаются отношения между людьми.
  6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

  1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
  2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
  3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
  4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
  5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
  6. Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Социальный конфликт — это возникновение противоречия между какими-либо составляющими социальной структуры (людьми, социальных групп) или столкновение по причине сходства желания обладать чем-либо ценным для конфликтующих сторон. Субъекты конфликта (участники): Подстрекатели.

Причины конфликтовПравить

Конфликты в организацияхПравить

Общие и частные. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

  • Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
  • Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчинённых неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
  • Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
  • Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
  • Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
  • Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определёнными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности….

КонфликтогенезПравить

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через своё ядро — конфликт[2].

Управление конфликтамиПравить

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

  • Чёткую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
  • Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчинённый знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
  • Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
  • Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии поведения в конфликтных ситуацияхПравить

Кеннет Томас совместно с Ральфом Киллменом выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

  • Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
  • Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
  • Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчинёнными.
  • Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определённой степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счёт взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворённости из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

  • Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что даёт им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. такжеПравить

Конфликт в обществе можно уладить, договорившись с противоборствующими сторонами. Но что делать, если конфликт внутри человека, и он борется сам с собой? На приемах у практикующих психологов это не редкость. Договориться внутри самого себя – одна их самых сложных задач. Вопрос тесно связан с эмоциональным равновесием и силой воли.

Конфликт с собой

Внутриличностные конфликты в психологии

Внутриличностный конфликт – возникновение глубоких противоречий внутри сознания одного индивидуума. Результатом этой проблемы становятся:

  • душевные переживания, ощущение бессилия, загнанности;
  • неуверенность в себе;
  • желание закрыться от общества;
  • раздражительность, плаксивость;
  • в самых редких и сложных случаях может привести к суициду.

Первый признак проявления внутриличностного конфликта – это неспособность принять решение в сложной ситуации. Неспособность расставлять в своей жизни приоритеты и отсутствие духа во время движения по выбранному пути провоцируют сложные психологические расстройства. Для того чтобы побороть себя и свои слабости, требуется гораздо больше усилий, чем в борьбе с реальным противником. С реальным оппонентом можно спорить, доказывая свою точку зрения, борясь за свои убеждения. А с собой это проделать не получится до тех пор, пока у человека не сформируется его собственное мнение, пока он не определится, по какому пути ему двигаться дальше в вопросах конкретной проблемы. До этого момента он будет подвержен внутриличностному конфликту, который будет его морально изводить.

Спрятаться от общества

Виды внутриличностных конфликтов

Существует несколько видов внутреннего конфликта, это говорит о том, что человеку приходится делать выбор в разных условиях, по различным критериям, среди объектов разного рода.

Амбивалентный

Кризис подросткового возраста в психологии — что это такое, причины

Происхождение названия типа «амбивалентный» исходит из латинского языка и имеет значение двойственности. Внутриличностный конфликт этого вида связан с неспособностью человека определиться в отношении конкретного субъекта (предмета), потому как двойственность чувств не дает возможности сделать выбор. Такую ситуацию можно охарактеризовать фразой «люблю и ненавижу одновременно».

Интересно. Часто такой конфликт связан с поверхностным изучением объекта. Чем больше человек познает источник своего конфликта, тем проще определиться со своим отношением к нему.

Объект, обладающий как положительными, так и отрицательными качествами, одновременно притягивает к себе интерес и теплые чувства человека и в то же время отталкивает некоторыми своими чертами. Неравнодушное, но неопределенное отношение вводит в психологический тупик, порождает чувство неуверенности в себе.

Амбивалентность

Эквивалентный

Термин «эквивалентный» в переводе с английского означает «равнозначный». Этот вид внутриличностного конфликта характеризуется почти полной идентичностью объектов, среди которых индивидуум не может сделать выбор. Оба объекта способны полностью или почти полностью заменить друг друга, при этом они в равной степени привлекательны, что и вводит в состояние замешательства человека.

Для того чтобы сделать выбор, человеку приходится отказаться от одного в пользу другого. Когда критериев, которые могли бы ему в этом помочь, он не видит, начинаются душевные терзания, способные породить внутренний конфликт.

Витальный

Витальный – понятие внутреннего конфликта, рождающегося в процессе трудности выбора между двумя неприятными объектами. Неспособность выбирать из «двух зол», среди которых нет наименьшей, – причина эмоционального расстройства.

Причины возникновения

Стадии конфликта — краткое описание основных этапов в психологии

Причин, провоцирующих конфликт с самим собой, может быть несколько, их условно можно разделить на внутренние и внешние. Среди внутренних:

  1. Неспособность расставлять приоритеты. Если речь идет об эквивалентном конфликте, не стоит останавливаться на очевидных качествах объектов выбора. К примеру, человек выбирает автомобиль. По параметрам, его более всего интересующим, два или три экземпляра могут быть одинаковыми. Покупателя устраивают определенная мощность двигателя, цвет, наличие компьютерного управления. Если все остальные параметры не имеют никакого значения, человек приходит в замешательство, он не может сделать выбор, боясь ошибиться, потратить немалые деньги, после чего пожалеть о принятом решении. Для решения проблемы достаточно более детально сравнить модели по немаловажным параметрам, таким как вместительность багажника, высота кузова, зависящий от количества лошадиных сил налог. Расставляя приоритеты по большему количеству критериев, легче сделать выбор, но, если человек не может определиться, он обречен на конфликт с самим собой.
  2. Неспособность идти на компромиссы. Эта причина актуальна для амбивалентного вида. Чаще к таким конфликтам склонны идеалисты и максималисты. Для таких людей важно, чтобы все было идеально, до мелочей. Когда они испытывают симпатию к чему-то, что имеет и отрицательные черты, в сознании наступает противоречивая ситуация. Неспособность смириться с тем, что не все вокруг идеально, что во всем мире есть и положительная, и отрицательная сторона, загоняет любого максималиста в тупик, что способно иногда свести с ума. Человек разочаровывается в жизни, понимает, что его потребностям отвечает далеко не все вокруг.

Стремление к идеализму

  1. Поверхностное отношение к выбору. Лень или отсутствие глубокого анализа объектов выбора дает неполную картину. По неполным данным можно сделать предварительный вывод о том, что объекты совершенно одинаковые или не имеют положительных качеств, что существенно затрудняет выбор. Детальное изучение перед выбором значительно упростило бы задачу.

Внешними причинами могут стать:

  1. Противоречия факторов, влияющих на человека. Не всегда получается найти решение в ситуации, когда обстоятельства вынуждают, чтобы и «волки были сыты, и овцы остались целы». Такой конфликт возможен на производстве, где руководитель одного отдела требует высокого качества, другой – кротчайших сроков исполнения.
  2. Расхождение личных потребностей с общепринятыми нормами. Иногда человеку очень важно поступить в жизни так, как не принято в обществе. К примеру, один из супругов более не чувствует себя счастливым в браке, четко понимает, что свадьба была ошибкой, что смысл его жизни не пересекается с интересами получившейся семьи. Но, боясь осуждения со стороны близких, общих друзей, он не решается на развод. Внутренний конфликт вынуждает его жить поневоле в условиях, отравляющих жизнь.
  3. Противоречие между чувствами и долгом. Обстоятельства, обязывающие действовать в разрез своим эмоциям, также провоцируют глубокие внутренние конфликты. К примеру, военнослужащий обязан ликвидировать бандита, которым является едва ставший совершеннолетним юноша. Для служащего он, с одной стороны, – еще ребенок, с другой – опасный преступник, в отношении которого имеется приказ. Душевные терзания способны обречь на страдание.

Формы проявления

Инфантильность у мужчин — что это значит, признаки и причины

Определить наличие у человека психического расстройства можно по нескольким признакам:

  1. Неврастения, проявляющаяся излишней нервозностью. Такие люди страдают бессонницей, полностью утрачивают способность расслабляться в свободное время. У них отмечаются резкое понижение работоспособности, общая усталость организма. Страдающий от конфликта с самим собой человек закрывается от мира, становится необщительным, резко отвечает на обращение, грубит.
  2. Эйфория, особенностью которой становится неадекватное активное поведение. Про такую форму проявления можно сказать «смех сквозь слезы», напоминающий истерику.
  3. Регрессия. При проявлении этой формы человеку свойственно игнорировать трудности. Он, подобно страусу, который прячет голову в песок, уходит от ответственности.

Голова в песок

  1. Проекция. Страдающий от внутренних противоречий человек выплескивает свой гнев и переживания на окружающих. Это проявляется в бесконечных придирках, деструктивной критике.
  2. Номадизм как стремление сменить основные аспекты и устои. Люди критично подходят к решению вопроса, меняют место жительства, работы, круг общения. Часто поведение может смениться на асоциальное, как проявление протеста вынужденной жизненной ситуации.
  3. Рационализм – стремление объяснить самому себе и окружающим причины своего поступка с целью оправдания в обществе и перед своей совестью.

Интересно. Именно обеление своего поведения перед самим собой может дать толчок к легкому расстройству сознания, когда глубокие душевные переживания заставляют подсознание защищать организм от негатива, рисуя параллельную реальность, в которой человек существует счастливым и удовлетворенным.

Способы разрешить внутренний конфликт

Направить человека на верный путь избавления от эмоциональных страданий может специалист в области психологии, если сам индивидуум не в состоянии разрешить ситуацию. На этапе становления проблемы важно не затягивать с обращением к профессионалу, потому как предупреждение проблемы всегда проще ее разрешения.

Классификация методов позволяет выбрать способ решения, опираясь на уникальные обстоятельства в каждом конкретном случае, не оставляя без внимания возрастной показатель пациента:

  1. Компромисс. Способ поможет найти условие, опираясь на которое, выбор будет сделать легче: в чем-то уступить своим желаниям, но настоять на соблюдении остальных критериев.
  2. Уход. В некоторых случаях людям свойственно утрировать проблемы или, предчувствуя перемены, паниковать заранее, метаться в поиске решения, не зная грядущих обстоятельств. В таких случаях выходом будет уход от проблемы. Золотое правило этого метода – «решать проблемы по мере их поступления».
  3. Переориентация. С помощью этого способа психолог помогает клиенту посмотреть иначе на суть конфликта. Иногда под другим углом негативные качества смотрятся не так критично.
  4. Сублимация. Этот вариант помогает разрешить конфликт путем переключения внимания на что-то более приятное. Часто люди уходят с головой в новые хобби. Одни – в спорт, другие – в танцы, третьи – в живопись. Занять мозг чем-то положительным становится полезным в попытке достижения внутреннего равновесия.
  5. Коррекция. Описание самому себе своих черт, осознание своего «Я». Иногда коррекция своих требования к окружающему миру значительно упрощает внутреннюю реакцию на внешние факторы, исключая развитие личностного конфликта.

Важно! Только искренняя отдача пациента на приеме у психотерапевта даст положительный результат. Определение кратчайшего пути душевного выздоровления возможно только при добросовестном подходе самого пациента.

Последствия для человека

Нервный срыв и связанные с этим заболевания внутренних органов – самые распространенные последствия глубоких внутриличностных конфликтов. В медицине существует мнение, что мутация клеток организма, вызывающая их бесконтрольное размножение, что приводит к развитию рака, – одно из последствий душевных терзаний. Испытания, которые встречаются на пути каждого в жизни, способны пошатнуть равновесие личности, в итоге человек теряет друзей, любовь, профессию.

В литературе немало примеров, описывающих внутренние конфликты сильных людей, в результате которых гении сходили с ума. Душа тоже может болеть, и ее, как и органы, нужно лечить. Иначе человеку грозят тяжелая форма депрессии, в редких случаях суицид.

Депрессия

Как предупредить появление внутриличностного конфликта

Для того чтобы избежать развития тяжелых форм конфликтных ситуаций внутри личности, нужно:

  • Как можно лучше узнавать себя. Анализировать свой ежедневный выбор, представлять свои решения в вымышленных ситуациях. Чем больше человек знает себя, тем проще ему делать выбор.
  • Выбирая круг общения, не стоит основываться на правиле о том, что противоположные заряды притягиваются. Люди – не металл, общаться правильнее с теми, кто близок по духу, по увлечениям, не создавая тем самым повода для организации собственного душевного дискомфорта.
  • Учиться уступать, не идти напролом вплоть до столкновения интересов. Гибкость характера обезопасит от противоречий.
  • Научиться не бояться конфликтных ситуаций. За всю жизнь их встречается великое множество, если не овладеть своими эмоциями вовремя и не впасть в депрессию, можно сохранить свое душевное и психологическое здоровье.

Пример

Большинство людей боится перемен. Например, в организации прошел слух о том, что грядут сокращение, переформирование отделов, полная реструктуризация. В результате информация понимается сотрудниками как угроза безработицы, неизбежная беда и связанные с этим трудности. Каждый сотрудник по-своему переживает поступившие данные. Одни стараются выслужиться, чтобы остаться на рабочем месте после реформы, другие – судорожно ищут новую работу. У второй группы людей новые условия вызвали панические действия – они мысленно уже потеряли работу, остались без заработка и готовы на любую альтернативу, обещающую стабильность. Ситуации еще нет, а паника, бессонница и расшатанные нервы уже есть. Грядущие проблемы нужно адекватно оценивать только тогда, когда известны достоверные условия дискомфортной ситуации.

Сплетни

Видео

—>

В большинстве теоретических концепций представлен один или несколько видов внутриличностных конфликтов. В психоанализе центральное место занимают конфликты между потребностями личности, а также между потребностями и социальными норма ми. В интеракционизме анализу подвергаются ролевые конфликты. Однако в реальной жизни происходит множество других внутриличностных конфликтов. Для того чтобы построить их единую типологию, необходимо основание, в соответствии с которым можно объединить это разнообразие внутренних конфликтов в систему. Такой основой является ценностно-мотивационная сфера личности. С этой важнейшей сферой психики человека связана его внутренняя конфликтность, так как именно она отражает разнообразные связи и отношения личности с окружающим миром. Исходя из этого, основными структурами внутреннего мира личности, вступающими в конфликт, являются следующие.

А. Мотивы, отражающие стремления личности различного уровня (потребности, интересы, желания, влечения и т.п.). Они могут быть выражены понятием “хочу” (“Я хочу”).

Б. Ценности, воплощающие в себя общественные нормы и выступающие благодаря этому как эталоны должного. Мы имеем в виду личностные ценности, т.е. принятые ею, а также те, которые не принимаются личностью, но в силу их общественной или друг ой значимости личность вынуждена следовать им. Поэтому они обозначаются как “надо” (“Я должен”).

В. Самооценка, определяемая как самоценность себя для себя, оценка личностью возможностей, качеств и места среди друг их людей. Как выражение уровня притязания личности, самооценка выступает своеобразным побудителем активности, поведения. Выражается как “могу” или “не могу” (“Я есть”).

В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяются шесть основных видов внутриличностного конфликта.

1. Мотивационный конфликт. Один из часто изучаемых видов внутриличностного конфликта, в частности в психоаналитическом направлении. Выделяют конфликты между бессознательными стремлениями (Фрейд, 1903), между стремлениями к обладанию и к безопасности (Хорни, 1943), между двумя положительными тенденциями — классическая дилемма “Буриданова осла” (Левин, 1939), или как столкновение различных мотивов (Кузьмин, Семенов, 1987).

2. Нравственный конфликт. В этических учениях его часто называют моральным конфликтом. Он рассматривается как конфликт, возникающий на основе нравственного противоречия в социальной сфере или в сознании отдельного индивида и заключающийся в столкновении и противодействии сторон, мнений, оценок, ценностных ориентаций, которые имеют выраженный характер.

3. Конфликт нереализованного желания или конфликт комплекса неполноценности (Юрлов, 1995). Это конфликт между желаниями и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между “хочу быть таким, как они” (референтная группа) и невозможностью это реализовать (Захаров, 1982). Конфликт может возникать не только, когда действительность блокирует реализацию желания, но и в результате физической невозможности человека его осуществить. Это конфликты, возникающие из-за неудовлетворенности своей внешностью, физическими данными и способностями. К данному виду относятся и внутриличностные конфликты, в основе которых лежат сексуальные патологии.

4. Ролевойконфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также в связи с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). К этому виду относятся внутриличностные конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни.

5. Адаптационный конфликт понимается как в широком смысле, т.е. как противоречие, возникающее на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, так и в узком смысле — при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями действительности и возможностями человека (профессиональными, физическими, психологическими). Несоответствие возможностей личности требованиям среды или деятельности может рассматриваться как временная неготовность, так и неспособность выполнить предъявляемые требования.

6. Конфликт неадекватной самооценки. Адекватность самооценки личности зависит от ее критичности, требовательности к себе, отношения к успехам и неудачам. Расхождение между притязаниями и оценкой своих возможностей ведет к тому, что у человека возникают повышенная тревожность, эмоциональные срывы и др. Среди конфликтов неадекватной самооценки выделяют конфликты между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности, между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений человека, а также между стремлением, с одной стороны, повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и, с другой стороны, понизить притязания, чтобы избежать неудачи.

Используемые источники:

  • https://psychology.academic.ru/956/конфликт_внутриличностный
  • https://ru.m.wikipedia.org/wiki/конфликт_внутриличностный
  • https://srazu.pro/teoriya/vnutrilichnostnyj-konflikt-v-psixologii.html
  • https://studopedia.ru/1_106221_vidi-vnutrilichnostnih-konfliktov.html

Учебное пособие конфиктология

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

КОНФИКТОЛОГИЯ

Раздел I. Становление и предмет конфликтологии

Глава 1. Становление конфликтологии

Конфликтология — относительно молодая наука. В завершенном виде она появилась лишь к середине XX в. Но конфликты существовали всегда, а первые попытки их осмысления относятся к глубокой древности.

Проблема соотношения противоречия, борьбы и конфликта в трудах мыслителей древнего

Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох ине хорош, он существует повсюду независимо от мнений людей о нем. Весь мир полон противоречий, с ними неизбежно связана жизнь природы, людей и даже Богов. Правда, сам термин “конфликт” они еще не употребляли, но уже видели, что конфликт не исчерпывает собой всей жизни, а представляет собой лишь ее часть.

1.1. Формирование конфликтологических идей

Высшей ценностью мыслители древности признавали не войну и борьбу, а мир и согласие. “В сражениях побеждают те, кто скорбит войну, — учил древний китайский философ Лао-цзы (579—499 до н. э.), — главное состоит в том, чтобы соблюдать спокойствие.” По его мнению, главные первоначала мира Ян (светлое) и Инь (темное) не столько борются между собой, сколько, дополняя друг друга, образуют гармонию Единого.

Этим взглядам китайского мыслителя созвучны идеи и древнегреческого философа Гераклита Эфесского (535—475 до н. э.), который видел источники конфликтов в некоторых универсальных свойствах мира в целом, в его противоречивой сущности. Но вместе с тем он понимал, что кроме противоречий и враждыв мире есть место и для гармонии, согласия:

Война — отец всех вещей, а мир — их мать… Все сущее сложено в гармонию через противообращенность… Универсум попеременно то един и связан дружбой, то множествен и сам себе враждебен в силу некоей ненависти.

Именно в свете категорий противоречий и борьбы, впервые представленных древними философами в качестве всеобщих характеристик бытия, может быть глубоко понята и сущность конфликта, его универсальный характер.

Противоречие — центральная категория диалектики — современного философского учения о всеобщих категориях и законах развития природы, общества и человеческого мышления. Согласно этому учению противоречие связано с многообразием элементов единого целого. Противоречие и есть отношение особого рода между этими элементами целого, возникающее при появлении всякой рассогласованности, несоответствия в структуре целого. И поскольку абсолютно устойчивого соответствия ни в одном реальном предмете нет, постольку противоречие носит универсальный характер, как и конфликт” который в данной связи может быть представлен как момент обострения в развитии противоречия, как проявление одного из его состояний или свойств. Именно потому, что противоречие носит универсальный характер, мир находится в постоянном движении и развитии.

Таким образом, категория противоречия связана с изучением источника всякогодвижения, изменения и развития, который современная диалектика видит в сущности самих предметов. С универсальностью противоречия связан и всеобщий характер конфликта, выступающего как одно из состояний или свойств противоречия.

Категория борьбы дополняет понятие противоречия, конкретизируя характер взаимоотношений его противоположных сторон. Борьба — одно из основных понятий диалектики. Его содержание включает в себя не только сам момент борьбы противоположных сил, но и момент их сосуществования, которым и обеспечивается целостность процесса.

Однако среди как древних, так и современных философов нет полного единства в понимании роли противоречий, борьбы и конфликтов. Уже некоторые из древних философов высказывали утопические надежны на возможность создания общества, где будут устранены всякие противоречия и конфликты. Древнегреческий философ Эпикур (341—270 до н.э.) считал, что бедствия, связанные с бесконечными войнами, в конце концов вынудят людей жить в состоянии прочного мира. И несмотря на то, что реальная жизнь вновь и вновь разрушила несбыточные мечты, утопии подобного рода обнаружили большую притягательную силу и возникали вновь и вновь.

Истолкование природы Конфликта в эпоху Средневековья

Bо времeнa Средневековья, когда утвердилась христианская религия, основанная на идеях человеколюбия, равенства всех перед Богом, добитьсяпрочного мира между людьми опять-таки не удалось. Причем, столкновения продолжались не только между верующими и неверующими, но и между самими единоверцами. По этому поводу Эразм Роттердамский (1469—1536) замечал:

“Наибольшим абсурдом является то, что Христос присутствует в обоих лагерях, как будто сам с собой ведет борьбу”.

Пытаясь как-то объяснить и оправдать бесчисленные проявления зла в мире” созданном Богом, религиозная философия разработала специальное учение, получившее наименование “оправдание Бога”, или “теодицея”.

Суть этого учения сводилась к выяснению тога, как при добром и всемогущем Боге в мире существуют многообразные конфликты: глобальные катастрофы, жестокие войны, коварные убийства, несчастья и страдания людей.

Постановка этих, по выражению Г. Гейне, “проклятых вопросов” явилась одним из источников зарождения богоотрицания, атеизма. Поэтому различного рода попытки ответить на эти вопросы, начавшись еще на заре христианства, не прекращаются до сих пор. Известен ответ одного из первых христианских богословов Тертуллиана (160—220), который считал что природа Бога, его замыслы не поддаются человеческому разуму и потому нам ничего не остается, как только слепо верить в него. “Верую, потому что абсурдно”,— говорил он.

Нетрудно заметить, что в объяснении коренных причин существования в мире различного ром коллизий философами дохристианского и христианского периодов много общего. И те, и другие признают, что борьба, конфликты, представляют собой органическое, неустранимое свойство бытия. Различие между античными и христианскими философами состоит лишь в том, что одни усматривают в этиуниверсальных явлениях свойство, изначально присущее бытию, природе, а другие видят в них замысел, волю Бога.

Два различных подхода к пониманию природы социального конфликта в Новое время

О противоречиях в природе, обществе, мышлении, о борьбе между людьми, классами, государствами ученые размышляли особенно много в Новое время, когда социальные конфликты стали наиболее острыми. О природе конфликтов писали Ф. Бэкон и Т. Гоббс. Ж.-Ж. Руссо и И. Кант, Гегель и Маркс, Вл. Соловьев и И. Бердяев.

В ходе обсуждения выявились два различных подхода к пониманию природы социального конфликта, которые можно определить как пессимистический и оптимистический.

1 Пессимистический подход наиболее четко выразил английский философ Томас Гоббс (1588—1679). В книге “Левиафан” (1651) он негативно оценивал человеческую природу.Человек, полагал он, по своей естественной природе является существом эгоистическим, завистливым и ленивым. Поэтому первоначальное состояние человеческого общества он оценивал как “войну всех против всех”. Когда это состояние стало для людей непереносимым, они заключили между собой договор о создании государства, которое, опираясь на свою огромную силу, сравнимую лишь с мощью библейского чудовища Левиафана, способно избавить людей от бесконечной вражды. Таким образом, негативно оценивая человеческую природу, Т. Гоббс не видел другого способа преодоления порочности людей кроме применения государственного насилия.

2 Оптимистический подход представлен французским философом Жан-Жаком Руссо (1712—1778), который в отличие отГоббса считал, что человек по своей природа добр, миролюбив, создан для счастья. Источником конфликтов в современном обществе, по его мнению, явились недостатки в его организации, заблуждения и предрассудки людей и прежде всего их приверженность частной собственности. Важнейшим инструментом восстановления естественных для людей отношений мира и согласия должно стать создаваемое ими по взаимному договору демократическое государство, опирающееся преимущественно на ненасильственные, воспитательные средства, которые в наибольшей степени соответствуют сущности человека.

И в последующий период исследователи данной проблемы или придерживались одной из указанных двух концепций, или же разрабатывали ту или иную разновидность их синтеза.

Так, немецкий философ Иммануил Кант (1724—1804) считал, что состояние мира между людьми, живущими по соседству, не есть естественное состояние…. Последнее есть, наоборот, состояние войны, т.е. если и не беспрерывные военные действия, то постоянная угроза. Следовательно, состояние мира должно быть установлено.

Таким образом. Кант, подобно Т. Гоббсу, пессимистично признает естественным для людей “состояние воины”, но вместе с тем подобно Ж.-Ж. Русо, выражает оптимистическую надежду на возможность достижения “состояния мира”.

Концепция социального конфликта Маркса и его последователей

Весьма детальная концепция социального конфликта была предложена экономистом и социологом Карлом Марксом (1818-1883). По Марксу, конфликты свойственны всем уровням социальной жизни: политике,экономике, культуре. Вся история до сих пор существовавших обществ была историей борьбы классов. Ее главной причиной было господство частной собственности, на которой основываются все так называемые “антагонистические общественно-экономические формации”. В коммунистическом обществе, основанном на общественной собственности, исчезнут антагонистические противоречия, конфликты. Тем самым будет окончена предыстория человечества и начнется его подлинная история.

Последователи Маркса в России, В. И.Ленин у другие, полагали, что острые социальные противоречия исчезнут уже при социализме, на первой, низшей фазе коммунизма. В советской философии это положение признавалось бесспорным, провозглашалось, что “с построением развитого социализма перерастание неантагонистических противоречий в антагонистические становится объективно невозможным.”

Однако достижение этого идеала связывалось в марксизме с применением массового насилия в виде непримиримой борьбы пролетариата с буржуазией, социалистической революции, вооруженного восстания, гражданской войны и диктатуры пролетариата. Поэтому именно эта формы социальных конфликтов марксизме разработаны наиболее детально. Следуя учению Маркса, Ленин и его соратники создали развернутое учение о движущих силах социалистической революции, искусстве подготовки и проведения вооруженного восстания, методах осуществления диктатуры пролетариата в целях ликвидации правящей элиты во главе с царской фамилией, а также дворянства, духовенства, буржуазии, кулачества, разнообразных “врагов народа”, “инакомыслящих” и т. п. Революционное насилие было для Маркса и его последователей главным методом разрешения социальных конфликтов, а реформы, компромиссы — лишь его побочным продуктом.

В своем последующем развитии теория конфликта постоянно опирается на исходные идеи о природе конфликта, высказанные выдающимися мыслителями древности, Средневековья и Нового времени. Так, современная конфликтология, используя эти идеи классической философии, тек или иначе придерживается двух основных концепции человеческой природы.

Одни ученые, руководствуясь идеями Руссо. Маркса, утверждают, что человек есть существо рациональное, а всплески агрессии и жестокости возникают как вынужденная реакция на жизненные обстоятельства. По их мнению, человеческое сознание и психика формируются прижизненно под влиянием конкретных социальных условий. Они считают, что реформы и совершенствование социальных институтов приведут с неизбежностью к уничтожению конфликтов и войн.

Другие утверждают изначальную иррациональную природу человека, для которого насилие и агрессия являются природными и естественными. Следуя установкам Т. Гоббса, развитым в трудах Ф. Ницше (1844—1900) и 3. Фрейд (1856-1939), сторонники этой концепции рассматривают агрессивные проявления в поведении человека как патологию и отклонение в его природе, а как естественное состояние, диктуемое его природой. По их мнению, именно поэтому, стремясь к вечному н последнему миру, человечество неизбежно возвращается к войне.

Однако, несмотря на плодотворность идей о природе конфликта, высказанных классической философией, в изучении сущности конфликта вплоть до конца XIX в. имелись существенные недостатки:


  1. конфликты рассматривались лишь в самом общем плане, в связи с философскими категориями противоречий и борьбы, добра и зла, как всеобщее свойство не только социального, но и природного бытия;

  2. специфика социальных конфликтов в целом не исследовалась, давалось лишь описание отдельных видов социальных конфликтов: в экономике, политике, культуре, психике;

  3. исследовались преимущественно лишь конфликты макро – уровня, между классами, нациями, государствами, а конфликты в малых группах, внутриличностные конфликты оставались вне поля зрения ученых;

  4. общие черты конфликта как феномена социальной жизни не исследовались, в связи с чем не было и самостоятельной теории конфликта, а следовательно, и конфликтологии как науки

В качестве самостоятельной дисциплины конфликтология сложилась лишь к середине XX в., выделившись из двух фундаментальных наук: социологии и психологии.

Развитие конфликтологии в рамках социальной науки

В социологии общая концепция социального конфликта стала складываться в конце XIX — начале XX в. в работах немецких ученых Макса Вебера (1864—1920) и Георга Зиммеля (1858 — 1918). Они доказали, что конфликты являются неустранимой частью социальной жизни. Для социологического подхода в отличие от философского, предельно обобщенного, характерно исследование конфликта на основе таких специфических методов, как анкетирование, статистический анализ массовых данных, интервьюирование и др. В результате, в рамках социологического подхода представления о конфликтах стали более детальными, конкретными, “живыми”. Хотя взгляды на природу и роль конфликтов в жизни общества у разных социологов были неодинаковыми, все они тем не менее признавали их важную роль в общественной жизни и необходимость их конкретно-социологического анализа.

По мысли М. Вебера, общество представляет собой совокупность групп, различающихся своим статусом. Поэтому их интересы расходятся, что и порождает социальные конфликты. Всякие надежды на возможность их устранения из жизни общества иллюзорны. Нужно признать неизбежность существования на этой земле вечной борьбы одних людей против других.

Однако интересы людей не только расходятся, но в какой-то мере и совпадают, что создает основу для баланса сил, достижения социального консенсуса. И хотя конфликты не могут быть вовсе устранены из социальной жизни, это не означает, что она характеризуется постоянной нестабильностью.

Г. Зиммель в своей книге “Конфликт современной культуры” (1918) и ряде других своих работ исходил из того, что существующее в обществе множество эгоистических групп тем не менее не изолированы друг от друга, а наоборот, тесно связаны между собой тысячами незримых нитей. Именно эти пересечения групповых интересов смягчают конфликты и служат почвой для устойчивости демократических обществ.Тем не менее конфликты неустранимы, они представляют необходимое универсальное свойство социальной жизни, столь же устойчивую ее форму как власть, рынок, общественный договор и др. “Как только жизнь возвысилась над чисто животным состоянием… в ней обнаружился внутренний конфликт, нарастание и разрешение которого есть путь обновления всей культуры.”

Современная эпоха как раз отличается крайней степенью развития этого всеобщего свойства жизни. “…Из всех исторических эпох, в которых этот конфликт принял характер острого … ни одна не обнаруживает его в виде основного мотива и в такой мере как наша”. Многочисленные последователи Зиммеля обосновывали мысль, что важнейшая практическая цель социологии — способствовать трансформации конфликтов в сотрудничество. Именно после работ Зиммеля в научный оборот вошел термин “социология конфликта”.

Эти исходные положения и послужили основой для создания к середине XX в. теории конфликта в качестве самостоятельной области социологии. Эта задача была решена главным образом усилиями двух выдающихся ученых — немецкого социолога Ральфа Дарендорфа (р. 1929) и американского социолога Льюиса Козера (р. 1913).

Дарендорф в своих известных работах “Классы и классовые конфликты в индустриальном обществе” (1957), “Современный социальный конфликт” (1988) к др. рассматривает конфликт в качестве главной категории социологии и именует поэтому свою социологическую концепцию теорией конфликта. Для него наличие конфликтов — естественное состояние общества. Не наличие, а отсутствие конфликтов является чем-то удивительным и ненормальным. Повод к подозрительности возникает тогда, когда обнаруживается общество или организация, в которых не видно проявлений конфликта. Конфликты отнюдь не всегда являются угрозой для данной общественной системы, напротив, они могут служить одним из источников ее изменения и сохранения на основе порождаемых конфликтами позитивных изменений.

В отличие от К. Маркса, Р. Дарендорф полагает, что главным источником конфликта являются неэкономические, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти у одних и ее отсутствием у других. Конфликты на экономической почве между рабочими и предпринимателями сегодня лишены прежней взрывной силы и могут быть разрешены без применения революционных методов, характерных дляXIX в.

Современное общество выработало рациональные методы регулирования конфликтов с участием в этом процессе властных структур. Основные положении разработанной им теории социального конфликта можно свести к следующему:

1) поскольку отличительная черта любого общества — отношения господства и подчинения, его атрибутом является конфликт;

2) основой социальной жизни, ее конфликтности являются властные отношения, господство одних групп над другими: хозяев — над работниками, офицеров — над солдатами, преподавателей — над студентами, государственных чиновников — над всем остальным обществом;

3) общество представляет собой систему конфликтующих групп. Конфликты неизбежны, универсальны. Существует множество разновидностей конфликтов, в том числе внутриличностные, внутригрупповые межличностные и межгрупповые, на уровне общества в целом, межгосударственные и др. Поэтому правильнее говорить не о разрешении конфликтов, а об их регулировании, поскольку конфликты полностью никогда не исчезают;

4) общность интересов людей, образующих одну группу, и различия интересов разных групп по мере их осознания ведут к образованию различного рода организационных структур, профсоюзов, партий, лоббистских объединений и т.п.;

5) именно эти структуры способствуют обострению конфликтов, особенно в условиях чрезмерной концентрации власти в руках немногих и отсутствия у других групп не только самой власти, но и возможности ее получить.

Классическим произведением современной конфликтологии стала работа Л. Козера “Функции социального конфликта” (1956). Развивая идеи Вебера и Зиммеля о всеобщности и универсальности конфликта, американский социолог дал в своей работе глубокое обоснование позитивной роли конфликтного взаимодействия в жизни общества. Им был сформулирован ряд положений, ставших теоретическим фундаментом современной науки о конфликте:

1) постоянным источником социальных конфликтов является неустранимый дефицит ресурсов, власти, ценностей, престижа, всегда существующий в любом обществе. Поэтому пока существует общество, будет существовать в нем и определенная напряженность, время от времени перерастающая в конфликты. Особую роль в постоянной борьбе за эти дефицитные ресурсы имеет стремление людей к власти и престижу;

2) хотя конфликты существуют в любом обществе, их роль в недемократическом, “закрытом”, и демократическом, “открытом”, обществе различна. В “закрытом”, особенно в тоталитарном обществе, которое расколото на два враждебных, противоположных лагеря, конфликты носят революционно-насильственный, разрушительный характер. В “открытом” обществе, хотя и возникает множество конфликтов, они разрешаются конструктивным путем;

3) конструктивные и разрушительные результаты конфликта глубоко различаются между собой. Главная задача конфликтологии и состоит в разработке рекомендаций по ограничению негативных и использованию позитивных функций конфликтов.

Следует отметить, что теория конфликта, разработанная Р. Дарендорфом и Л. Козером, имела и критическую направленность. Она противопоставлялась ее авторами как марксистской теории классовой борьбы, господствовавшей в середине XX в. в социалистических странах, так и концепциям социального согласия и “человеческих отношений”, которые пользовались влиянием на Западе.

Концепция социального согласия и “человеческих отношении”

Эти концепции наиболее полно были представлены американскими социологами Толкоттом Парсоном (1902—1979) и Элтоном Мэйо (1880 – 1949)

Т. Парсонс в своей работе “Структура социального действия” (1937) трактовал конфликт как социальную аномалию, своего рода социальную болезнь, которую надо лечить. Нормой, с его точки зрения, являются как раз бесконфликтность, гармония социальной системы, снятие социальной напряженности.

Основатель теории “человеческих отношений” Э. Мэйо также утверждал, что главная проблема современности — установление мира в промышленности, преодоление опасной социальной болезни — конфликтности. По его мнению, социальное здоровье — это “социальное равновесие”, “состояние сотрудничества”. К нему и нужно всячески стремиться, используя не только экономические, но и психологические методы, в частности, формирование благоприятного психологического климата в производственных коллективах, чувства удовлетворенности трудом, демократического стиля руководства и т.п.

Его идеи нашли определенную поддержку у менеджеров-практиков. Однако со временем, примерно с 50-х годов, надежды, связанные с теорией социального сотрудничества, человеческих отношений, общественного согласия стали ослабевать, поскольку наих основе полностью преодолеть конфликты как на производстве, так и в обществе в целом не удалось. Поэтому пришлось вновь вернуться к конфликтной модели общества, которая и была представлена в наиболее развернутом виде в работах Дарендорфа и Козера.

Общая теория конфликтного взаимодействия

Существенный вклад в завершение формирования конфликтологии в качестве самостоятельной научной дисциплины внес еще один американский социолог — Кеннет Боулдинг.

В книге “Конфликт и защита. Общая теория” (1963) он попытался, опираясь на имеющиеся достижения в исследовании конфликтов, изложить общую теорию конфликтного взаимодействия.

Исходной посылкой его концепции было признание того, что конфликтное поведение людей, их постоянная вражда с себе подобными представляют собой естественную для них форму поведения. Однако, высказывая столь пессимистическую оценку человеческой природы, он выражал надежду на то, что, опираясь на человеческий разум и моральные нормы, человека все же можно совершенствовать, смягчая формы конфликтного взаимодействия.

Для этого нужно прежде всего уяснить общие элементы и общие образцы развития, присущие всем конфликтам. Именно эти общие знания помогут уладить конфликт в любом его специфическом проявлении. Основой этих общих представлений о конфликтах, происходящих как в обществе, так и в природе, является описание двух их основных моделей: статической и динамической.

Статическая модель рассматривает конфликт как специфическую систему, первым элементом которой являются стороны (люди, животные, объекты, теории), а вторым — отношения между этими сторонами. Конфликт определяется Боулдингом как конкурентная ситуация, в которой стороны стремятся занять позицию, не совместимую с желаниями другой стороны.

Динамическая модель строится на известной современной психологической концепции бихевиоризма, или поведенческой психологии, согласнокоторой человек ведет себя по принципу “стимул — реакция”, постоянно реагируя на импульсы окружающей среды. Динамика конфликта и есть одно из проявлений общих поведенческих реакций человека в условиях противоборства.

Если возможности животных в конфликтной ситуации ограничены некоторым минимальным числом стереотипов “борьба из-за пищи, территории, места в иерархии”, то природа человека столь пластична, что предполагает множество вариантов конфликтных действий.

Специфика общественных конфликтов связана с оперированием большими объемами информации, знаков, символов, знаний о мире, о себе и о других людях. Даже те конфликты, которые на первый взгляд связаны только с материальными причинами, в действительности имеют много других аспектов, будучи связаны также и с утверждением статуса, роли, престижа и т.п.

Этим определяется сложный характер мотивов, вызывающих конфликт, наличие в них не только явных, но и скрытых моментов. Ключ к природе любой ситуации как раз и находится в самосознании сторон, будь то отдельные личности или социальные организации.

Тем не менее существует единый, универсальный источник конфликта. Им является несовместимость потребностей сторон при ограниченных возможностях их удовлетворения.

Следует подчеркнуть, что достаточно четко сформулированный Боулдингом принцип “скэрсити” (от англ. scarcity), т.е. ограниченности, дефицита, нехватки каких-либо ресурсов и благ, материальных или духовных, стал активно развиваться во многих последующих работах западных и отечественных конфликтологов.

Вслед за Боулдингом конфликтология стала также широко использовать теорию игр, моделирования конфликтных ситуаций в целях внесения рационального момента, точного расчета в поведение конфликтующих сторон, разработки определенного плана конфликтных действий, “стратегий конфликта” и т.п. Причем смыслом всех этих стратегий являются улаживание конфликтов, трансформация ситуации конфликта в ситуацию гармонии.

Публикации этих, а также ряда других социологов привлекли к себе внимание широкой общественности. Стали проводиться научные семинары, конференции по этой проблематике, возникли специальные научные центры по исследованию конфликтных ситуаций. Появились первые периодические издания по этой тематике. Подобные центры и издания возникли сначала в США, а затем и в ряде других западных стран. Стали появляться специалисты, способные оказывать услуги в качестве посредников по урегулированию различного рода конфликтов, а затем возникли и особые фирмы, специализирующиеся на досудебном регулировании гражданских дел. Подобная практика приобрела весьма широкий характер.

Развитие конфликтологии в рамках психологической науки

Расширяющаяся практика досудебного улаживания конфликтов выявила большую роль в их регулировании не только социологического, но и психологического подхода. Ведь необходимой стороной социального конфликта является не только выраженное во вне поведение людей, но и их внутренние установки, ценности, взгляды и чувства, потребности и интересы, т.е. их психология, индивидуальная и корпоративная.

Поэтому со временем стало быстро увеличиваться число работ и по этой тематике. Наряду с социологией появилась и психология конфликта.

Если социология ориентирована на анализ межгрупповых конфликтов, то психология сосредоточивается преимущественно на исследовании внутриличностных и межличностных противоречий, хотя одновременно она участвует и в изучении психологических аспектов межгрупповых столкновений, например, межнациональных конфликтов.

Психолог видит в конфликтном взаимодействии столкновение противоположных мотивов, взглядов, интересов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Таков конфликт, переживаемый молодым человеком при выборе между двумя интересными профессиями. Весьма болезненным может быть внутренний конфликт при выборе между двумя, поджидающими человека неприятностями, опасностями. Так, человек может захотеть избавиться от неудовлетворяюшей его, неприятной работы, но вместе с тем одновременно он может бояться стать безработным.

Испытываемые при подобного рода конфликтных ситуациях чувства дискомфорта, тревоги могут стать настолько сильными, что превратятся в источник невроза или стресса.

Исследуя причины разнообразных психических расстройств, австрийский психолог Зигмунд Фрейд (1856—1939) пришел к выводу, что их главным источником является изначально присущий человеческой психике конфликт между сознательным и бессознательным, между смутными, инстинктивными влечениями и требованиями моральных и правовых норм. Именно эта дисгармония человеческой души служит главным источником всех социальных конфликтов: внутриличностных, межличностных, межгрупповых,

Один из последователей Фрейда Карл Юнг (1875—1961) предложил новую классификацию характеров людей, в основе которой лежал критерий различий по способу разрешения ими внутренних конфликтов. По этой классификации все люди делятся на два основных психотипа: интровертов и экстравертов. Интроверты — это люди обращенные внутрь, характеризующиеся замкнутостью, созерцательностью, обращенностью на самого себя, стремлением дистанцироваться от других людей, внешнего мира. Экстраверты, наоборот, обращены во вне, в своем мышлении и поведении открыты для внешних влияний.

Современная психология разработала и другие типологии, учитывающие поведение людей в конфликтных ситуациях.

Так, американский психолог Эрик Берн (1902—1970) разработал концепцию трансактного анализа. Согласно его теории все люди разделяются по трем основным состояниям, которые доминируют в их психике: “ребенок”, “родитель” и “взрослый”. Люди, относящиеся к первой группе, склонны к эмоциональному, спонтанному поведению; вторые любят поучать, отличаются стереотипным мышлением; третьи – прагматичны, рассудочны. Конфликтные ситуации как раз и возникают, когда начинают взаимодействовать люди с однотипной психикой, например два “ребенка” или два “взрослых”.

В 90-е годы американский психолог К. Томас предложил оригинальную тестовую методику определения склонности людей к одному из способов поведения в конфликтной ситуации. Эти способы поведения он обозначил следующим образом: 1) избегание или уход от конфликта; 2) соперничество или силовой метод; 3) приспособление или метод односторонних уступок; 4) компромисс или взаимные уступки; 5) сотрудничество или достижение взаимовыгодного решения.

Таким образом, главные предпосылки для возникновения кон-фликтологии в качестве самостоятельной дисциплины были созданы развитием философии, социологии и психологии.

Конфликтология и правоведение

Однако в становлении новой научной дисциплины сыграли определенную роль и другие науки, исследовавшие некоторые специфические формы конфликтного взаимодействия. К их числу относятся: история, искусствоведение, педагогика, политология, военные науки, правоведение, экономическая теория, теория управления и некоторые другие. Создаются математические модели конфликтных ситуаций. С религиозных позиций эту проблему рассматривает и современная теология (богословие), особенно в связи с исследованием вопроса о теодицее, оправдании Бога в отношении допускаемого им зла на земле.

Особая роль среди этих наук принадлежит правоведению, которое в последние годы активно стремится “увидеть конфликт глазами юриста”.

Важная роль правовых наук в исследовании конфликта связана с тем, что именно эти науки определяют, что должно происходить, если сталкиваются права нескольких лиц или организаций, которые для юриспруденции являются субъектами правоотношений, физическими или юридическими лицами. Конфликт между юридическими лицами чаще всего разрешается именно юридическим путем. Ситуация с физическими лицами может быть более разнообразной. Но участник любого конфликта при определенном развитии событий может стать предметом воздействия правоохранительных органов, т.е. может из участника обычного конфликта превратиться в участника гражданского или уголовного процесса в качестве истца, ответчика, потерпевшего, обвиняемого или свидетеля. Нередко, начавшись вне правового поля, конфликт превращается в правовой и, таким образом, попадает в сферу действия той или иной отрасли права. Так, семейная ссора может перерасти в уголовное преступление, если она выливается в рукоприкладство.

Особое значение, как показывает юридическая практика, правовой элемент имеет в спорах о наследстве, которые часто разрешаются не полюбовно в семейном кругу, а в судебном заседании на основе существующего закона о наследстве.

Реже правовой аспект встречается в так называемых когнитивных, познавательных конфликтах, в столкновениях, возникающих в условиях, когда новая информация противоречит сложившимся взглядам и представлениям. Но в странах с тоталитарным режимом, господством монопольной идеологии нередко правовые органы вмешиваются и в такие дискуссии, преследуя инакомыслящих.

Для регулирования конфликтов в различных сферах жизни применяются соответствующие нормы, относящиеся к тем или иным отраслям права. Наиболее часто конфликтные взаимоотношения регулируются на основе норм гражданского, трудового, финансового, семейного права. Наиболее опасны конфликты, относящиеся к сфере действия уголовного права. Особая роль принадлежит международными и межнациональным конфликтам, регулируемым нормами международного права, а также конституционным законодательством.

Но в любом случае специфика правового регулирования состоит в использовании правовых норм, вмешательстве органов охраны правопорядка и использовании таких мер принуждения, как конфискация имущества, лишение свободы, вплоть до применения высшей меры наказания. Однако возможности использования государством, его правоохранительными органами всех этих средств не безграничны. Государственная власть ограничена в своих действиях теми же законами, которые она принуждает исполнять своих граждан. Законы, призванные обеспечивать жизнь граждан, ее сохранение и продолжение обязательны для всех без исключения, в том числе и для самой государственной власти. У государства нет никаких оснований для применения террора, жестокости, пыток и других противозаконных средств.

Таким образом конфликт исследуется с разных позиций многими науками, а конфликтология, обобщая, интегрируя их выводы, является наукой, находящейся на стыке философии, социологии, психологии, юриспруденции и ряда других наук. Конфликтология поэтому является комплексной дисциплиной, что требует соответственного подхода к ее изучению.

1.2. Развитие отечественной конфликтологии

В Советском Союзе конфликтология долгое время не развивалась. Это было связано с господствовавшей в советский период “теорией бесконфликтности”. Под прикрытием этой теории реально существующие в стране острые конфликты утаивались, загонялись внутрь. Однако, скрывать множество социальных конфликтов, существовавших в советском обществе, становилось все труднее, поскольку со временем они становились все многообразнее и острее. Различного рода коллизии проявлялись и в политике, экономике, быту. Главным из них был конфликт между господствовавшей советской и партийной элитой, номенклатурой и большинством народа, который с огромной силой и выплеснулся наружу в начале 90-х годов.

Все же с середины 50-х годов, когда теория конфликта стала одной из господствующих парадигм в западной социологии, и в советской литературе стали появляться первые исследования по проблемам социального конфликта. Это были исследования о конфликтах в международных отношениях, в семье и на производстве. Но все же в целом западная теория конфликта в советской литературе оценивалась резко негативно. Она квалифицировалась как “буржуазная”, “апологетическая”, “антикоммунистическая”. Подчеркивалось, что эта теория является, с одной стороны, альтернативой марксизму, а с другой стороны, противостоит некоторым устаревшим буржуазным концепциям.

Но в 80-е годы некоторые советские социологи вынуждены были признавать определенные достижения западной конфликтологии. Однако, вплоть до начала 90-х годов в советском обществоведении существовал явный недостаток научных знаний о конфликте, который не преодолен в полной мере и до настоящего времени.

В постсоветский период вирусом конфликтное оказалось охваченным все наше общество. Многообразные столкновения стали развиваться на всех уровнях: межнациональном, межгрупповом и межличностном. Они приобрели самые острые формы, включая вооруженные столкновения, повлекшие за собой многочисленные человеческие жертвы — Приднестровье, Карабах, Северная Осетия, Чечня- Конфликтуют регионы с центром, администрация предприятий — с трудовыми коллективами, этнические общности и социально-профессиональные группы.

В этих условиях и возникла настоятельная потребность в разработке отечественной конфликтологии в качестве самостоятельной отрасли научных знаний. Этот процесс стал особенно активным с начала 90-х годов. Ныне насчитывается уже около 2,5 тысяч публикаций по проблемам конфликта. В работах отечественных ученых за последнее десятилетие был обобщен опыт зарубежных исследований, дан анализ социальных конфликтов в современном российском обществе.

Возникла и стала постепенно расширяться и практика посреднической деятельности по разрешению конфликтов. Созданы специальные центры по разрешению конфликтных ситуаций в Москве и Санкт-Петербурге, Калуге и Белгороде, Новосибирске и Красноярске.

В вузах страны началось преподавание конфликтологии в качестве учебной дисциплины, обязательной для подготовки специалистов по экономике, менеджменту, правоведению и ряду других специальностей. Подготовка специалистов – конфликтологов начата в ряде крупнейших университетов страны, в том числе и через систему аспирантуры. Усилилось сотрудничество отечественных и зарубежных ученых, по этой проблематике стали чаще проводиться научные конференции, семинары и т.п. Появились первые научные периодические издания, посвященные социальным конфликтам

Глава 2. Предмет конфликтологии и методы исследования

Необходимой предпосылкой всякого исследования являются определение его основных понятий, разработка понятийного аппарата. Понятия, категории, как известно, являются основными формами мышления, из которых состоят две другие важнейшие его формы — суждения и умозаключения. Понятия и категории — две формы мышления, близкие по своему содержанию, и их поэтому часто употребляют как синонимы. Но иногда под категориями понимают основные, родовые, начальные понятия, ключевые моменты, узлы в процессе познания. Признаками понятия как формы мышления являются его постоянство, точность, всеобщность. При рассмотрении понятия следует различать следующие моменты: понятие как акт мышления и предмет понятия, не зависимый от мышления объект. Следует также учитывать, что существуют абстрактные, или общие, понятия и понятия единичные, или индивидуальные. Нужно также иметь в виду, что мышление при помощи понятий, включая также понятия индивидуальные, содержательнее, чем созерцание, поскольку оно позволяет глубже проникать в явление. Поэтому научное познание не может обойтись без понятийного мышления. Понятийный аппарат, на который опирается любая наука, составляет как бы ее каркас, “алмазную сеть”. В данной главе содержится краткое описание совокупности понятий, которые использует наука о конфликте; их детальная характеристика дается в последующих разделах учебника.

2.1. Понятийный аппарат конфликтологии. Его предмет и объект

Совокупность понятий конфликтологии условно можно подразделить на следующие группы:

1) структура конфликта,

2) динамикаконфликта,

3) разрешение конфликта (управление конфликтом),

4) типология конфликтов.

Совокупность этих понятий раскрывает как объект, так и предмет науки о конфликте. Рассмотрим указанные четыре группы понятий.

Структура конфликта

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1 Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

2 Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конфликты могут быть подразделены на четыре типа:

1) внутриличностный, при котором один аспект личности противостоит другому ее аспекту; таков конфликт, переживаемый шекспировским Гамлетом;

2) межличностный, при котором одна личность противостоит другой, как это имеет место в повести Гоголя “Как поссорились Иван Иванович с Иваном Никифоровичем”;

3) конфликт типа личность — группа, яркий образец которого представлен Грибоедовым в его пьесе “Горе от ума”;

4) и наконец, конфликт группа — группа, носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования, например, нации, классы, государства.

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его участники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли могут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ролей так называемых “людей из толпы”.

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

С социологической точки зрения они могут существенно различаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особенно ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы “инакомыслящих”, активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта располагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, выступающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последовательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личностей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психологической точки зрения; в этом отношении она может быть возвышенной, даже героической, а может быть и низменной, неприглядной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт достигает высокой степени развития. Именно в это время наступает “момент истины” в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто среди его участников.

3 Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается. Понятием социальной среды определяется та почва, на которой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

4 Но характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объективной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но включает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между нашими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, конфликт все же не начнется пока они не реализуются в соответствующих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причины конфликта, возникающие как на его ближних, так и на дальних подступах, а также состав участников определяют и набор

возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каждое действие одногоиз участников конфликта вызывает соответствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимодействуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотрение его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

Динамика конфликта

Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта:

1) латентную стадию (предконфликтная ситуация),

2) стадию открытого конфликта,

3) стадию разрешения (завершения) конфликта.

1 На скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной.

На этой “инкубационной” стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.

2 Признаком перехода скрытой (латентной) стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Как отмечалось выше, конфликтное поведение представляет собой выраженные вовне действия сторон. Их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей. Другими признаками конфликтных действий являются:


  • расширение числа участников;

  • нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным;

  • смещение эмоциональной окраски конфликтав сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.;

  • возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Вся совокупность действий участников конфликта на его открытой стадии характеризуется терминам эскалация, под которым понимаются интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих новые предпосылки для негативного исхода конфликта.

Последствия эскалации, целиком зависящие от позиции сторон, особенно той, которая имеет большие ресурсы, силы, могут быть двух видов.

В случае несовместимости сторон, стремления к уничтожению другой стороны последствия открытой стадии конфликта могут быть катастрофическими, привести к развалу добрых отношений или даже к уничтожению одной из сторон.

Разрешение конфликта

В другом случае, при обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам, к восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения. Теоретическое обеспечение практического разрешения, регулирования, конфликта — важнейшая цель конфликтологии.

Различные стратегии, методы, приемы управления конфликтом, сужения его границ, нахождения почвы для согласия составляют содержание особого раздела данного учебника. Здесь же укажем на два возможных способа разрешения конфликта:

1) трансформация объективных факторов, породивших конфликт;

2) преобразование субъективной, психологической стороны, идеальных образов конфликтной ситуации, сформировавшихся у сторон.

Однако эффективность применения этих методов может быть разной. Их использование может привести или к полному, или же лишь к частичному разрешению конфликта.

Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, так называемая когнитивная, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившаяконфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.

Полное разрешение конфликта достигается лишь тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации — и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой полный результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.

Следует постоянно иметь в виду, что наиболее сложной задачей управления конфликтом на разрешительной стадии является преобразование субъективного образа, идеальной картины конфликтной ситуации у конфликтующих сторон. Проблема преобразования имеющихся ценностных установок, мотивов и принятие новых требует от руководителя или посредника высокого уровня психологической подготовки и опыта регулирования конфликтных ситуаций.

Следует также отметить, что не всегда конфликт проходит все указанные стадии: латентную (скрытую), открытую и разрешительную. Так, объективно сложившаяся конфликтная ситуация может быть не замечена, не осознана теми, чьи интересы она ущемила. Тогда, естественно, конфликт не начнется. Конфликт не начнется и в том случае, если вслед за возникновением его объективных причин они тотчас же устраняются.

Изучение разнообразных возможностей предупреждения конфликта на ранних его этапах — еще одна важная задача конфликтологии; способы решения этой задачи рассматриваются ниже, в гл. 16.

Типология конфликта

Еще одной группой понятий в категориальном аппарате конфликтологии являются понятия, определяющие основные разновидности конфликтов, их типологию. Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

1) стороны конфликтов,

2) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

3) направленность конфликта,

4) временные параметры конфликта,

5) результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:


  • на внутриличностные,

  • межличностные,

  • между личностью и группой,

  • межгрупповые,

  • международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:


  • материальные,

  • статусно – ролевые,

  • духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:


  • горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

  • вертикальные — между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфликты в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:


  • кратковременные,

  • быстротечные,

  • длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

И наконец, по критерию результативности конфликты делятся на два типа:


  • конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы — характер сотрудничества, кооперации;

  • деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня — решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта. Для этого особенно важно разбираться в структуре, динамике, типологии конфликта, т.е. во всем понятийно-категориальном аппарате конфликтологии и прежде всего в содержании базового ее понятия — категории конфликта.

Особенности конфликтного взаимодействия

Специальному рассмотрению понятия конфликта посвящена гл. 3 учебника. Здесь же среди основных качеств конфликтного взаимодействия назовем следующие:

1) конфликт, как и консенсус, есть одно из свойств общественных отношений, и он имеет социальную природу;

2) конфликт есть внутреннее, психическое состояние человека, характеризующееся острой напряженностью, иногда даже стрессом и другими патологическими явлениями;

3) конфликт есть не только внутреннее состояние, но и внешне выраженная на вербальном и невербальном уровне форма человеческого поведения;

4) конфликт — не просто состояние психической напряженности, а особое эмоциональное состояние, характеризующееся преобладанием негативных эмоций, пронизывающих и психику, и действия конфликтующих сторон. Этим признаком конфликт отличается от близких к нему по форме, но иных по существу видов социального взаимодействия, таких, как соревнование, конкуренция, спортивные состязания и т.п.

Следует также отметить, что конфликт при всей своей социальной значимости не является тем не менее каким-то предметом или стенкой, на которую можно наткнуться. Конфликт — явление не субстанциальное, он не может существовать сам по себе, независимо от чего-то другого. Конфликт всегда есть некоторое состояние тех или иных социальных взаимоотношений, которые и выступают в качестве его общей основы. Причем конфликт при всей своей распространенности все же представляет собой явление временное, в то время как в качестве постоянного состояния общества выступает согласие.

Предмет и объект конфликтологии

Рассмотренный выше категориально — понятийный аппарат составляет фундамент теоретического содержания науки о конфликте, ее предмета. Под предметом любой науки понимается мысленная, идеальная, теоретическая модель того объекта, части или сферы действительности, на который направлен ее главный интерес. Предмет и объект науки — тесно связанные между собой, близкие, но не тождественные понятия.

Предметом конфликтологии является идеальная модель конфликтного взаимодействия, его теория, основой которой выступает понятийный аппарат с его центральным звеном — категорией конфликта. Объект конфликтологии — сама социальная жизнь, все бесконечное разнообразие реальных, “живых” конфликтов от детских ссор и до мировых войн, которыми наполнена общественная жизнь прошлого и настоящего.

Между объектом и предметом конфликтологии, как и любой другой науки, существует не только взаимосвязь, но и определенная дистанция, которая усилиями ученых может постепенно сокращаться, но никогда не может быть полностью преодолена из-за ограниченности возможностей человеческого познания. Тем не менее, ученые постоянно стремятся к обеспечению максимально возможного соответствия своих теоретических выводов объективной реальности. Достижение этих целей, как свидетельствует вся история науки, во многом определяется тем инструментарием, исследовательскими методами, которые используются учеными.

2.2. Исследовательские методы науки о конфликте

С объектом науки тесно связан и ее метод (от греч. — путь, исследование, прослеживание), под которым понимается совокупность определенных правил, приемов, норм практического и теоретического освоения действительности. Совокупность этих методов иногда называют методологией, под которой понимаются учение о методах познания, система принципов, объясняющая пути и обосновывающая способы приращения, построения и применения знания.

Объект, теория и метод любой науки тесно связаны между собой. Метод науки как бы “возвращает” нас к ее объекту, углубляет его понимание, поскольку, выражаясь философским языком, диалектика идей есть выражение диалектики вещей. “Метод,— учил Гегель,— есть не внешняя форма, а душа и понятие содержания”. Методология, таким образом, базируется на уже полученных так или иначе результатах исследования некоторой сферы реальности и потому зависит от принятых исходных мировоззренческих установок.

Уже в древности люди использовали в процессе взаимоотношений с внешней средой какую-то методологию. Универсальным методом, с помощью которого хотели решить все проблемы, был повсюду, по-видимому, метод проб и ошибок. Ясно, что его успешность в огромной степени зависела от количества и разнообразия проб: чем больше мы делаем попыток, тем более вероятно, что одна из них окажется удачной. По мнению известного английского философа К. Поппера, любой из современных методов научного познания мы можем охарактеризовать как частный случай древнейшего метода проб и ошибок.

Вычленение методологии в специальную область произошло в связи с возрастанием в социальной деятельности роли умственных операций и возникновением на этой основе необходимости обучения их наиболее эффективным способам.

С успехами в развитии производства, техники, науки и культуры в целом методология стала предметом философского осмысления в Качестве системы основных принципов и правил познания и практической деятельности в их соотношении со свойствами объективной действительности.

Принципы научного исследования

В качестве важнейших принципов, обеспечивающих получение значимых результатов современной наукой признаются следующие:

1) принцип детерминизма, устанавливающий обусловленность всех явлений действием тех или иных причин, т.е. принцип причинно – следственных связей всех явлений действительности;

2) принцип системности, требующий трактовки всех явлений как внутренне связанных компонентов целостной системы, природной, социальной, психической;

3) принцип развития, т.е. признания непрерывного изменения, преобразования и развития всех предметов и явлений действительности, их перехода от одних форм и уровней к другим.

Именно в соответствии с этими принципами и формируется категориальный аппарат любой науки, в том числе и конфликтологии, в которой, как показано выше, в качестве основных выделяются категориальные блоки причин, структуры, динамики, типологии конфликта, а также ряд других блоков.

С успешным применением этих принципов связаны перспективы дальнейшего развития науки о конфликте, совершенствование как ее теории, так и практического применения. Если современная теория конфликта есть результат длительного процесса познания, то ее методология есть совокупность способов достижения и построения этого знания, его дальнейшего расширения и углубления.

Так например, принцип детерминизма направляет исследовательскую мысль конфликтолога по пути выявления объективных и субъективных причин, следствием которых выступает любой конфликт, и без учета которых невозможно ни его предупреждение, ни разрешение.

Указанные исследовательские принципы носят всеобщий, общенаучный характер, они применимы в любой сфере научной деятельности, поскольку ими выражаются устанавливаемые на философском уровне универсальные свойства природной и социальной действительности. Однако каждая из множества ныне существующих наук имеет дело не со всей действительностью, а с какой-то ее стороной или частью. Поэтому каждая наука на основе общенаучных принципов вырабатывает собственную методологию, характер которой диктуется спецификой ее содержания. Так, методы естественных наук отличаются от методов гуманитарных наук, как и каждая из наук имеет свой набор способов исследования-

Конфликтное взаимодействие является одной из сфер социальной жизни. Поэтому его исследование предполагает разработку конфликтологией специальной, частно–научной методологии, т.е. таких процедур исследования, которые диктуются социально-психологической природой ее объекта, своеобразием ее предмета.

Однако в современных условиях, когда научная деятельность в любой сфере приобретает характер взаимодействия многих отраслей знаний, особую остроту приобретает вопрос об использовании каждой конкретной наукой общенаучных принципов и методов. Таковы, например, теоретико-информационные, математические методы, использование которых в конфликтологии в значительной мере способствовало обогащению ее подходов к исследованию своего предмета на основе применения логико-математического моделирования, компьютерной техники и других средств.

Это многообразие методов неизбежно порождает проблему выбора наиболее адекватных и перспективных для решения той или иной наукой ее специальных исследовательских задач. От этого выбора во многом зависит эффективность, практическая значимость теоретических выводов любой, в том числе и конфликтологической науки. Так, известный американский математик Томас Саати на основе математического анализа соотношения сил сторон, участвующих в американо-вьетнамской войне, пришел к сенсационному — в условиях военной истерии в США — выводу о том, что устойчивое урегулирование этого военного конфликта может быть достигнуто только на основе вывода американских войск из Вьетнама’,

Методы исследования конфликта

Методология науки о конфликте включает в себя целый комплекс конкретно-научных приемов исследования, которые в свою очередь преломляются во множество специальных процедур — методиках получения научных данных. Эта методология имеет различные уровни — философский, общенаучный, частно – научный и представляет собой целостную систему методов и приемов.

Основными методами, обеспечивающими наиболее полную базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах являются:

1) структурно – функциональный;

2) процессуально – динамический;

3) метод типологизации;

4) прогностический;

5) разрешительный.

Если с помощью первых трех методов конфликтологией решаются объяснительные задачи, то прогностический метод обеспечивает предвидение возможного развития и результатов конфликта, а Метод разрешительный нацелен на практические задачи управления конфликтом.

Каждый из указанных методов имеет свои особенности.

1 Структурно-функциональный метод способствует выявлению основных элементов конфликтного взаимодействия, определению роли каждого из них. Для структурного подхода характерно рассмотрение явления в статике, как находящегося в состоянии покоя. Преимущество этого метода в том, что он помогает найти некоторые устойчивые составляющие даже в таком подвижном явлении, как социальный конфликт. Совокупность таких компонентов, как объект конфликта, состав его участников, уровень напряженности конфликтного взаимодействия и т.п. и образуют структуру конфликта, а исполняемая этими элементами роль или работа и есть их функция в конфликте. Выявление структурных элементов и их функций в конфликте является важнейшей предпосылкой его успешного регулирования.

Однако слабое место структурно-функционального метода (при всех его несомненных достоинствах) — статичное, внепроцессуальное рассмотрение социальных явлений.

2 Этот метод исследования конфликта, учитывая динамичную, текучую природу этого социального явления, должен быть дополнен процессуально — динамическим методом, позволяющим углубить исследование конфликта.

Важнейший инструмент процессуального анализа — определение основных этапов или стадий развития конфликта. Например, конфликт, начавшийся с митингов протеста, может продолжиться в виде массовых демонстраций и завершиться силовыми столкновениями. Динамика конфликта может выразиться как в виде его эскалации, так и в направлении снижения уровня, разрядки напряженности.

3 Типологизация — еще один эффективный метод социально-психологического анализа. Исходя из философских категорий общего, особенного и единичного, он обеспечивает группировку, классификацию как видов конфликтных личностей, так и форм конфликтного взаимодействия. Типологизация способствует не только описанию различных типов конфликтов, но и более глубокому уяснению их устойчивых, сущностных признаков, проявляющихся в многообразии форм социального противостояния. Метод типологизации служит связующим звеном эмпирического, конкретно-социологического и теоретического уровней исследования, обеспечивающим поиск общего в особенном и единичном.

4 Однако при всем значении указанных методов все они обеспечивают лишь объяснительную функцию науки. Но кроме объяснительной важной задачей научного исследования является также и прогнозирование, предвидение возможного будущего того или иного явления. Прогнозирование отличается от утопических фантазий тем, что опирается на результаты предварительного глубокого структурного, генетического и типологического анализа. Причем научное прогнозирование исходит из признания вероятностного характера общественного развития и необходимости в связи с этим учета ряда возможных альтернатив в развитии конфликта. Описывая возможные варианты развития конфликтного взаимодействия, прогностический подход вместе с тем описывает оптимальные пути и средства урегулирования конфликта. Прогнозы могут быть подразделены на кратко-, средне- и долгосрочные. Прогнозирование может использовать методики экспертных оценок, математическое моделирование и другие.

5 Все указанные методы, как объяснительные, так и прогностические, подчинены решению практических задач предупреждения и регулирования конфликтов. Вместе с тем, в современной конфликтологии совокупность приемов и средств разрешения конфликтов часто рассматривается в качестве особого разрешительного метода, или метода регулирования конфликта, который нацелен непосредственно на соответствующую практику.

В рамках этого метода рассматриваются как основные стратегии, так и тактики улаживания конфликтов. К числу таких стратегий относятся стратегии ухода от конфликта, его силового подавления, а также наиболее часто используемая в демократических странах стратегия компромисса, взаимных уступок. Анализу разрешительного метода, включающего как приемы предупреждения, так и разрешения конфликта, в связи с его особой практической значимостью посвящен раздел III учебника.

Вся совокупность указанных основных методов конфликтологии составляет ее методологическую стратегию. Ее реализация предполагает использование целого арсенала конкретных методик и процедур, составляющих тактику конфликтологического исследования. В связи с социально-психологической природой конфликта этот инструментарий конфликтологии во многом совпадает с исследовательскими процедурами, применяемыми социологией и психологией. К числу социально-психологических методик, активно используемых конфликтологией, относятся такие, как наблюдение и самонаблюдение, устный и письменный опрос, тестирование, естественный и лабораторный эксперимент, математическое и логическое моделирование и др.

В заключение, все же следует отметить, что при всем позитивном значении научной методологии нельзя переоценивать ее роль, впадая в своего рода “методологическую эйфорию”. Недопустимость абсолютизации каких-либо методов познания, в том числе и применяемых конфликтологией, связана с двумя причинами:

1) ограниченностью возможностей человеческого познания вообще, что было убедительно показано еще И. Кантом.

2) спецификой самого конфликтного взаимодействия, которое развертывается зачастую не столько по рациональным, логическим законам, а под влиянием иррациональных страстей.

Этот накал страстей, нередко сопровождающий конфликт, приводит к тому, что его течение приобретает неуправляемый характер, исключающий возможность применения для его регулирования какой-либо рациональной методологии. Поэтому участнику конфликта следует иметь в виду, что применение научных методов разрешения конфликта может быть сопряжено с немалыми трудностями.

Эти трудности могут быть особенно велики в условиях современной России, когда под влиянием переживаемого нашей страной глубокого социально-политического кризиса в обществе значительно увеличилось число людей с отклоняющимся поведением: алкоголиков, наркоманов, людей с различными психическими патологиями и т.п. Именно эти категории людей наиболее склонны в конфликтных ситуациях выбирать иррациональные формы поведения.

Но в связи с этим было бы неправильно впадать и в другую крайность, в так называемый “методологический нигилизм”, который в последнее время пропагандируется некоторыми специалистами в области методологии науки. Так, американский методолог науки П. Фейррабенд утверждает, что, поскольку все методологические предписания имеют свои пределы, “…единственным «правилом», которое сохраняется, должно стать правило: все позволено”.

Тем не менее, на наш взгляд, несмотря на имеющиеся трудности рационального регулирования конфликта эффективное управление его развитием, сужение возможности его разрушительных последствий возможны только на рациональной основе, путем применения научной методологии и ее совершенствования.

Поделитесь с Вашими друзьями:

ЭЛКОД: Искусство управлять № 1-2019

Алгебра конфликтов

В 1968 году Владимир Лефевр (советский и американский ученый, психолог, математик – прим. ред.) опубликовал статью «Алгебра конфликта», где впервые применил математический аппарат, чтобы описать конфликты. Деятельность конфликтующих сторон он рассматривал как некую рефлексивную игру, в которой оппоненты имитируют рассуждения друг друга, передают партнерам основания для принятия решений. Позднее Лефевр опубликовал статью «Системы, сравнимые с исследователем по совершенству», в которой уделял особое внимание позиции ИССЛЕДОВАТЕЛЯ, взявшегося изучать системы, сравнимые с ним самим по совершенству. Итогом той статьи было утверждение о необходимости смены исследовательской методологии и построения специальных исследовательских средств.

Соглашаясь с Лефевром в части исследовательского аспекта, я задался аналогичным вопросом  с точки зрения консультанта, задачей которого является внесение целенаправленных (осознанных) изменений в системы, сравнимые (или даже превосходящие, если так можно выразиться) с консультантом по совершенству. В нашем случае система –  это организация, а исследователь – это человек.

Чтобы говорить о конфликтах, нужно принять знание и понимание того, что человек постоянно находится в процессе исследования. Причем когда он изучает естественную природу, она, во-первых, не сопротивляется, а во-вторых, после того, как человек изучил и открыл какой-то закон, особенно какую-то константу, – природа не меняет своего закона, он продолжает действовать. Благодаря этому возникли наука и инженерия – когда мы, опираясь на законы природы, просчитываем и затем создаем что-то.

Однако для социальных систем оба этих постулата не выполняются. Если вы начинаете изучать отдельного человека, начинается игра: как только он понимает, что вы с ним взаимодействуете, он  меняет свое поведение, а после того как вы что-то про него поняли, это знание вы обязаны озвучить, оно должно быть публичным и критикуемым. И чем точнее вы описали человека, которого изучали, когда он еще не имел этих знаний о себе, тем быстрее он изменится и тем быстрее устареют ваши формулировки выявленных закономерностей.

Собственно, на этом эффекте построена психотерапия. Она дает человеку возможность узнать что-то про его неосознанную проблему и затем осознанно к ней отнестись и тем самым измениться. Аналогичные выводы можно сделать и в отношении общества с той лишь оговоркой, что общество трудно чему-то научить. Очень напоминает квантовые законы, в которых акт наблюдения меняет систему.

Философская ремарка

Чтобы двигаться дальше, необходимо разобраться в нескольких моментах.

Я исхожу из того, что у каждого своя собственная, уникальная картина окружающего его мира, отличающаяся от всех остальных ключевым элементом – наличием или отсутствием в ней самого наблюдателя. Человек как наблюдаемый объект находится в слепой зоне своей картины мира, но не в картинах мира других людей.

Нас с детства учат смотреть на себя со стороны, но не объясняют, с какой из сторон смотреть, как это делать и на что именно обращать внимание. Так вот, смотреть следует на свой образ действия, а не просто на отражение. Образ действия –  это своеобразная граница между внутренним  и окружающим человека миром.

Представьте себе забор: прохожие видят его внешнюю сторону, а хозяин – внутреннюю. Образ действия в представлении самого действующего лица принципиально отличается от образа, наблюдаемого со стороны. И перевести эти картинки с одного языка на другой достаточно трудно.

Если я хочу посмотреть на себя со стороны, то могу сделать это только через человека, наблюдаю-щего меня. И сделать это можно только в том случае, если каким-то чудесным способом проникнуть в его картину мира. Этот чудесный способ я называю диалогом или диалоговой коммуникацией.

Известна фраза Антуана де Сент-Экзюпери: «Любить – это не значит смотреть друг на друга. Любить –  значит смотреть вместе в одном направлении». Когда люди «смотрят в одном направлении», они видят общую картину, которая сможет стать внешним по отношению к ним предметом их диалога.

Какое отношение имеет эта философия к конфликтам?

Конфликт – это, как мы теперь понимаем, история про взаимодействие субъектов не только с совершенно разными картинами мира, но и живущих в существенно разных мирах.

У конфликта должен быть предмет. Если предмета нет, это называется «склокой».

Ссылаясь на американских родоначальников конфликтологии, можно сказать, что конфликт –  это понимание и осознание хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет  и игнорирует другая сторона или стороны1. То есть это конкуренция в удовлетворении интересов. Для признания конфликта не нужен консенсус или большинство, достаточно того факта, что хотя бы одна сторона признает его наличие. Следовательно, чтобы уладить конфликт, стороны должны согласовать свои интересы, а для этого вступить в диалог. Причем в переговоры по поводу проблемы, лежащей  в основе противоречия интересов, а не переговоры  о капитуляции. Для решения конфликта стороны необходимы друг другу.

Конфликт всегда регулируется через спор. Предметов конфликта может быть несколько, потому что давать им определение может любая заинтересованная сторона, в то время как предметом спора может быть лишь единая, согласованная всеми участниками формулировка. Это первое соглашение и есть начало конструктивного диалога.

Факторы влияния на возникновение  и развитие конфликта

Прежде чем перейти к разговору о разрешении конфликта, обозначим факторы, которые влияют на его возникновение и развитие. Перечислим их в порядке снижения степени зависимости от воли сторон.

Информационный фактор – это всё, что связано с качеством и циркуляцией информации  в процессе конфликта. Этот фактор во власти сторон. Можно сказать, что там, где нет военной тайны,  там не может быть войны. Расхождение интересов не приведет с неизбежностью к разрушающему столкновению. «Холодная» война не превратится в «горячую» до тех пор, пока у лидеров ядерных держав помимо ядерного чемоданчика есть прямая телефонная линия.

Поведенческий фактор – поведение, задеваю-щее наши ценности, угрожающее поведение, непредсказуемое поведение и т.д.

В конфликте поведение воспринимается не только само по себе, но и как важный сигнал или знак, который одна сторона подает другой. В предконфликтной ситуации стороны резко снижают общение друг с другом, присутствующая негативная установка заставляет трактовать любое действие, даже нейтральное, как враждебное или даже демонстративно враждебное. Так происходит эскалация конфликта. Запутанные конфликты имеют обычно длительную историю, и запутанность возникает именно из-за поведенческих факторов.

Фактор отношений связан с удовлетворением от взаимодействия (или его отсутствием) между сторонами. Отношения могут быть добровольными или принудительными; независимыми, односторонне зависимыми или взаимозависимыми; длительными или краткосрочными; положительными или напряженными и т.д. Важно не смешивать отношения сторон друг с другом с мнением (оценкой) сторон друг о друге. Мнения и оценки каких-то фактов и действий могут быть отрицательными, а отношение должно быть положительным, если мы хотим уладить конфликт.

Фактор установки. Установка – предубеждение, влияющее на восприятие (в том числе восприятие слов и поведения другой стороны). Трактовать сомнения в пользу или против другой стороны? Верить ли другой стороне априори или она должна вначале заслужить доверие? Если  собеседник поинтересовался, как мои дела, он проявил вежливость или лезет не в свое дело?  Ответы на эти и подобные вопросы формируют установку того, кто дает эти ответы. Установка может в одночасье плюс превратить в минус, и будет очень трудно доказать обратное.

Ценностный фактор – это те принципы, которые участники провозглашают или отвергают. Ценности меняются трудно и обычно не являются предметом переговоров: участники просто должны понимать и учитывать их различие.

Структурный фактор – это то, какую формальную или неформальную структуру имеет группа конфликтующих. Речь идет о возрастных, половых, статусных и прочих особенностях сторон. Как правило, структурные факторы не зависят от конфликтующих сторон. Конфликт «отцов и детей» – из этой серии.

Роль коллегиальных органов в недопущении неконструктивных конфликтов

Как говорилось выше, ключевым фактором возникновения конфликтов является невозможность каждого из нас увидеть свой образ действий со стороны. Я пришел к выводу, что единственный способ изменить его – вступить в переговоры, которые будут иметь положительный эффект лишь при соблюдении трех условий:

  • каждой стороне выгодно давать обратную связь;
  • каждая сторона чувствует, что давать обратную связь безопасно;
  • каждая сторона в состоянии давать обратную связь конструктивно.

В организации, как считается, совместно работают люди, заинтересованные в общем результате. Предположим, что это так. В таком случае первое условие будет выполнено: каждый будет заинтересован в надлежащей работе всех.

Но безопасно ли давать обратную связь? Как  к этому отнесутся подчиненные, коллеги и, страшно подумать, руководитель?

В организации, особенно устроенной иерархически, часто источником масштабных проблем является наиболее масштабная фигура, то есть руководитель. Он одинок на вершине. Зачастую ему сложно вступить в диалог с подчиненными, поэтому в компании должны быть процедуры, снимающие ранги. И безопасность обратной связи должен гарантировать именно высший руководитель. Его репутационная обязанность и управленческий интерес – обеспечить безопасность диалоговой коммуникации, позволяющей участникам, в том числе ему самому, обмениваться обратной связью. Как  в сборнике рассказов про Маугли был закон: на  водопое охота запрещена.

Однако даже если соблюдены первые два условия, но не соблюдено третье, обратная связь будет напоминать свист и крики зрителей на стадионе,  а не советы мудрого тренера. Здесь нужна компетентность как дающего обратную связь, так  и воспринимающего. Хорошая новость в том, что этому можно научиться. Сейчас на рынке достаточно предложений по грамотному поведению  в диалоговой коммуникации. Но обязательно нужен корпоративный институт, позволяющий регулярно воспроизводить эту практику.

Таким корпоративным институтом могут стать коллегиальные органы, членами которых являются высшие руководители компании, – советы директоров и правления. В советах директоров преимущественно представлены владельцы и минимально представлен менеджмент, а правление, напротив, является командой топ-менеджеров. Процедуры работы этих органов должны быть нацелены на формирование культуры диалоговой коммуникации.

Членам коллегиального органа запрещено произносить фразы «я не знал» или «я же вам говорил, а вы меня не послушали». Для анализа проблем организации полезно использовать так называемую синхронную коммуникацию среди руководителей, предлагая им высказаться по вопросу независимо от мнения коллег. Пример такой коммуникации – анкета или бюллетень для голосования. «Синхронная» процедура не позволит никому «отсидеться», спрятавшись за формулировкой «я согласен с предыдущим оратором». Совпадение разных точек зрения по итогам такой процедуры свидетельствует о факте распространенности мысли до начала ее обсуждения.

Есть много правил работы коллегиальных органов, но уже не для этой статьи. Здесь же поделюсь одной рекомендацией: всегда начинайте заседание с контроля ранее принятых решений, а завершайте его процедурой обратной связи в адрес организаторов и участников. В компаниях, где я являюсь председателем совета директоров или советником по коллегиальным форматам работы, мы вводим правило – последние 10 минут заседания посвящать обратной связи, в ходе которой высказываемся по кругу, отвечая на следующие вопросы:

  1. Моя оценка подготовки заседания. Вовремя ли были разосланы материалы, их качество.
  2. Моя оценка хода заседания. Как мы работали, удовлетворен ли я психологической атмосферой, процедурой и существом принятых решений.
  3. Мои инсайты. Что я вынес для себя из состоявшегося обсуждения.
  4. Мои рекомендации в адрес организаторов.

Роль Посредника в разрешении конфликта

Конфликт – это не «ужас-ужас», которого нужно избегать, а культурное образование, которое нужно целенаправленно выстраивать, если, конечно, хотите развиваться. Избегать нужно склок, а не конфликтов.

Работа с конфликтом начинается с определения и фиксации информации о том, кто его участники, каковы их интересы и опасения, а также какова проблема, лежащая в основе противоречий. Заметьте: проблема, а не решение. Если эти моменты определены, можно считать, что половина пути  к решению пройдена.

Для проработки этих аспектов удобно использовать метод картографии конфликта. Кому-то он может показаться трудоемким, но при доброй воле сторон они могут легко его применить. В запущенных случаях, когда коммуникация затруднена, скорее всего, потребуется привлечение Посредника. Посредник – не только профессионал, обладающий специальной квалификацией, но и носитель нейтральной позиции по отношению к конфликтующим сторонам.

С детства мы привыкли прекращать разговаривать с теми, на кого обиделись. А что нужно делать  в этом случае на самом деле? Конечно, разговаривать! И цель Посредника – восстановить прерванную коммуникацию. Задачи Посредника: снять информационные барьеры, устранить поведенческие двусмысленности, скорректировать установки сторон на позиции друг друга, сформировать повестку дня переговоров и провести их (в роли модератора).

Чтобы составить такую карту, необходимо взять лист бумаги и сформулировать проблему в заголовке, ниже в таблице (см. Таблицу 1) перечисляются участники (группы участников), их интересы и опасения. Вначале свои версии карты конфликта могут составить все предполагаемые участники,  а затем на их основе следует составить общую карту, которая и станет их первым совместным результатом.

Таблица 1. Карта конфликта

Формулировка проблемы:

Если в организации много конфликтов, то карты должны быть пронумерованы (каждому конфликту присваивается номер) и представлены в форме структурной таблицы (см. Таблицу 2). Строки  и столбцы обозначают участников, а клетка, находящаяся на пересечении, содержит номер конфликта и название проблемы, лежащей в его основе. Правильно составленная таблица должна быть симметричной, с пустыми клетками по диагонали.

По моим наблюдениям, многосторонние конфликты – редкость. Как правило, встречаются конфликты, где либо две стороны, либо «треугольник».

Чтобы диагностировать конфликтную обстановку в организации, применяется структурно-факторная таблица, в которой каждый из названных конфликтов раскладывается по перечисленным выше факторам (см. Таблицу 3), в каждой клетке указываются конкретные причины, вызвавшие обострение данного конфликта. Основной объем информации берется из карт конфликтов. На основе  анализа таблицы должен быть выработан комплекс мероприятий, требующих обсуждения на переговорах участников.

Также рекомендую составлять таблицу самокритики и похвалы (см. Таблицу 4). Для этого  Посредник предлагает сторонам направить ему (не сговариваясь) свои формулировки предмета конфликта, интересы, опасения, а также сделать  то же самое, но от имени другой стороны. Далее заполнить таблицу и обменяться результатами.

Цель процедуры – позволить каждой из сторон проанализировать свои ошибки в части восприятия позиции другой стороны и, напротив, отметить позитив в восприятии другой стороной своей позиции. Это сблизит их установки.

Когда диагностика завершена, перед участниками встает вопрос о дальнейшей стратегии своего поведения – борьба до победы или переговоры.

Для работы с конфликтом, как правило, нужен Посредник, в картине мира которого присутствуют обе стороны диалога и который будет координировать действия сторон в конфликте и поможет  в его разрешении. Человеку, берущему на себя роль  Посредника, приходится затрачивать огромные усилия для того, чтобы убедить заинтересованные стороны сесть за стол переговоров. И далеко не всегда это удается. Опыт показывает, что одного энтузиазма Посредника в этом вопросе недостаточно. Необходим организационно-правовой механизм, позволяющий оперативно и понятным для основных участников образом определять конфликтную ситуацию и запускать процесс переговоров с участием Посредника, обладающего специальной квалификацией и инструментарием. Это позволит перевести конфликтную ситуацию в конструктивное русло на ранних стадиях ее созревания.

Рекомендации по коммуникации  в процессе конфликта

Я-высказывание.

Если вы ощущаете обиду, то избегайте обвинений в адрес обидчика. Помните, что в его картине мира нет его самого. Он вас не поймет. Используйте в диалоге принцип «я-высказывания». Фраза «ты обманываешь меня» в 99% случаев вызовет сопротивление и обострение коммуникации. Конструкция от личного местоимения – «когда со мной поступают так-то, я чувствую себя обманутым» – не поддается опровержению и в принципе не может вызвать возражений, поскольку речь идет о ваших субъективных чувствах, о том, что вы видите «изнутри своего забора», а не «снаружи его забора».

Таблица 2. Структурная таблица конфликтов в организации

Примечание: указаны условные наименования участников (сторон).

Таблица 3. Структурно-факторная таблица конфликтной обстановки в организации

Таблица 4. Таблица самокритики и похвалы

О понимании.

«Объяснить я сам могу, я понять не могу» –  эта фраза из анекдота подсказывает нам тактику поведения в ситуациях недоразумений, которые, как правило, предшествуют конфликтам. Приведу возможный алгоритм действий, используя кото-рый оппоненты смогут уточнить, что одинаково  понимают слова и действия друг друга.

Если вас не понимают, то, возможно, лучшим решением будет прекратить снова и снова объяснять собеседнику свою мысль и попытаться помочь ему «родить» свою формулировку вашей идеи и затем спрашивать вас: «Верно ли я тебя понял, что…».  И когда вы ответите ему «да», это будет означать, что понимание достигнуто. Только важно помнить, что вы в этот момент взяли на себя обязательство не обвинять его в том, что он вас переврал.

Задавайте вопрос: «Верно ли я услышал?..» (далее – буквальный повтор его формулировки). После утвердительного ответа спросите: «Верно ли я понял?..» (далее – измененная формулировка). Утвердительный ответ вашего собеседника означает, что у него не будет оснований упрекнуть вас в недопонимании.

Что дает эта процедура? После нее у одной идеи появляется две эквивалентных по содержанию формулировки. Опровержение вами собственной формулировки автоматически будет означать опровержение исходной. Поэтому в интересах сторон прийти к взаимопониманию.

О критике.

Критика – это не ругань. Критическое высказывание начинается не со слова «нет», а со слова «да»: «Да, вы правы, но в такой-то области…»  Критика состоит не в том, чтобы отвергнуть идею собеседника как абсурдную, а в том, чтобы найти область ее применения.

Как конструктивно критиковать? Исходя из того, что идея оппонента верная, пытайтесь развить ее «вперед», до границ применимости – разбирайте выводы, ищите разумное зерно, развивайте и его  и свою идею, указывайте область, где идея не работает, путем опровержения своей идеи – эквивалента. Пределы, которых вы вместе достигнете, покажут область применения его идеи. Помните: чтобы достичь максимального эффекта, вам необходимо понять идею оппонента даже лучше, чем он сам. Только в этом случае вы приобретете союзника.

Далее исследуйте идею «назад»: вместе определите, какие основания оппонент берет в качестве «самоочевидных» предпосылок к своей идее. И если у вас иные предпосылки, то вы укажете  собеседнику точку, из которой началось расхождение во взглядах.

Такой порядок диалога исключает претензии  в непонимании и искажении. В таком подходе обе стороны становятся необходимы друг другу для развития идей.

Лидер – источник ключевых  возможностей и… рисков для организации

В российских частных компаниях источником ключевых возможностей, а значит, и рисков, является собственник.

Должен ли у компании быть механизм управления ключевыми рисками? Конечно!

Очевидно, что может и вправе создать его только сам собственник (владельцы, если их несколько). Этот механизм называется Governance. В русском языке нет точного аналога этого понятия, наиболее близко по смыслу определение, что это «система правил, установленная собственником, которой он сам подчиняется». Governance требует от собственника «базароответствености»: вначале задать правила, затем следовать им, а не наоборот – не формировать правила на основе своего спонтанного поведения по принципу «компания – это я».

Что может стать инструментом «обуздания» лиде-ра как источника ключевого риска? Мой ответ – коллегиальные органы из членов топ-менеджерской команды. Топ-менеджерскую команду лидера не следует путать с топ-исполнительской «свитой монарха». Лозунг первых – «Мы работаем не на дядю, а на идею, на которую работает дядя». Принцип работы вторых – «у меня есть свое мнение, но я с ним не согласен», они не обладают правом голоса. Как говорил один бизнесмен: «Коллеги, надо посоветоваться. Записывайте».

Коллегиальный орган, возглавляемый лидером, – это орган, где он первый среди равных, где он может оказаться в меньшинстве, поскольку  у него, как и у остальных, тоже всего один голос.

Примите мысль, что конфликты начинаются  с нас самих, а не с соперника. Вступите в диалог  с подчиненными, коллегами, руководителями,  давайте им обратную связь. Она должна быть горизонтальной, регулярной, безопасной и квалифи-цированной. И очень скоро вы увидите положительный эффект этого метода – конфликты будут разрешаться конструктивно!

Еще по этой теме

10.2 Понимание конфликта | Организационное поведение

Цели обучения

  1. Определить конфликт.
  2. Разберитесь в различных типах конфликтов.
  3. Укажите, всегда ли конфликт отрицательный.

Давайте внимательнее рассмотрим эти социальные проблемы, такие как конфликты, чтобы понять, как они могут подорвать компании и отдельных лиц — и что делать, чтобы предотвратить такие последствия с вами. В этой главе вы увидите, что управление конфликтом и участие в эффективных переговорах являются ключевыми факторами для эффективного организационного поведения внутри организации, а также для повседневной жизни.Конфликты варьируются от незначительных неприятностей до открытого насилия. Например, только в США один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на работе. Один из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней — понять причины конфликта и разработать методы управления потенциальными негативными последствиями. Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшить конфликт, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.

Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до серьезных, переговоры различаются по своим последствиям.Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее кончиной. С другой стороны, мы регулярно ведем небольшие переговоры, такие как переговоры с коллегой о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть, что вы хотите, но я буду выбирать, где мы будем есть». Может быть, вы держитесь жестко: «Я не хочу смотреть ничего, кроме комедии». Возможно, вы даже будете искать третий вариант, который удовлетворит обе стороны.Независимо от уровня, управление конфликтами и тактика ведения переговоров — важные навыки, которым можно научиться. Во-первых, давайте посмотрим на конфликт глубже.

Конфликт — это процесс, в котором люди не соглашаются. Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее. Как мы отмечали ранее, конфликт может варьироваться от незначительных разногласий до насилия на рабочем месте. Кроме того, внутри организаций могут возникать конфликты трех типов.Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Например, когда вы не уверены в том, чего от вас ожидаете или чего хотите, или когда чувствуете себя неадекватным для выполнения задачи, вы испытываете внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за разницы в ролях. Менеджер может захотеть контролировать работу подчиненного, полагая, что такой контроль является необходимой частью работы.С другой стороны, подчиненный может рассматривать такой обширный надзор как микроменеджмент или свидетельство отсутствия доверия. Ролевой конфликт, другой тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими. Этот тип конфликта может возникнуть, если вы возглавляете одну команду, но также являетесь членом другой команды. Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неоднозначностью. Возможно, вам было поручено найти инструктора для корпоративной программы обучения деловому письму.Вы можете не знать, какого человека нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но недорогого тренера. Если вам не дали рекомендаций относительно того, чего вы ожидаете, возможно, вы столкнетесь с несколькими вариантами.

Межличностный конфликт

Рис. 10.2 Из конфликта между Майклом Деллом (показанным здесь) и Стивом Джобсом Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, который внимательно следит за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может быть вызван их различиями в том, что касается их происхождения. разные поколения и разные стили управления. Источник: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Michael_Dell,_square_crop.jpg.

Межличностный конфликт возникает между такими людьми, как коллеги, менеджер и служащий, или генеральные директора и их сотрудники. Например, в 2006 году генеральный директор Airbus S.A.S. Кристиан Штрайфф ушел в отставку из-за своего конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании. Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей. По одной из оценок, 31,9% генеральных директоров уволились с работы из-за конфликта с советом директоров.У руководителей конкурирующих компаний также могут быть публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я бы его закрыл и вернул деньги акционерам ». Десять лет спустя Стив Джобс, генеральный директор Apple Inc., заявил, что явно затаил обиду, в ответном письме на Dell своим сотрудникам, заявив: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не идеален. в предсказании будущего. Судя по закрытию сегодняшнего фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell.Отчасти их давние разногласия проистекают из разногласий. Межличностные конфликты часто возникают из-за конкуренции, как показывает пример Dell / Apple, или из-за различий в личностях или ценностях. Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «руководствоваться интуицией» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения на основе фактов. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта.

Межгрупповой конфликт

Рисунок 10.3 Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект. Например, материнская компания Air Canada пригрозила разорвать контракт с Boeing на 6,1 миллиарда долларов на новые самолеты, если они не смогут договориться о соглашении с пилотами, которые будут на них летать. Подобные последствия конфликта могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон. Источник: http://commons.wikimedia.org/wiki/Image:Boeing_Factory_2002.jpg.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между разными группами. Типы групп могут включать в себя различные отделы или подразделения компании, а также профсоюзы и руководство сотрудников или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать по поводу бюджетных ассигнований; профсоюзы и руководство могут не соглашаться по поводу правил работы; поставщики могут конфликтовать друг с другом по поводу качества деталей. Слияние двух групп может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой.Например, в том, что было названо «самым сложным и упорным трудовым вопросом при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались заблокированы в течение многих лет личного и юридического конфликта, когда списки трудового стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние. Стаж работы — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на новейших и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air пикетировали на собраниях акционеров, угрожали позвонить по болезни и продолжали конфликты с пилотами Air Canada.Конфликты с пилотами продолжаются и по сей день. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.

Конфликт всегда плох?

Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к менее чем оптимальной производительности или, в худшем случае, приводит к насилию на рабочем месте. Удивительно, но умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации.Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам нужно понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться. Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, значит производительность низкая. Если конфликт слишком велик, производительность также имеет тенденцию к снижению. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона. Хотя может показаться странным желать определенного уровня конфликта, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.

Рисунок 10.4 Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом

Конфликт задач может быть полезен при определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, потому что он стимулирует творчество. Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач. Личные конфликты, такие как личные нападения, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, которые подрывают производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте.В корпорации Intel все новые сотрудники проходят 4-часовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений для убеждения других, и сосредоточение внимания на текущей проблеме, а не на вовлеченных людях. «Мы не тратим время на оборону и не принимаем вещи на свой счет. Мы проходим через все это и переходим к проблемам », — отмечает тренер из Университета Intel. Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта.Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкие, но нарастающие уровни конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях по мере приближения к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренные уровни конфликта задач в середине временной шкалы задачи.

Ключевые вынос

Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций. Существует несколько различных типов конфликтов, включая внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты.Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.

Упражнения

  1. Какие типы конфликтов могут возникать у людей на работе? Какой тип вы испытали больше всего?
  2. Каковы основные причины конфликтов на работе?
  3. Объясните, как недопонимание может быть связано с конфликтом на работе.

4 уровня конфликтов и советы по их управлению

Вы можете столкнуться с конфликтом при работе с людьми с разным опытом, личностями и взглядами.Однако разрешение конфликта может создать мощные возможности для открытого обсуждения, прогресса и улучшения отношений. Понимание типов конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте, может помочь вам определить лучший подход к их разрешению.

В этой статье мы обсуждаем различные уровни конфликта и даем советы, которые вы можете использовать для управления конфликтом в своей карьере.

Каковы уровни конфликта?

«Уровни конфликта» — это четыре типа разногласий, которые затрагивают отдельного человека или группу людей.На каждом уровне есть свои уникальные задачи и решения. Четыре уровня конфликта:

1. Внутриличностный

Этот уровень относится к внутреннему спору и включает только одного человека. Этот конфликт возникает из-за ваших собственных мыслей, эмоций, идей, ценностей и предрасположенностей. Это может произойти, когда вы боретесь между тем, что вы «хотите делать», и тем, что вы «должны делать».

Пример: Рейна нанимает нового сотрудника в свой отдел продаж.Она проводит собеседование с несколькими кандидатами и твердо убеждена, что из троих будут отличные торговые представители, но она не может решить, кого нанять. Она откладывает прием на работу на месяц, так как обдумывает решение о приеме на работу.

2. Межличностное общение

Этот конфликт возникает между двумя или более людьми в более крупной организации. Это может быть результатом разных личностей или разных взглядов на то, как достичь целей. Межличностный конфликт может даже возникнуть, даже если одна из сторон не осознает, что конфликт когда-либо был.

Пример: Таня работала цифровым маркетологом в своей компании в течение четырех лет и всегда ожидала, что она займет место директора по маркетингу, когда он выйдет на пенсию. Однако когда пришло время заполнять эту должность, компания наняла еще одного сотрудника, который проработал в компании всего один год. Таня была расстроена как своим бывшим руководителем, так и новым руководителем, хотя она никогда не рассказывала о своих чувствах никому из них.

3.Внутри группы

Этот уровень конфликта возникает между членами одной группы, когда несколько людей с разными мнениями, опытом и опытом работают над достижением общей цели. Даже если они все хотят достичь одной и той же цели, они могут расходиться во мнениях относительно того, как ее достичь. Внутригрупповой конфликт также может возникать, когда члены команды имеют различия в стилях общения и характерах.

Пример: Компания собирается запустить новый продукт, и Джош и Эшли считают, что лучшая маркетинговая стратегия — это прямая почтовая рассылка целевой аудитории.Бет и Том считают, что реклама в социальных сетях — лучший подход. Адам считает, что наиболее сильное влияние окажет кампания влиятельных лиц. Из-за разногласий стратегия кампании не создается, а до даты запуска осталось всего две недели. Напряженность высока, и задержки сказываются на других отделах.

4. Межгрупповая

Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между теми, кто не имеет одинаковых общих целей.

Пример: Маркетинговая группа в компании электронной коммерции продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15%. Они создают график и уведомляют клиентов о дате запуска. Однако веб-разработчики, отвечающие за создание и внедрение новых функций на веб-сайте, отстают от графика, несмотря на все свои усилия. Веб-разработчики разочарованы из-за нереалистичных сроков, а отдел маркетинга разочарован задержкой запуска.

Как управлять каждым уровнем конфликта

Конфликт может быть конструктивным на рабочем месте, потому что он открывает сотрудникам новые идеи и перспективы и создает возможности для поиска новых и уникальных решений проблем. Вот несколько шагов к разрешению каждого уровня конфликта на рабочем месте.

1. Управление внутриличностными конфликтами

Внутриличностные конфликты могут происходить ежедневно, но умение работать с ними может улучшить ваше критическое мышление и навыки принятия решений.Для управления внутриличностным конфликтом:

Следуйте своим ценностям

Определите, как конфликт влияет на ваши основные ценности и что имеет значение для вашей производительности на рабочем месте. Рассмотрите решения, которые соответствуют вашим убеждениям и мотивам.

Ознакомьтесь с политикой вашей компании

Если возможно, ознакомьтесь с политикой компании, относящейся к конфликту. Следуйте всем уже установленным процедурам или обратитесь к руководителю за советом.

Запишите конфликт

Просмотрите все «за» и «против», связанных с вашим конфликтом, и предвидите результаты необязательных решений.Подумайте о выборе разрешения, которое дает больше всего плюсов или лучших результатов.

Помните о времени

Помните, сколько времени у вас есть, чтобы прийти к решению. Подумайте о том, чтобы установить крайний срок, чтобы конфликт был разрешен в кратчайшие сроки.

Связано: Навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

2. Управление межличностным конфликтом

Управление межличностным конфликтом позволяет членам команды работать вместе над поиском решения.Коллеги могут улучшить свои отношения и даже придумывать все новые стратегии или решения проблем. Вот четыре шага, которые вы можете использовать для разрешения межличностного конфликта на рабочем месте:

Определите конфликт

Начните с определения, в чем именно заключается конфликт, включая то, какое событие вызвало его и как каждая из сторон отреагировала на ситуацию. Посмотрите на ситуацию с точки зрения каждого человека, чтобы определить, чего каждая сторона хочет и в чем нуждается в решении.

Поместите конфликт в контекст

Обсудите влияние конфликта на каждую сторону, проект и рабочее место. Этот шаг может помочь каждой стороне понять важность разрешения конфликта и мотивировать их к сотрудничеству для поиска решения.

Опции создания

Пусть каждая сторона предложит одну идею для разрешения конфликта, позволяя каждой стороне по очереди. Этот шаг позволяет каждой стороне определить, как конфликт может быть разрешен мирным путем.Стороны также могут провести коллективный мозговой штурм, чтобы найти решения, которые принесут пользу каждой из сторон.

Согласуйте решение

Как группа, определите решение, которое положительно повлияет на каждую сторону. Рассмотрите возможность включения постановки целей как части этого этапа для оценки и измерения прогресса решения.

Связано: Дерево решений: как это работает

3. Управление внутригрупповыми конфликтами

Управление внутригрупповыми конфликтами может помочь поддерживать продуктивность сотрудников и гарантировать, что команды достигают групповых целей.Вот три шага, которые вы можете предпринять для эффективного разрешения внутригрупповых конфликтов:

Обсудите конфликт в команде

Обсудите открыто, что вызвало конфликт и как каждая из сторон думает по этому поводу. Этот шаг гарантирует, что каждый будет вовлечен в поиск решения и сможет честно обсудить проблему. Попросите каждого члена команды объяснить, почему они придерживаются своей позиции, и обсудить, какая информация лежит в основе этих убеждений.

Сотрудничайте в малых группах

Разделите команду на более мелкие группы, состоящие из разных точек зрения.Проанализируйте конфликт и обсудите плюсы и минусы различных решений. Соберитесь как одна команда и попросите группы поделиться своими идеями. Небольшие группы могут проводить более обстоятельные дискуссии, поскольку меньше людей пытаются сразу обсудить свою позицию.

Примите решение

Как вся команда, решите, какой курс действий предпринять, или определите, нужно ли проводить дальнейший мозговой штурм. Убедитесь, что все удовлетворены решением и привержены предложенной стратегии.

4. Управление межгрупповыми конфликтами

Вы можете использовать межгрупповые конфликты как возможности для построения отношений между командами, мозгового штурма новых и творческих идей и укрепления веры сотрудников в их способности преодолевать будущие конфликты. Вот три шага, которые помогут вам начать работу:

Обсудите проблему со всеми соответствующими сторонами

Вы можете участвовать в беседе с большими группами, например на открытом форуме. Эта ситуация может работать для вопросов, которые затрагивают большую группу людей, и может использоваться, чтобы выслушать различные точки зрения, идеи и проблемы с меньшей группой заинтересованных сторон.

Проведите закрытое собрание с необходимыми заинтересованными сторонами

Иногда разрешайте межгрупповой конфликт только с несколькими необходимыми людьми, такими как руководители групп или руководители отделов. Этот шаг может быть сделан после проведения открытого форума или может быть основной тактикой разрешения проблемы.

Соберите множество возможных решений

Поощряйте каждую сторону проводить встречи для обсуждения вопросов по мере их возникновения. Если возможно, вы можете перемещать членов команды из одной команды в другую, чтобы они могли лучше увидеть проблему с точки зрения другой команды.Затем предложите группам провести мозговой штурм по решениям, которые окажут наиболее положительное влияние. Чтобы прийти к решению, подумайте о проведении голосования, чтобы оценить заинтересованность каждой стороны в предлагаемых решениях.

Связано: Руководство по управлению людьми: определение, советы и навыки

Советы по управлению конфликтами на рабочем месте

Хотя вы можете использовать предыдущие шаги для решения определенных уровней конфликтов, обратите внимание на следующие советы, которые помогут вам управлять конфликтами на рабочем месте в различных ситуациях:

Назначьте подходящее время и место встречи

Попросите всех участников выделить время для разрешения конфликта.Найдите тихое и удобное место, где вы можете открыто и без перерыва говорить.

Сохраняйте спокойствие и будьте конкретны

Сохраняйте спокойствие на протяжении всей встречи и старайтесь сосредоточиться на ощутимых ударах. Обсудите конкретные детали конфликта, чтобы их можно было открыто решить.

Используйте активное слушание

Попробуйте перефразировать точку зрения другой стороны, чтобы показать свое понимание их проблем и потребностей. Если вы выступаете посредником в конфликте, этот шаг может помочь вам и всей группе понять конфликт.

Отмечайте прогресс и успехи

Признавайте усилия членов команды по изменению поведения или стратегии. Когда команда достигает целей благодаря решению, признайте эти победы и отпразднуйте их.

Межличностный и внутриличностный конфликт | Марша Феррик PhD BCC

Очень немногие люди наслаждаются конфликтом, но мы можем лучше понять, как подходить к моментам, в которых мы переживаем конфликт, и улучшать их, понимая, является ли это конфликтом внутриличностным или межличностным.

Внутриличностный конфликт — это конфликт, который мы переживаем внутри себя. Хотя в нем участвует только человек, он часто может привести к межличностному конфликту, если внутренний конфликт не выявлен или не устранен. Примером может служить человек, которого попросили пойти пообедать, хотя он предпочел бы просто остаться дома и вздремнуть. Никто другой не участвует в принятии решения, кроме человека, которому предстоит сделать выбор.

Межличностный конфликт — это конфликт, в котором участвуют два или более человека.Хотя он включает в себя связи, которые мы устанавливаем с другими, он также может привести к внутриличностному конфликту, если то, что представляет человек, бросает вызов нашему фундаментальному внутриличностному и внутреннему диалогу.

Основы внутриличностного конфликта и межличностного конфликта

Когда у человека возникает внутриличностный конфликт, он затрагивает эмоции, убеждения, отношения и ценности. Эти основы способствуют самосознанию, восприятию и индивидуальным ожиданиям. Внутриличностный конфликт возникает, когда мы начинаем сомневаться в том, как эти основы взаимодействуют и помогают нам принимать решения относительно людей или событий.

Наша способность анализировать и разъяснять идеи и концепции, а также эффективно использовать устное, письменное и цифровое выражение имеет основополагающее значение для межличностных конфликтов; они вращаются вокруг нашей способности общаться и методов, с помощью которых мы общаемся. Говорим ли мы, пишем или пишем текстовые сообщения, мы исследуем межличностные связи.

Где начинается конфликт?

Джорджа, финансового специалиста, попросили присутствовать на заседании совета директоров его компании.Накануне вечером он полон сомнений; он обеспокоен тем, что людям не понравится его голос, то, что на нем надето, и что они будут сомневаться в его презентации только потому, что он моложе. Джордж испытывает внутриличностный конфликт с тем, как он говорит, своим внешним видом и своей компетенцией.

На следующий день на презентации Джордж случайно делает словесную ошибку, противоречащую его данным. Когда член совета директоров просит разъяснений, Джордж немедленно начинает защищаться, и его внутриличностный конфликт, возникший накануне вечером, находится под угрозой возникновения межличностного конфликта из-за внутренней неуверенности в себе; неумение эффективно общаться во время встречи срывается.Член правления не оспаривал Джорджа, он просто хотел разъяснений.

Сьюзен приглашена на вечеринку со своими коллегами. Вечеринка предполагает барбекю, где в качестве основных блюд будут поданы стейки, гамбургеры и хот-доги. Сьюзен — вегетарианка и сразу сообщает, что не пошла бы на вечеринку, если бы знала, что вечеринка связана с потреблением мяса. Приглашения на вечеринку, разосланные коллегам, включая Сьюзен, не сообщали, что на вечеринке были мясные блюда.Сьюзен не спрашивала о меню, поэтому это создало для Сьюзан конфликт на уровне внутриличностного конфликта и межличностных отношений с другими людьми, которые не соответствуют ее убеждениям.

Разрешение внутриличностных и межличностных конфликтов

Внутриличностный конфликт можно смягчить или разрешить, если привлечь другого человека, семью, друга или коллегу, чтобы помочь нам разобраться в мыслях и идеях, которые вызывают у нас внутренний конфликт. Джордж мог бы попросить совета о том, что надеть, или потренироваться в своей презентации перед другими, чтобы получить обратную связь, повысить уверенность в себе и уменьшить свой внутренний конфликт.

Внутриличностный конфликт — наша ответственность. Это требует, чтобы мы исследовали наши собственные мысли и убеждения. Межличностные конфликты — это также наша ответственность, по крайней мере, с нашей стороны в процессе общения. Слушание самого себя, понимание самого себя и использование того же самого, чтобы делать то же самое с другими, уменьшает оба типа конфликтов. Это навыки, которые можно приобрести и применить на практике, чтобы уменьшить как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

Для получения дополнительной информации о личном росте и лайф-коучинге обязательно посетите наш веб-сайт.

Межличностные и внутриличностные конфликты | Наша повседневная жизнь

Purestock / Purestock / Getty Images

Существует несколько различных типов конфликтов, включая межличностные и внутриличностные конфликты, но с любым типом конфликта есть возможность для роста и развития, если с ним обращаться правильно. Каждый регулярно сталкивается с конфликтами. Однако именно ваши навыки разрешения конфликтов позволяют вам глубже понять себя и построить более доверительные отношения, сообщает Help Guide.

Основы

Левицки, Барри и Сондерс в статье «Основы переговоров» сообщают, что конфликт возникает в результате противодействия или разногласий. Конфликт возникает, когда существует взаимозависимость между людьми или вашими собственными мыслями, и цели, которые необходимо достичь, не могут быть достигнуты одновременно.

Межличностный конфликт

В межличностном конфликте вы находитесь в конфликте с другими людьми. Это считается серьезным уровнем конфликта и может происходить между коллегами, братьями и сестрами, супругами, соседями по комнате и соседями, сообщает Левицки, Барри и Сондерс в статье «Основы переговоров».«Это форма конфликта, которую большинство людей имеет в виду, когда думает о конфликте.

Внутриличностный конфликт

Согласно Левицки, Барри и Сондерсу, внутриличностный конфликт также называется внутрипсихическим конфликтом. Он возникает внутри вас. Этот конфликт может развиваться на основе ваших собственных мыслей, идей, эмоций, ценностей и предрасположенностей, сообщает Левицки, Барри и Сондерс. Внутриличностный конфликт возникает, когда вы внутренне спорите с собой о чем-то, например, когда вы хотите новую пару обуви, но знаете себя не стоит тратить на них деньги.

Значимость

Конфликты такого типа важны, потому что мы сталкиваемся с ними ежедневно и должны разрешать их. Вы можете думать о конфликте как о негативном, но и межличностный, и внутриличностный конфликт могут иметь преимущества. Здоровый конфликт дает вам навыки для развития лучших отношений, понимания самого себя, улучшения навыков разрешения конфликтов и предотвращения негативных и разрушительных реакций. Внутриличностный конфликт может быть разрушительным и вызывать стресс, если вы не понимаете своих собственных потребностей и желаний, сообщает Help Guide.Поэтому важно понимать свои глубокие эмоции и интересы и оставаться на связи с самим собой, — предлагает Справочное руководство. Такое более глубокое понимание себя даст вам лучшую основу для переговоров через межличностные конфликты, что позволит вам развивать более доверительные отношения, сообщает Help Guide.

Соображения

Есть способы повысить свои шансы на положительное разрешение конфликта, будь то внутриличностный конфликт или межличностный конфликт.Справочное руководство предлагает советы, которые помогут вам повысить шансы на здоровое разрешение конфликтов. Управление общим стрессом важно для разрешения конфликтов. Когда вы испытываете слишком много стресса, вы подвергаетесь более высокому риску поддаться эмоциям, вызванным конфликтом. Также важно осознавать свои эмоции и держать их под контролем, чтобы сосредоточиться на фактах. Использование юмора позволит вам передать больше информации, о которой может быть трудно говорить, и поможет взглянуть на вещи в перспективе.

Конфликты дают повод для переговоров — Разъяснение

Конфликты возникают, когда одна или несколько сторон в ситуации различаются по своим интересам или целям. Одно или несколько действий или идей (убеждений) стороны в продвижении этих интересов или целей несовместимы или расходятся с таковыми другой стороны.

Существуют две основные категории конфликтов:

Вернуться к : ПЕРЕГОВОРЫ

Что такое внутриличностный конфликт (или внутрипсихический конфликт)?

Это касается внутреннего конфликта, который человек переживает в отношении своих идей, мыслей, эмоций, ценностей, предрасположенностей и т. Д.Эти конфликты являются психологическими и решаются посредством познания (умственного мышления), а не согласовываются с другой стороной.

Что такое межличностный конфликт?

Это касается конфликта между двумя или более лицами, чьи интересы или цели расходятся. Подклассификации межличностных конфликтов с участием более двух человек включают:

Что такое внутригрупповой конфликт?

Это касается конфликтов, возникающих между членами небольшой группы (например, командой или семьей).В переговорах такие внутригрупповые конфликты не менее важны, чем конфликты, существующие с контрагентом.

Что такое межгрупповой конфликт?

Это касается конфликтов, возникающих между различными группами (такими как команды, предприятия, страны и т. Д.). Это наиболее часто понимаемый тип конфликта в групповых переговорах.

В межличностном конфликте стороны не могут действовать или иным образом достигать своих интересов или целей без взаимодействия (переговоров) с другой стороной с такими же или схожими интересами или целями.Кроме того, в некоторых межличностных конфликтах стороны не могут достичь своих интересов или целей одновременно. То есть любые переговоры по интересам, поставленным на карту, принесут выгоду одной стороне за счет другой. Это известно как распределительные переговоры.

В других межличностных конфликтах стороны могут достичь желаемых результатов в переговорах без присвоения ценностей у другой стороны. Это известно как интегративные переговоры.

Связанные темы

Вопрос для обсуждения

Считаете ли вы, что понимание характера конфликта между сторонами переговоров важно? Можете ли вы представить сценарий, при котором внутригрупповой конфликт может иметь большее влияние на переговоры, чем межгрупповой конфликт? (Подсказка: подумайте о текущем политическом климате в Конгрессе Соединенных Штатов и о том, как политика партии влияет на способность достичь соглашения о принятии закона.)

Была ли эта статья полезной?

Типы групповых конфликтов: руководство для менеджеров

У людей, которые работают вместе, всегда есть различия — будь то личность, стиль работы или ценности и убеждения.

Это здорово, потому что дает компании различные навыки и перспективы.Но обратная сторона заключается в том, что все эти атрибуты могут быть источниками конфликта, который разрушает отношения и нарушает естественный поток рабочей деятельности.

Понимание различных типов группового конфликта и умение определять признаки помогает предотвратить или смягчить ситуацию. Некоторые конфликты требуют более конкретного подхода, чем другие, и как менеджер вы должны по своему усмотрению решить, какой из них наиболее подходит для конфликта на вашем рабочем месте.


Типы конфликтов

Существует несколько общих причин конфликтов на работе , но большинство из них классифицируются по , которые вовлечены на рабочем месте.

Четыре основные категории:
  • Внутриличностный — это когда человек испытывает внутреннее смятение, например, несогласие с ценностями компании или перфекционист.
  • Межличностный — это конфликт между двумя или более людьми; это может быть единичный инцидент или постоянная проблема.
  • Внутригруппа — это конфликт между одним или несколькими людьми в одной группе или команде.
  • Intergroup — в них задействовано несколько разных команд, и с ними часто трудно справиться без внешней поддержки или профилактических / корректирующих действий.

Для каждого из них требуются разные методы вмешательства. Это также требует навыков менеджера, который нацелен на достижение положительных результатов, таких как побуждение людей более активно уважать и преодолевать различия и помогать своим коллегам.

Нужен курс?

Наш учебный курс по управлению конфликтами разработан для обучения старших сотрудников и сотрудников тому, как предотвращать и разрешать конфликты, возникающие на их рабочем месте.


Типы командных конфликтов: внутригрупповые конфликты

На многих должностях члены команды во многом полагаются друг на друга при выполнении задач и проектов.Низкие уровни конфликтов естественны и даже здоровы: они проистекают из творческого напряжения и позволяют людям достигать новых, положительных результатов, преодолевая слабости. Но более интенсивные конфликты серьезно снижают производительность и моральный дух.

Существует два основных типа внутригруппового конфликта: конфликт задач и конфликт отношений .

Конфликты задач возникают из-за различных целей или неспособности соответствовать стандартам группы, в то время как конфликты в отношениях связаны с проблемами, касающимися личных взглядов, взглядов, убеждений и личностных качеств.Конфликты в отношениях обычно более глубоки, и их труднее разрешить.

Согласно исследованиям, конфликт обычно возникает между сотрудником и его менеджером , поэтому возможно, что сотрудники не согласны с вашим руководством или недовольны уровнем поддержки и ресурсов, которые вы предоставляете. Но, возможно, вы следуете приказам высшего руководства, что может усложнить ситуацию.

Помните: ваших сотрудников — это внутренняя часть вашей машины.Сохранение их без напряжения означает, что вся компания работает так, как должна, поэтому вы должны уделять первоочередное внимание поддержке их всеми возможными способами.


Типы командных конфликтов: межгрупповые конфликты

Межгрупповые конфликты обычно возникают не по личным причинам; они часто возникают из-за разногласий по поводу того, как группы выполняют свою работу, или из-за запросов, которые они делают другим командам. Это может быть даже результат конкуренции. В других случаях конфликт инициировали отдельные люди в группе, а другие члены команды просто следовали их примеру.

Вы должны найти корень проблемы, , чтобы решить ее эффективно, поскольку она влияет на то, какие изменения на рабочем месте или альтернативные методы разрешения споров (ADR) требуются для снижения напряженности в таком большом масштабе. Это будет непростой случай разделения людей, которые конфликтуют: команды не могут быть разделены. Они должны работать вместе для достижения основных целей вашей компании.

Если не управлять, внутригрупповые и межгрупповые конфликты могут привести к отставке или смене ролей между отдельными людьми, чтобы дистанцироваться от определенных людей.

Это приводит к ненужным затратам и времени, затрачиваемым на набор и переподготовку нового персонала.


Разрешение внутригрупповых и межгрупповых конфликтов

При попытке разрешить внутригрупповой или межгрупповой конфликт угождать каждому может казаться невозможным. Когда команда людей придерживается определенной точки зрения или предпочитает, как что-то делается, становится трудно оспаривать ее. Вот почему вы должны стремиться разрешать конфликты с помощью компромисса , который подходит большинству.

Первым подходом к достижению этого обычно является неформальное обсуждение. Но когда задействовано несколько человек, этого вряд ли будет достаточно. Определенные формы ADR являются более подходящими, и вы должны оценить ситуацию и решить, какой вариант лучше всего.

Способы разрешения группового конфликта включают:
  • Посредничество . Это идеальный вариант, если вы хотите, чтобы ситуация оставалась неформальной и чтобы люди активно участвовали в достижении компромисса.Либо вы, либо внешний посредник заставите людей выслушать и открыто обсудить проблемы. Но имейте в виду, что вам необходимо обучение управлению конфликтами и посредничеству, чтобы эффективно делать это.
  • Арбитраж . Это более формальный подход, при котором арбитр оценивает доказательства и принимает юридически обязательное решение. Обученные арбитры имеют опыт в объективном рассмотрении дел и достижении справедливого решения. Но поскольку люди не разговаривают через разногласия, отношения не могут быть восстановлены так эффективно, как при посредничестве.
  • Арбитраж обычно лучше подходит для конфликтов больших групп , но посредничество может одинаково хорошо работать с несколькими посредниками.
  • Содействовать культуре открытости на рабочем месте , когда люди могут свободно делиться жалобами на отдельных лиц или команду без возмездия. В противном случае проблемы за кулисами приведут к снижению качества работы, пока вы не сможете понять, почему.

Люди должны иметь возможность обращаться к вам с проблемами, связанными с работой, и быть уверенными в вашей готовности действовать.Таким образом, у вас будет много возможностей исследовать конфликт до того, как он достигнет опасной стадии, и вы сможете решить, как его разрешить.


Убедитесь, что, вмешиваясь, вы четко даете понять, что ваша главная цель не в дисциплине, а в том, чтобы найти корень проблемы, восстановить отношения и вернуть рабочую деятельность в нормальное русло.


Дополнительные ресурсы:

Разрешение конфликтов | Консультационный центр

Даже если у вас самые лучшие намерения, вы можете не соглашаться с другими.Это может привести к конфликту, когда вы оба будете злиться, расстроены, неправильно поняты или беспомощны. Следующие ниже предложения могут помочь вам разрешить разногласия, чтобы вы могли эффективно продолжать отношения.

Истины разрешения конфликтов

  • Конфликт естественен и неизбежен.
  • Перспективы ни правильные, ни неправильные.
  • Есть много способов управлять конфликтами.
  • Каждому нужен контроль, уважение, справедливость и пространство.
  • У нас часто есть возможность влиять на других, но мы редко имеем возможность их контролировать.

Типы конфликтов

  • Внутриличностный — Конфликт внутри человека, например моральная дилемма или принятие решения.
  • Межличностный — Конфликт между двумя или более людьми. Например, братья и сестры могут не соглашаться по поводу использования машины, парень может спорить с девушкой, или с коллегой может быть трудно работать.
  • Внутригруппа — конфликт между людьми в группе. Например, клуб, собирающий деньги, может не прийти к соглашению о том, как их распределить.
  • Intergroup — Конфликт между группами. Например, два клуба могут спорить, кто может использовать конкретный объект для проведения мероприятия.

Аспекты конфликта

Отрицательные аспекты

  • Конфликт может вызвать негативные чувства между сторонами.
  • Конфликт может привести к тому, что отдельные лица или группы будут отдаляться друг от друга, что создает плохой прецедент для будущих контактов.
  • Конфликт может тратить зря время и энергию, если люди используют плохие стили разрешения конфликтов.

Положительные аспекты

  • Конфликт заставляет вовлеченные стороны исследовать проблему и работать над ее решением.
  • Конфликт может помочь людям получить как новую информацию, так и новые перспективы, а также может заставить нас исследовать новые идеи.
  • Когда в группах возникает конфликт, совместная работа над решением проблемы может повысить сплоченность группы.
  • Желание столкнуться с проблемой и решить ее указывает на озабоченность, приверженность и желание сохранить отношения.

Делая это лучше или хуже

Конфликт обычно обостряется, когда

  • Прохожие принимают участие и принимают чью-то сторону.
  • Одна или обе стороны чувствуют угрозу со стороны другой.
  • Нет интереса или вложений в поддержание отношений.
  • Усиливается действие гнева, страха или разочарования (косвенное выражение).
  • Те, кто участвует, не осознают и не удовлетворяют важные потребности.

Конфликт обычно уменьшается, когда

  • Участники сосредотачиваются на проблеме, а не друг на друге.
  • Участники выражают эмоции гнева, страха и разочарования напрямую, а не демонстрируют их косвенно.
  • Нет никаких угроз для причастных к этому.
  • Участники открыто обсуждают и признают свои потребности.

Стили управления конфликтами

Контроллинг


Когда вы используете стиль контроля, вы управляете конфликтом путем жесткого торга или с точки зрения «могущество делает правильный». Тот, чей стиль управления конфликтом является контролирующим, преследует личные интересы за чужой счет.Если вы конфликтуете с кем-то, кто использует стиль управления конфликтом, вам, возможно, придется отстаивать свои права, отстаивать позицию, которую вы считаете правильной, или просто попытаться победить. Контролирующий стиль управления конфликтами хорошо работает, когда вам нужно действовать быстро или когда вы считаете, что правы. С другой стороны, контролирующий стиль управления конфликтами пугает людей, и они могут бояться признаться в проблемах или дать вам важную информацию.

Совместно

Когда вы используете стиль сотрудничества, вы управляете конфликтом путем переговоров и можете полагать, что две головы лучше, чем одна.При сотрудничестве вы работаете с другими, чтобы исследовать их разногласия, генерировать альтернативы и находить взаимоприемлемое решение. Коллективный стиль управления конфликтами позволяет вам учиться с точки зрения других. Это может быть полезно, когда вам нужно решение, которое учитывает опасения обеих сторон. С другой стороны, совместный стиль управления конфликтом может не подходить ни для незначительных решений, ни при ограниченном времени.

Компромисс

Когда вы используете компромиссный стиль, вы управляете конфликтом, разделяя разницу так, чтобы решение частично удовлетворяло обе стороны.Компромиссный стиль управления конфликтами полезен, когда другие стили терпят неудачу, для быстрого принятия решений по незначительным разногласиям или когда две одинаково сильные стороны привержены взаимоисключающим целям. С другой стороны, компромиссный стиль управления конфликтами может привести к тому, что вы упустите из виду более важные проблемы и ценности, и может понравиться не всем.

Вместимость

Когда вы используете покладистый стиль, вы управляете конфликтом, мягко торгуясь или «убивая врага добротой».«Приспосабливая стиль, вы соглашаетесь с точкой зрения другого человека и обращаете внимание на его или ее заботы, пренебрегая своими собственными. Приспосабливающий стиль полезен, когда вы видите, что ошибаетесь, или когда для вас важнее всего гармония. Однако, если вы воспользуетесь удобным стилем, другие могут не решить ваши проблемы.

Избегание

Когда вы используете стиль Избегания, вы управляете конфликтом, оставляя его в покое или не обращаясь к конфликту. Вы можете либо выйти из ситуации, либо отложить конфронтацию.Стиль избегания конфликта полезен, когда конфронтация может быть опасной или разрушительной, когда проблема не важна, или когда ситуация должна остыть, или когда вам нужно больше времени на подготовку. С другой стороны, если вы используете стиль управления конфликтами «Избегание», проблемы могут остаться без внимания.

Улучшение навыков разрешения конфликтов


После того, как вы определили свою цель и свой стиль управления конфликтом, вы можете теперь задаться вопросом, как вы можете разрешить конфликт, как вы планировали.Разрешение конфликтов во многом зависит от хороших коммуникативных навыков. Активное слушание приводит к эффективному общению и разрешению конфликтов.

Препятствия при общении

  • Приказывать кому-то подумать или сделать что-то
  • Угрожающий
  • Проповедь или чтение лекций
  • Судейство
  • Предоставление незапрошенных советов или решений
  • навязывать свое мнение кому-то

Коммуникационные катализаторы

  • Открытость
  • Принятие различных мнений как действительных
  • Увидеть других как равных с равным правом быть услышанным
  • Проявление сочувствия и уважения
  • Внимательное и активное слушание

Процесс разрешения конфликтов


Перед конфронтацией спросите себя
  • Что меня беспокоит?
  • Как конфликт влияет на меня?
  • Что для меня важно?
  • Что могло бы улучшить ситуацию для меня?
Во время противостояния задают тон
  • Высказывать позитивные намерения и иметь позитивный настрой.

Comments